“双一流”建设背景下我国高校外籍教师管理问题研究

杨慧

（北京市社会科学研究院，北京 100000）

一、问题的提出

2015年10月24日，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为我国高等教育的发展提出了一个“三步走”的路线图，即到2020年，我国若干所大学和一批学科进入世界一流行列，若干学科进入世界一流学科前列；到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列，若干所大学进入世界一流大学前列，一批学科进入世界一流学科前列，高等教育整体实力显著提升；到本世纪中叶，一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国[1]。建设世界一流大学和一流学科对于提升我国教育发展水平、增强国家核心竞争力具有十分重要的意义。高校作为培养人才的重要基地，要不断提高核心竞争力，保持可持续发展。这一切，归根到底离不开高素质和高效率的教师队伍。从这个意义上说，推进教师队伍的国际化，是高校在教学理念、教学方法、教学内容与世界一流大学接轨的重要策略。

高校通过多种途径促进教师队伍的国际化，其中聘请外籍教师是引进国外优质教育资源和推进高等教育国际化发展最便捷的做法。从聘请“洋教习”，到今天积极推动实施的引进海外高层次人才项目，尽管高校在各个历史时期聘请外籍教师的背景、内容、手段、具体功效各不相同，但对于增强我国高等教育国际竞争力，建筑高等教育对外开放体系都起到直接而又独特的作用[2]。建立一支科学、合理、高效的外籍教师队伍，直接影响到高校的整体办学质量和水平。高校外籍教师队伍建设状况如何，取决于管理水平的高低。如何完善管理工作，进而提升外籍教师管理效率，是高校外籍教师管理人员无法回避的问题。高校外籍教师管理是一个系统的、复杂的活动过程，涉及高校不同层次、不同领域、不同部门的各种事务。随着高校外籍教师管理的环境、对象、内容、方法、手段等发生显著变化，传统管理方式的不完善造成外籍教师工作积极性降低，至今尚无有效的办法来解决，这既有历史传承的因素，又有现实制约的因素。破解高校外籍教师管理诸多现实困境，需要进一步加强高校外籍教师管理创新的研究。必须进行理性的反思，找准切入点和突破口，进一步优化配置高校外籍教师管理资源，不断提高外籍教师管理实效。

二、高校外籍教师管理创新的内涵

探讨如何进一步做好外籍教师管理工作，最大程度的调动外教对高校教学的促进作用，是聘请外籍教师的重中之重。在我国，学者们对“高校外籍教师管理”的内涵有不同的看法。如学者付拥军将高校外籍教师的管理分为教学管理、人事行政管理和日常生活管理三个方面，提出对外籍教师管理的几大特征：灵活性、参与性、政策性和重精神轻物质的特征，并强调外籍教师的管理要充分具有人文关怀[3]。也有学者强调随着高等教育国际交流的扩大，为调动外籍教师工作的积极性，要从外籍教师的聘用、保险和日常管理三方面进行研究来提高外籍教师聘用效益的方法[4]。还有学者从绩效管理角度进行概括，汪明认为教师管理的内容在各国的教师管理实践中稳定下来，但就外籍教师的管理内容而言，不仅各国之间存在差异，并且随着社会对教师职业性质认识的深化和对教师专业要求的提高，也在不断发展，为此，他认为对我国高校外籍教师要进行绩效管理，从制度管理、教学管理、生活管理以及绩效考核四个方面着手，通过持续的沟通和协调过程，使外籍教师的努力与高校的远景规划和任务目标一致[5]。可以看出，学者们对高校外籍教师管理内涵进行了多维度的诠释。本文所提及的高校外籍教师管理是指高校管理者通过多种渠道聘请外籍教师资源，将其整合到高校教师队伍中，通过计划、组织、协调和控制等手段，合理安排使用外籍教师资源，提高外籍教师对教育事业的主动性和积极性，从而提升教学质量，实现高校发展目标。对高校外籍教师这一特殊教师群体进行有效而科学的管理，才能实现其聘用效益最大化。具体来说，管理对象的特殊性、管理价值的差异性、管理方式的复杂性是高校外籍教师管理的本质特征。

