企业人力资源绩效管理误区与优化策略

赵雪婷 林士明

（1.国网淮南供电公司，安徽 淮南 232000；2.国网安徽综合能源有限公司，安徽 合肥 230088）

引言

我国经济建设的快速发展离不开各行业的支持和国家政策的扶持，才有今天的局面和规模。随着我国社会经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。从当前企业发展的形势看，归根究底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才的竞争在于科学的管理，通过绩效管理可以有效的留住人才，提高企业核心竞争力。

一、企业人力资源绩效管理误区

（一）将绩效考核误认为绩效管理，绩效管理和绩效考核，这是两个相似但又不同的概念，前者重点在于管理，后者重点在于考核。然而从企业绩效管理的开展来讲，不少企业和部门，都陷入到了一个误区，那就是将绩效考核当作了绩效管理，这显然是有问题的。绩效管理，是以绩效为基础，对人力资源做出的管理，让人力资源得到最优化配置，发挥出每个人的最大工作动能。而绩效考核，只是单纯对每个员工的工作绩效进行考核，评出优良中差，并未涉及到管理实质。

（二）为了绩效管理而强行绩效，绩效管理的基础，应该是绩效考核，也就是以绩效考核为依据，分析每个员工的工作状态、效率等，然后针对性管理。然而个别企业在实施绩效管理的时候，存在为了绩效管理而强行绩效的问题，将一些不宜量化的因素，也设定了具体的考核标准，这样并不能准确反映员工实情，反而会影响到员工心理情绪和工作态度，不利于管理。

（三）追求短期效果缺乏长效机制，绩效管理应该作为一种长期制度存在于企业当中，才能对企业的长远发展形成积极推动。然而从现在情况看，一些企业或是部门，在开展绩效管理的时候，往往就是追求短期效果，以三个月、六个月作为期限，实施绩效管理。一旦效果不佳，就会停止。绩效管理这种方法并没有问题，但会受到多方面因素的影响，比如责任定位、管理制度、人员素质等等因素，都会影响到绩效管理的效果。

二、企业人力资源绩效管理的有效优化策略

（一）做好绩效考核体系的健全，为员工营造公平的竞争环境

绩效考核体系是绩效考核开展的重要依据，良好的绩效考核体系，能够促进员工更好地进行竞争，提升员工参与考核的积极性。如果企业不重视进行绩效考核体系的建立，那么就会导致员工的考核存在盲区，考核不科学、不全面，从而无法发挥绩效考核的积极作用。所以，企业必须要注重绩效考核体系的构建。具体来看，在进行绩效考核体系制定的时候要做好全面性分析，不能仅仅将绩效考核局限于工作人员的工作能力方面，还应当从员工价值观、工作积极性、政治素养以及道德素质等方面对员工进行综合性考核，更为科学、全面地对员工进行考核，如此才能够让员工有更高的认同感，提升考核的积极作用。另外在对员工进行评价的时候，还应当做好评价方式的健全，尽量多元化评价方式，比如可以采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的形式，并采用年度考核、季度考核与月度考核有效结合的形式，合理进行绩效考核标准的制定，推动定性与定量考核相结合，如此才能够让员工感受到考核的公平性，提升员工工作的动力和积极性。

（二）落实人力资源绩效管理中的监管措施

从人力资源绩效管理作业的实施逻辑程序方面分析，企业人力资源绩效管理工作发展，落实其人力资源绩效管理中的监管措施，则为提升其作业质量的有效措施。具体实施中企业可结合其行政管理架构，设置绩效管理的监管作业。此外为避免监管措施的虚设，企业可通过创新人力资源绩效管理办法，应用新型技术的方式进行监管作业实施。如结合手机APP、钉钉软件，通过实名审批，监管的形式，进行相关人力资源绩效管理工作的开展。以此发挥人力资源绩效管理的效果，同时提升作业人员的作业积极性，并且实现有效的做事留痕效果，减少人力资源绩效管理作业中出现的形式化等其他不良现象。

（三）实现企业绩效考核目的的多元化

开展绩效考核不能只运用于员工薪酬管理，还应当将其与员工管理结合在一起。更何况，对企业员工进行奖励也不能只采用物质奖励方式，还应适当的结合精神奖励方式；这样才能充分调动员工积极性。管理人员可以从不同的角度、不同的方向对员工进行考核。比如从业绩维度，将岗位职责指标、岗位任务目标完成情况、下属管理、人员培养、工作指导等考内容纳入到核范围内。或者从品行维度入手，重点对员工在工作中表现出的行为进行考核。另外，对于不同层级的人员还应合理分配业绩维度、品行纬度的占比。如对于决策层的管理人员应适当的加强品行维度考核，对于基层员工应重点进行业绩考核。此外，为了实现企业绩效考核目的的多元化，管理人员还应完善的考核指标。比如对于管理人员的考核，可选择人际交往、影响力、领导能力、沟通能力、决策能力、学习能力等为考核指标。对基层人员的考核，可选择专业能力、学习能力、执行能力、理解能力等为考核指标。

（四）合理制定绩效标准柔性实施管理

对于绩效管理的实施，不能为了绩效而绩效，要根据实际情况合理制定绩效标准，柔性化实施管理，确保各岗位员工能够有效接受。首先，在绩效考核标准这个方面，就应该结合不同岗位的工作内容和性质，设立不同的考核标准，确保考核标准能够准确全面反映出每个岗位的特点。其次，绩效考核频率要合理，不能太高或太低。绩效考核频率高，会增加员工压力；频率低，又会导致员工不重视。所以，对于企业，就应该依据生产周期，合理调整考核周期。

结语

人力资源绩效管理，是企业在新时期提升内部效率的关键手段。只有结合我国企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代科学管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。