企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应

王默涵

随着经济的进步和社会的转型，人力资源的发展也随之发生了变化，采取了绩效与薪资相结合的科学模式，其主要的目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人才的作用，落实人才政策，确保人才的均衡发展，激发员工的责任感和积极性，为现代企业的发展提供专业性、全面性的人才，增加企业的核心竞争力，缓解劳资矛盾，实现职企双赢和收入的公平合理分配，另外，该模式的运用还可以改善目前企业常见的人员流失现状，为企业留住和吸引更多的人才，贡献力量促进企业的稳步、持续的发展。然而在具体的实施过程中由于各种因素的限制和影响，实施效果并不理想，仍然有很多不足之处需要重视和解决。在此文章就分析了在管理过程中出现的问题以及所产生的激励效应，进而提出了相应的对策来提高管理水平。

在企业的管理活动中，企业的人力资源管理是其核心部分，随着现代市场经济的推进和深入，人力资源管理也融入了绩效管理和薪酬管理理念，从而增加了人力资源管理体系的科学性和完善性，同时也顺应了现代社会发展的规律和趋势。而在当前的社会环境中，人才是企业发展的核心竞争要素，但面对人才流失的严重现状，各企业都在积极地探索怎样运用绩效管理和薪酬管理，让其发挥应有的激励效应，不断的激发职工的工作积极性，为企业创造更多的效益，促进企业的可持续发展。目前社会对能源的需求越来越到，能源企业要想稳定发展、拓展更广阔的市场就需要对绩效管理和薪酬管理进行调整和优化。这是企业最为迫切的任务之一。但由于传统管理模式和理念的影响，以及新的体制带来的冲击，能源企业在转变的过程中对各项制度的了解和应用并不成熟，加上一些主观性因素的影响，导致出现了一些问题，整个管理过程呈现滞后性，不利于企业的发展。因此能源企业要从自己的实际情况出发，在深刻领会绩效和薪酬管理内涵的基础上，结合职工工作特点采取一些创新性措施，加大管理活动的实效性和有效性，从而为企业注入鲜活的动力，确保企业的顺利转型。

绩效管理和薪酬管理过程中存在的问题

缺乏创新的管理方式

企业的组成队伍多数还存有“裙带关系”，没有将员工个人能力和贡献作为出发点，使得员工无法晋升或嘉奖而产生消极情绪，“重岗位轻能力”成为普遍现象，绩效考核与人力资源薪酬管理的融合，只是理论上的贯彻和宣传，并没有切实的落到实处。尤其是在一线的技术骨干或员工没有得到应有的激励，在薪资分配和绩效考核上也存在偏差，认为工作的好坏无关紧要，致使所呈现出来的与现代企业制度的“多劳多得”不相符，员工久而久之就会产生心理不平衡，失去工作功利和积极性，对企业失去信心。加之一般的薪酬管理模式较为单一，缺乏创造性，发展弹性不大，导致人力资源管理效率低下，长久下去会造成企业竞争力的下滑。

缺乏科学的管理理念

受传统经营体制的限制，企业对人力资源管理的认识并不全面，缺乏全面性和综合性，其中的薪酬管理自然也无法与现代企业制度相衔接，致使在具体的工作中脱离了员工和企业的实际需求，脱离了以人为本的发展原则，忽视了员工潜在能力的发掘和培养，加之又将学历和经验作为任用人员考核的唯一标准，缺少了公平性，最终导致人员的激励不足，工作缺乏动力。其次，薪酬一般是与企业效益挂钩的，与企业的发展战略无关，长久以来，企业在此方面也都是按照企业的经营情况和员工所在岗位来管理薪资待遇，或者是对现代的薪酬管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目标呈现出多样性，造成管理混乱。

缺乏专业人员

人力资源薪酬管理人员的配置多数是固定的，不具备现代人力管理的知识结构和一定的企业管理经验以及对事态发展的预测评估能力无法落实协调各部门的工作并进行工作流程的规范和设计，同时人员的培训也是短暂的，只有岗位空缺了才会进行相应的培训，导致人员知识和技能的更新缓慢，对新的薪酬管理缺乏全面而正确的认识，从而无法准确的为企业提供优质人才，阻碍了人才的输入和企业的长效发展。