高校外籍教师管理创新是高校为实现学校战略目标，通过选、用、育、留等过程对外籍教师人力资源进行有效运用，从而合理配置外籍教师人力资源，满足高校发展的需要。合理与规范的外籍教师管理是高校管理的重要组成部分，对管理工作的整体运行产生调控与制约作用。高校外事行政管理部门、人事行政管理部门、教务行政管理部门在外籍教师管理中，应相互独立又相互联系、相互制约，形成统一体，建立基于人力资源管理的招聘、培训、督导、考评和激励的高校外籍教师管理机制体系，每个环节是构成高校外籍教师管理创新的关键步骤，从而对外籍教师的“进入—使用—流出”全过程实施管理，严把外籍教师管理关，重视外籍教师专业发展，充分发挥其主动精神和创造才能，

三、高校外籍教师管理创新的现状及存在的问题

随着我国高校外籍教师聘请力度的加大，外籍教师在规模和层次上不断提高，对外籍教师管理工作提出了更高的要求，并取得了显著的成就：首先，聘请机制程序化。我国高校聘请外籍教师本着按需聘请，择优聘用的原则。在聘请与使用外籍教师的过程中，防止随意聘请，通常都是先制定聘用计划，根据外籍教师的特点合理安排岗位，尽量做到聘请效益的最大发挥。能够由本校教师承担的教学任务，一般不聘请外籍教师，确保外籍教师管理经费用到实处。其次，岗前培训机制系统化。为调动高校、学院和外籍教师的积极性，兼顾各方的需求，我国高校对外籍教师的岗前培训主要包括语言、文化、法律、法规等方面，通过岗前培训使外籍教师了解所任教高校的学生特点，帮助外籍教师更快更好地进入岗位角色；同时，激励机制灵活化。我国国家外国专家局规定，在我国高校任教的外籍教师应有本科以上学历，受过语言教学的专门训练，并具有一定的语言教学经验的外籍专业人员。可见，高校外籍教师主要是高级知识分子，相比其他群体，更具有自我动机。我国高校重视外籍教师合理需求的满足，如近年来适当提高外籍教师薪资和福利待遇，使外籍教师在物质上有保障，将高校的目标与外籍教师的个人需求相结合，提高了他们工作的积极性。尽管高校在外籍教师管理创新的机制方面取得显著成绩，但在实际的推进过程中，由于各种主客观原因，仍然存在诸多问题, 使得外籍教师工作的主动性还严重不足。

聘用就是聘请及任用，即获取到合适的人力资源。聘请外籍教师到中国高校任教的目的是为了加强学校的学科建设，充实本校师资力量，提高学校的教学、科研和办学水平，从而达到提高学校整体竞争

（一）高校外籍教师聘请渠道狭窄，造成外籍教师资源短缺

力的目的。目前各高校主要依靠外事部门网络信息发布、外籍教师朋友介绍等被动招聘外籍教师的方式，缺乏稳定性。不少高校的外事工作人员总是在寻找学校所需的外教，但有时还是会出现新学期开学时尚未聘到合适外籍教师的情况，外籍教师资源难以满足高校需求，并且所聘请的外籍教师主要以语言类为主。尽管专业类外教的需求很大，但由于很难招聘到合适的外教，或者无法满足其较高的工资待遇要求，使得专业类外教短缺。我们都知道，“严把入口关是提高聘请效益的前提和保证”，但是如果外教资源严重短缺，就很难确保做到这点，造成聘请的外籍教师良莠不齐。

