油田科研单位人才队伍建设对策

王国庆

(中国石化党群工作部,北京 100728)

没有人才,一切归零。科研单位是油田的“智囊团”和“参谋部”,是油田实现高质量发展、打造世界一流企业的技术支撑和动力源泉。如何适应新形势、新要求,建设一支高素质专业化人才队伍,是油田科研单位打造核心竞争力、发挥核心作用的关键所在。因此,深入开展人才队伍建设研究,使人才成长与企业发展相协调,将人才优势真正转化为企业发展优势,具有十分重要的理论和实践意义。

一、油田科研单位人才队伍建设的薄弱环节

(一)行业顶级人才相对不足

党的十九大报告提出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源,要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。这一论述深刻阐明了世界一流顶级人才对于建设一流企业的重要性。相比世界一流企业,油田科研单位顶级人才储备还存在一定差距:在国内外石油行业中颇负盛名、获得突出成就的“大家”偏少,能够突破制约油田发展瓶颈的领军人才偏少,创新型的“战略带头人”偏少,持续引领油田勘探开发技术发展、实现重大技术突破的自主创新能力相对不足,在“三新”勘探、老油田开发等重点领域缺乏真正跻身国内外前沿的创新型领军人才。顶级人才数量不足,已成为制约油田科研单位科研攻关实力、创新创效能力的桎梏。

(二)人才素质能力亟待提升

对企业而言,实现高质量发展的关键是拥有与之相匹配的高素质专业化人才队伍。目前,油田科研单位聚焦人才培养培训做了大量卓有成效的工作,取得了较好的效果。但和一流企业的发展定位和要求相比,专业技术人才在前沿理论技术和国际化培养方面有待提升：针对专业技术人才的系统培训、高端培训、前沿理论技术培训不够,各类人才自身获取培训资源的渠道窄、途径少,与国内外同行交流合作的机会少,不利于跟踪掌握国际石油勘探开发科技理论、前沿技术和发展趋势。

(三)人才创新创效活力不够

习近平总书记指出,懂人才是大学问,聚人才是大本事,用人才是大智慧。油田科研单位专业技术人才大多为高学历,他们追求自我价值实现,其创新创效活力的有效激发关键在于一套科学合理的人才评价考核激励机制。目前,油田科研单位充分发挥各层各类人才作用仍有提升空间,没有考虑不同层次人才素质状况、工作性质、需求特点的不同,未能采取差异化的考核评价、激励约束机制,使人才长处和优势得到最大程度的发挥。

二、知名企业人才队伍建设的经验与启示

(一)高优先级的人才战略规划

国际知名企业坚持人才战略优先,制定的人才战略与企业发展目标高度契合。如，埃克森美孚坚持“人才比石油更宝贵”理念,把人才战略摆在突出位置,保证组织目标与人才发展目标同步实现[1];壳牌提出“人才先行”人力资源战略[2],不仅体现在人力资源管理与公司使命、战略的高度契合,而且强调对人力资源的优化始终优先于对实物资产等的优化。目前,国内油田科研单位的人才发展规划往往是作为企业发展规划的子规划,没有突出强调人才发展规划的优先地位。

(二)多元化的高层次领军人才引进体系

国际知名企业将抓住“天才级”核心人才作为人才战略成功的核心,坚持“把80%的水浇到20%的花身上”,千方百计招揽高层次战略型管理人才、领军型科技人才,真正做到“聚天下英才而用之”。如，三星把50%以上的经营业务中心倾注到发掘和培养核心人才上,对高层管理人员进行考核时,获得和培养核心人才的能力和成果占考核结果40%,并专门成立人才开发院,培养能够站在公司全局的角度以宏观思维、全球化思维思考问题的战略性人才和充满热情创意、富有挑战精神的核心人才[3]。纵观世界一流研究机构,之所以能够在国际科技界享有崇高威望,在多个领域居领先地位,都是因为有一个或多个新学科开拓者或高层次人才作为引领。目前,国内油田科研单位引进培养高层次领军人才的措施手段受限,没有形成一支勇于开拓新领域的战略型、创新型领军人才队伍。