实现绩效管理和薪酬管理激励效应的措施

如何实现绩效管理和薪酬管理激励效应的有效实施，就先要分析一下这两种管理内容所产生的激励效应。企业是以利益的取得为最终目的的，这是一直以来所有企业所追求的终极目标，但为了迎合国际经济发展的规律和变化，企业就需要转变传统的思路来分析企业发展的优势所在，诚然，人是取得胜利的关键因素。而对人的激励就需要看采取的制度和措施是否能满足人的生存需求和人生价值。在此背景下，绩效和薪酬管理就展现出了它所具有的激励优势。在绩效管理和薪酬管理机制的应用中，主要就是从思想上让对自己的价值有一个崭新而明确的定位，理顺个人利益与企业利益之间的相互关系，并通过各方综合的表现来实现增加绩效、提高薪酬，不仅提供了员工的个性发展空间，刺激其工作热情和上进心，也让员工和管理者之间加强了沟通，共同对管理制度提出修改意见或者反馈不合理的管理结果，从而营造了积极向上的工作环境，利于改善和愉悦职工们的心情。因此，综合而言，这项制度的实施是企业自身发展的必然要求。

通过以上对激励效应以及出现的问题分析，企业可以从以下几方面提出对应的改善措施。

创新管理理念

管理部门要创新理念，融入基层，从企业员工的实际中探寻其真实需求，关注员工的身心状态，平衡各自的利益关系，以此激发其积极性和工作热情，落实公平、平等原则，保证企业内部的和谐和活力，实现企业与员工的共同成长，实现双赢。同时要与人力资源其他方面进行全面的沟通和结合，引进先进的管理理念，提高薪酬配置和科学性和合理性，从而稳定企业的内部管理，提升管理效率。

建立完善的考核制度

公平、客观的评价机制是企业发展的引导和保障。因此企业要秉承科学的发展观原则，在企业实际情况的基础上，结合现代企业管理规章和制度，建立起科学化的工作考核机制，并予以落实，加大执行力度，以此规范管理人员的行为和思想，提高管理水平。另外要对现有的岗位进行科学的岗位分析与评价，制定有针对性的管理方案，建立起一套完整的岗位设置制度，确保一人一岗、人岗匹配，因岗设人，岗变薪变。不仅明确了各自的责任，还落实了多劳多得的薪酬原则。从整体上提升员工的业务水平和实践能力，激发员工的工作热情。

采取科学的管理模式

首先企业要根据自身的发展战略来合理的分析和管理员工，每个阶段都要按照战略目标进行创新，并结合员工的实际工作情况、日常表现做出公正、客观的判断，同时有效的利用网络平台、终端设备等加强职企的沟通和交流，将企业的发展战略和市场变化以及国家政策进行有效的宣传，缓解职企矛盾，创建和谐劳动关系。其次，要研究同行业、市场上的人力资源管理制度，取长补短，弥补本企业在此方面的短板，让管理体系更加完善，为企业的顺利转型提供支撑，促进企业长效发展。再次，在薪酬管理方面，人力资源管理部门可以从多角度来完善。一般职工最关注的是工资、福利、社会保障三方面，那么人力資源就以此为着手点来创新管理模式，充分挖掘职工的潜在能力，让职工自身的价值得以最大限度的发挥和利用。具体而言可以采取带薪休假或员工微股东的方式予以激励。比如职工回家奔丧，按照一般的管理制度这是需要根据请假天数而扣除相应的工资，但若是领导层能站在职工角度看待问题就会按照全勤来发放工资，本身奔丧对于职工已经十分痛苦和悲哀了，若是再扣工资，就会造成职工更大的痛苦，这种事情并不是我们能够控制或者能够避免的，因此这样的制度就显得十分人性化，那么职工就会从内心里感受到企业的关怀和鼓励。

绩效和薪酬管理对企业职工的工作积极性和创造性的培养和发挥具有着重要的作用，因此企业要重视起该制度的运用，了解它所展现出的激励效应，并立足企业现状做出正确的判断，并从思想、制度等方面采取创新的措施来改善当前的管理现状，从而充分发挥出应有的激励功能。