（二）高校外籍教师培训管理不到位，没有关注外籍教师专业发展

富兰和哈格里夫斯（Hargreaves）认为，教师专业发展是指通过教师培训或教师教育而获得的特定方向的发展，也指教师在目标意识、教学技能和与同事合作能力等方面的全面进步[6]。目前许多高校对外籍教师培训的目标是因为外籍教师来自不同国家，语言和文化背景等方面存在差异，培训的内容拘泥于解决中西方文化差异出现的问题，而忽略了培训有助于外籍教师适应高校工作，进而提升他们教育教学能力的目的。培训不到位使得外籍教师不熟悉中国高校的教学体系和学生的性格特点，影响了教学活动的开展。

（三）高校外籍教师管理分散，督导管理严重缺失

高校外籍教师督导管理的作用是及时反映外籍教师在教学中的情况，通过反馈信息，弥补不足，起到督促和引导的效果，从而提高教学效率。目前一些知名度不大的高校很难招聘到外籍教师，为此对外籍教师持松散管理态度，招聘采用“宽进宽出”方式，只要满足国家对于外教聘用条件的基本要求，就进行聘用，一些教学经验不足的外籍人士也进入校园，鱼目混珠，造成外籍教师教学效果不理想。而一些高校的管理部门认为外籍教师教学只是小部分，在外籍教师教学督导管理方面上投入很少，甚至连最起码的期中、期末的例行教学督查也没有将外籍教师列入在内[7]。在管理中除了以外籍教师是否按时上课、是否完成教学任务等基本要求以外，并没有形成有效的督导机制。

（四）高校外籍教师考评体系不科学，忽略外籍教师劳动的职业特点

对高校外籍教师进行科学的考评，不仅是高校外事管理的重要内容，也是检查外籍教师聘用效益的必要环节。目前，许多高校在外籍教师考评体系的设计中，没有专门针对外籍教师的考评标准，缺乏科学性；同时，“繁杂和官僚化”的行政程序，给外籍教师考评带来了许多限制[8]，由于高校外教的职能管理部门是外事部门，而外籍教师分配到各学院从事教学工作，主管部门是高校教学部门，机构的重复管理，导致部门之间分工不明确、考评责任不清晰；此外，对外籍教师教学效果的考评结果只决定在下一个年度是否续聘该外籍教师，并没有考虑薪酬或职位的提升等因素。

（五）高校外籍教师薪酬支付标准有待调整，住宿等福利待遇仍需不断改进

1927年，哈佛大学教授梅奥等学者进行的霍桑实验提出了人是“社会人”的假设，认为人不单纯追求物质和金钱，还追求人与人之间的友情、归属感等方面的心理需求。目前高校普遍根据外教学历支付工资，这种仅仅参照学历而不考虑其他条件的方式过于死板，同时，许多高校外籍教师的工资标准过低，没有体现差别性。为此，高校外籍教师管理者需要既关注高校的发展目标，也要关心不同类型教师的各方面需求，将管理的重点从重视物质因素转移到工作环境和人的因素，营造一种适宜的管理氛围，努力将高校的目标与外籍教师的个人需求相结合。

我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中强调高校要“尊重学术自由，营造宽松的学术环境；全面实行聘任制度和岗位管理制度；确立科学的考核评价和激励机制”。高校外籍教师作为不可或缺的特殊师资力量，对于促进高校发展的意义日益凸显，探讨如何做才能更有效地创新外籍教师管理工作显得尤其重要。高校外籍教师管理的整合主要运用人力资源管理理论，对高校外籍教师外事行政管理部门、教学行政管理部门、用人单位以及后勤行政管理部门的管理职能进行明确与规范。高校外籍教师管理创新具体包括外籍教师的聘用、培训、督导、考评和激励等管理内容的创新，旨在对外籍教师管理系统投入有限的人力资源以获取高效益。组成外籍教师管理创新的几个方面之间存在相互联系和作用的过程和方式，构成了高校外籍教师管理创新的机制。高校外籍教师管理创新的机制是外籍教师人力资源产生效益的关键条件，管理创新的机制包括聘用机制、培训机制、督导机制、考评机制、激励机制等。通过规范高校外籍教师管理的聘用、培训、督导、考评和激励机制，能够最大限度发挥管理效益。