(三)多维度的人才素质能力培养体系

国际知名企业在人才选拔培养上各有特色。壳牌比较重视人才的潜能开发,相比学历、专业、其他现有技能等显性特征,更看重应聘者的潜质,以“发现未来老板”[2]。三星集团高度重视人才储备,建立“地区专家制度”,提前选拔人员到未来市场游历,了解当地的人文环境,为未来销售目标市场储备人才[3]。各一流知名公司都非常重视人才培养的系统性,建立起健全完善的人才培养体系,包括培养制度、规划、计划、实施等,并成立企业内部培训机构,对不同人才有计划地进行分层、分类系统培训。目前,国内油田科研单位对人才的素质能力培养体系还不够健全,主要依靠在工作实践中积累经验,提升能力。

(四)完善的人才评价激励体系

为激发人才潜能,国际知名企业均建立了完善的人才评价和激励机制。在人才评价上,阿里巴巴建立了符合互联网企业发展和本公司价值取向的人才评价模式,根据评价结果淘汰不适用人才,留用对公司有正向作用的人才[4]。三星基于高绩效导向的成果业绩绩效评价体系和“能力成果主义”的评价标准,督促员工创造更多价值[3]。在人才激励上,国际知名企业大多采用物质、精神、发展“三位一体”激励模式,如，壳牌的薪酬管理充分体现“为尽心尽力工作的员工带来合理薪酬”,对于绩效优秀者还可享有壳牌的“奖励绩效股份计划”[2]。埃克森美孚公司让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配,建立人才分享企业成功的激励方案[1]。目前,国内油田科研单位多采取公平型的人才激励模式,更强调公平原则,缺乏竞争机制,对员工的激励效果不明显。

三、油田科研单位人才队伍建设对策

(一)强化人才工作战略规划引领

人才战略规划是企业战略规划的重要组成部分,通过制定和实施人才发展战略规划,明确人才工作方向重点,牵引人才工作机制措施创新,可以不断提升人才队伍发展力、创新力和竞争力。制定人才战略规划要以企业综合规划为参照,在对企业自身发展状况及所处的阶段性变化全面掌控的基础上,全面分析人才现状,对今后一段时期人才工作发展的总体框架、人才数量、专业能力及综合素养等做出研判,使人才战略规划契合企业发展要求。要坚持问题导向、目标导向,既立足当前,精准发力,解决人才队伍建设的重点难点问题,又着眼长远,优化人才布局,构建长效机制,建设与企业发展始终相适应的人才队伍。油田科研单位要紧盯本单位发展目标,在把握人才工作新政策新要求的基础上,适应行业新趋势、新特点,准确研判目前人才队伍建设的优势和劣势、机遇和挑战,对标行业标杆科研机构,从人才工作思路理念、人才队伍建设重点和目标、人才引进策略、人才培养开发措施、人才选拔使用方式、人才激励模式、人才环境建设等方面,明确人才工作方向与重点,做精做细人才队伍战略规划设计。

(二)强化高层次领军人才引进

高层次领军人才对于企业转变增长方式、推动技术升级具有关键性作用,是衡量企业综合竞争力的重要指标。在激烈企业竞争中,必须在畅通高层次领军人才引进渠道上下功夫,充分吸收行业领域国际“大家”“大师”,充实企业人才“金字塔”塔尖力量。作为油田科研单位,一要加强人力资源动态和趋势预测,围绕人才结构现状、紧缺程度以及对重点学科领域人才需求情况确定引进计划,提高人才引进的科学性、针对性和实效性。二要通过人才共享、柔性引才等多种途径,全方位、多渠道延揽重点学科、未来领域的“高精尖缺”人才,可采取“不求为我所有,但求为我所用”模式引才引智,聘请“两院”院士、著名学者担任特聘专家,通过技术和管理咨询、技术外协、项目合作“借用”其他单位高层次专家;可高筑平台引才引智,依托重点实验室、前瞻性重大课题等引入紧缺专业骨干人才;可用好博士后科研工作站的优势和辐射作用引才引智,建立“校企结合”“行业联手”等协作平台,与国际顶尖高校合作培养,引进优秀博士后,加强高层次人才储备。三要完善高层次领军人才开发体系,建立同台竞争合作、共融互通的工作机制,充分发挥高端人才应有的作用,提高引才效益。

