新经济背景下电力人力资源管理的几点思考

2019-01-12许岩歌

魅力中国 2019年33期

许岩歌

（国网河南省电力公司伊川县供电公司，河南洛阳 471300）

电力企业是国家的垄断行业，虽然对企业的管理进行了创新和改革，但是与当今现代化企业相比，在进行人力资源管理方面依然存在着很多不足之处。这对于电力企业未来的良好发展而言产生了严重的制约作用。为此，作为一名电力企业管理人员来讲，我们有必要结合自身工作实际，以电力企业人力资源管理工作实际为研究对象，通过对现阶段企业人力资源管理问题的分析，逐步探究其具体的完善对策，以此来为电力企业未来人力资源的有效管理提供更多的意见和建议。

一、电力企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理的机制比较落后

电力企业作为国有垄断企业，在过去受到计划经济体制的影响，人力资源管理的机制比较落后，主要体现在：第一，人力资源管理缺乏健全的机制，从而导致管理工作无法获得长期的发展，很多时候都是采取临时措施，解决人才招聘、人才管理中的问题，对电力企业长期发展产生了不利的影响；第二，电力企业为了更好地适应市场经济体制，对管理制度进行了相关的改革，但是人力资源管理中依然存在很多落后的思想和观念，无法建立人才管理的创新机制；第三，缺乏对市场变化的敏感度，市场经济体制下，对电力企业产生了重要的影响，必须要顺应市场经济发展的趋势，更好地改革和完善人力资源管理制度。然而，很多电力企业忽视外在环境的影响，没有积极与外界产生沟通和交流，所以制定的人力资源管理制度明显落后于市场的需求。

（二）人员配置结构不合理，优秀的专业管理人才普遍短缺

电力企业的生产经营管理是依靠大量专业技术人才得以实现的，但由于受体制限制，电力企业的人员补充曾经在一时间以内部职工子女为主，这些人普遍缺乏专业技术。而从外部补充的人员中，主要以校园招聘为主，录用的多数为电力相关专业的学生，随着企业的发展，对于高级经营管理人才的需求就显得特别的突出。虽然电力企业也有一套成熟的系统，但因为长期垄断导致的员工惰性，很难使培训达到预期的效果与目标。员工整体能力与素质的提升跟不上市场对企业的要求。这就导致了关键岗位上的关键人才十分有限，员工队伍中复合型的人才少，所以，人力资源结构失衡会影响电力企业的可持续发展。

（三）缺乏灵活递进的奖惩制度

根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着职员对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。以电力企业为例，企业发展与个人收益存在脱节，由于计划经济遗存较多，在部分时期仍采用平均分配的薪资管理模式，并缺乏精神层面上更为多元的激励措施。此类人力资源管理模式在人才激励方面的运用，是存在明显缺陷的，其所具备的激励效果将逐步削弱，不利于电力企业的长远发展。

二、电力企业加强人力资源管理的措施分析

（一）建立完善的人力资源管理制度

电力企业需要重视对人才的培养，建立完善的人力资源管理制度，为管理工作的开展提供更好地指导。在国有电力企业中建立完善的人力资源管理制度，需要做到：第一，电力企业需要建立完善的激励机制，为优秀员工提供晋升机会，从而更好地调用员工的工作的热情和积极性；第二，建立完善的人才招聘制度，根据电力企业自身发展的需求，在为电力企业进行人才招聘时，需要通过公平、公正、公开的途径进行，从而选拔出符合电力企业未来发展方向的人才；第三，建立多种人才推荐途径，扩展电力企业的人才选拔范围，增加企业的人才储备，为企业未来的发展提供足够的人才资源。

（二）构建合理、高效的薪酬与福利激励机制

电力企业应当抓住社会主义市场经济发展所展现出的旺盛活力，构建适应于自身发展的激励机制，并将其广泛应用于企业运行当中。在兼顾企业关怀的前提下，确保企业内部薪酬配比的公正性，提高电力企业工作人员的工作热情。应当摒弃“唯效率”意识，充分考虑从计划分配到市场分配所需要的过渡时间，实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的薪资管理模式，保障电力企业工作人员的基本生活需要，进而通过差异化绩效对优秀员工进行激励。此外，应当以行业特征为基础，结合电力企业长远的发展需求，制定行之有效的绩效考核标准，在充分借鉴其他行业的基础上，突出电力企业特殊性，并强调能源保障的主体意识。在探索电力企业绩效管理的同时，应当遵循四大方针：首先是明确价值导向。在绩效考核指标设计之初，应当保证其与企业、行业发展目标的一致性。考核应当坚持双向举措，不仅对优异者以兹鼓励，更要对懈怠者有所惩戒，形成企业内部明确的价值导向。但是，应当充分考虑员工年龄特征及历史贡献，渐进施加绩效考核影响力，不宜采取过度激进的改革策略，破坏企业内部的基本人事稳定。其次是确保公开公正。绩效管理的考核办法应当严格遵守应有的方法和流程，各个考核方案应有具体细则，考核结果有章可循，以客观数据和经营事实作为科学评估的基础。此外，应当注意德才兼备，加入对企业人员品德修养的要求，实现全面科学的评估。摒弃“论资排辈”等传统观念，为企业树立人才导向。再者是强调沟通的重要性。人力资源管理工作不同于其他工作，需通过广泛、深入的沟通，引导企业人员不断挖掘自身潜力。最后是绩效考核的奖励政策应向薪酬激励方向倾斜。