(三)强化人才素质能力整体提升

提升人才素质能力是加强人才队伍建设的现实要求,也是推进企业发展的战略需要。油田科研单位要强化系统思维、分类意识,充分把握各类人才特点,坚持“重要人才重点培训、优秀人才优先培训、紧缺人才加紧培训、年轻人才全面培训、专业人才专门培训”原则,灵活运用胜任力素质模型、人才成长地图等先进理念工具方法,按照“能力素质、专业领域、职位层级”三个维度,将每个核心素质能力进行细化分解,配套明确培训目标、培训内容,分层分类建立培训知识模块,绘制各层次人才学习地图,形成先进的人才培训体系,引导各类人才按图索骥、渐进发展,清晰地找到努力方向和提升措施,加长长板、补齐短板,推动素质能力按需递进发展。人文素养是科研工作者综合素质的重要方面,良好的人文素养不仅能帮助科研人才树立起正确的人生观、世界观、价值观,清楚自身肩负的科学使命及社会责任,还能帮助科研人才开阔视野、扩大格局、活跃思维,在理论研究和科技研发时,更易突破专业本身限制,进行更广泛的联想、类比,及时捕捉灵感的火花,产生更多创新性成果[5]。因此,要特别注重对科研人才人文素养的培养提升,在开发培训体系时,除配置专业课程外,还要同步配置哲学、国学、艺术、历史、心理等培训课程,形成科学与“双轮驱动”的良好 。

(四)强化人才分类评价与激励

人才评价是人才激励的前提基础,人才激励是人才评价的结果运用,两者相互促进、共同作用,形成有效的“指挥棒”,激励人才干事创业。要分类建立科学客观精准评价标准,让各类人才价值得到充分尊重和体现,对科学研究人才,重点突出科技创新能力,重点评价成果专利、成果转化、科研项目、论文专著等内容;对基础研究领域人才,重点评价提出和解决重大科学问题的原创能力、成果学术价值、学术水平,科研项目注重创新性、开拓性、前瞻性,注重同行学术评价;对从事应用研究和技术开发的人才,重点评价技术创新与集成能力、成果转化、经济效益和社会效益。要从物质上、精神上、发展上做实人才激励。物质激励上要牢固树立价值理念,坚持大贡献有大收入,薪酬分配向作出突出贡献的人才和重点岗位人才倾斜;精神激励上,通过提升政治待遇、加强典型选树、开展荣誉激励等手段,营造尊重知识、尊重人才的良好风气,不断增强人才的荣誉感、自豪感、获得感;发展激励上,树立正确的选人用人导向,把业务精湛、作风顽强、群众信任的优秀人才选拔到领导岗位上,让人才看得见前途,自觉把个人发展融入到企业发展中。同时,要加强人才发展生态环境建设,营造勇于创新、宽容失败的科研环境,诚信自律、风清气正的学术环境,尊重知识、尊重创造的文化环境,组织关怀、领导关心的人文环境,让科研人才安心工作、舒心生活。

总之,对油田科研单位而言,人才队伍建设是一项系统性、复杂性、长期性工程,需要紧紧围绕企业发展战略和目标任务要求,持续不断地优化完善富有生机活力的人才发展机制,真正达到释放人才最大效能、实现人才最大价值的人才工作目的。