“基薪+绩效工资”的企业薪酬制度改革

方 勇

(武钢资源集团人力资源部，湖北 武汉 430080)

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，主要有社会保险、企业年金、各种津贴及其他实物福利等。多年来，武钢资源公司(下简称资源公司)实施的是岗位绩效工资制，即岗位工资和绩效工资相结合的薪酬(下文中指工资)分配方式。随着市场的变化和用工方式的多元化，原有的岗位绩效工资办法不能充分适应企业和职工的需要。调整薪酬结构，优化激励方式，充分激发职工的积极性和创造性，成为迫在眉睫的任务。2016年资源公司推行“基薪+绩效工资”的薪酬分配方案，并将考评方案由“扣工资”变为“挣工资”，极大地提升了激励效率，激发了单位和职工的积极性和创造性。

一、岗位绩效工资制的主要内容

岗位绩效工资制是以岗位工资为核心的工资管理制度，这种制度能体现岗位的差异性。工资总额根据各单位的经营效益及经营难度情况设计，主要包括基薪、绩效工资、奖励工资，三者具体情况如图1。

图1岗位绩效工资制的工资总额构成

基薪主要是岗位工资，根据岗位的不同设置不同的岗位系数，岗位工资基数基本一致。一般情况下，基薪不参与考核；绩效工资与单位经营效益挂钩考核；奖励工资由公司控制，视公司整体经营效益情况分档考核发放。

岗位绩效工资制的优点是基薪占比较大，收入相对稳定有保障，考核关注重点———单位效益，体系清晰，简捷易操作；缺点是基薪比例太大，绩效工资比例太小，虽体现了岗位差异，但与工作量及工作质量关联不强，考评结果对工资总额的影响不大，对单位、职工的激励力度不够，不能充分激励各单位、职工争创最佳效益。

综合考虑岗位绩效工资制的优缺点，为更好地发挥薪酬制度的激励功能，资源公司决定推行“基薪+绩效工资”的工资制

二、“基薪+绩效工资”方案的主要特点

1.依据不同经营业绩设计单位工资方案

按照武钢工资总额管理相关规定，核算出资源公司可用工资总额，剔除不在岗职工工资后，将在岗职工工资总额按基薪、绩效工资两部分分档设置(如图2)。

图2基薪+绩效工资制的工资总额构成

工资结构由基薪(固定部分)和绩效工资(浮动部分)组成，基薪覆盖社保，保证基本生活，不参与考核。绩效工资根据岗位性质和工作内容不同，主要与员工个人贡献(工作量完成情况与质量)挂钩，具体分为计件、计时、计量、底薪+提成、项目工资制等。

制订单位工资总额方案时将单位的绩效工资按盈利、盈亏平衡、亏损三类加以区分，同时考虑经营难度及经营业绩差异，分档设定各单位的绩效工资系数，绩效工资全额浮动考核。工资方案在设计时践行效益优先、以效定薪的理念，加大效益工资的比例，拉开了盈利单位和亏损单位的差距，经营效果优劣引起的工资差异高低立判。

2.按照工效挂钩的原则出台绩效考评方案

绩效工资由单位和职工的业绩来决定，是激励效率高低的体现。为了强化绩效与工资的关系，资源公司制定了子公司绩效考评方案，结合组织绩效的内容和商业计划书的措施，将利润、经营活动现金流、EVA(经济增加值)等KPI指标及成本、产量、销售收入、人事效率提升等关键管理考评指标按百分制设置不同分值，每项视完成情况赋予不同分数，累加计算，利润等核心指标超过计划值该项得分可超过设置分数；安全、稳定、生产组织、工作质量等专业管理由专业部门按专业管理办法评价考核，与绩效考评分数不直接发生关系。绩效考评方案鼓励各单位完成经营目标，对盈利单位超目标完成KPI目标，加分力度更大；对亏损单位未完成KPI指标，扣分力度更大。另外，盈利单位降档为亏损单位，绩效工资按亏损单位水平发放；亏损单位升档为盈利单位，绩效工资按盈利单位水平发放。加扣分的分值拉大及考评升降档，充分体现了干好干坏不一样，激励的效果显现，各单位凝神聚力，奋力完成、超目标完成经营任务，促成了公司的经营目标顺利实现(考评方案如图3所示)。

图3基薪+绩效工资制的绩效考评构成

3.建立全员“基薪+绩效”分配模式及考评体系，提升激励效率

(1)各单位比照公司绩效考评办法将经营指标分解到车间，与其绩效工资总额挂钩考评。

(2)作业区(班组)根据岗位种类设立不同的绩效工资标准(同类岗位可归并)。管理、技术、操作岗位差异较大，技术含量及辛苦程度不同，以岗定薪，绩效工资向技术含量高、艰苦程度大的岗位倾斜，体现岗位价值的合理差异。

(3)建立科学的考评机制，准确评价职工业绩。“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”，作业区(班组)可将日常工作中的各项任务量化为分数，包括产量、安全、质量、工艺、劳动纪律等，此为规定动作；另将为集体作出特别贡献的事项量化为分数予以奖励，同时将违纪违规的事项量化为分数扣减，此为自选动作。每日按规定计分，月累计积分，将作业区(班组)绩效工资总额与职工总得分挂钩，计算出每分的价值，再核算每个职工的月绩效工资。规定动作激励职工干好本职工作，自选动作鼓励职工为集体贡献正能量，遵章守纪，约束职工不犯、少犯错误。职工由“干多干少差不多”向凭工作业绩获得绩效工资转变，使“工资靠挣不靠发、干多干少不一样”的分配理念得到了充分体现。

三、“基薪+绩效”分配模式存在的主要问题及思考

多年来单位和职工的思维局限于岗薪制，对“基薪+绩效”仍存怀疑，大锅饭的思想仍残存。同时薪酬分配激励机制需进一步完善，适应市场及企业管理不断变化的需要。

1.完善与企业经济效益和劳动生产率挂钩、与劳动力市场基本适应的工资决定和正常增长机制。

花无百日红，市场变化日新月异，企业经营不能保证每年、每月盈利，不能保证每年效益递增。经营业绩每年不一样，建立与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化工资总额分配办法尤为重要，适度下放企业工资总额自定权，上封顶，下托底，经营目标制定后，企业工资总额“多吃”“少吃”由企业自己定，激励企业多创效益，职工多拿工资。

2.科学调控内部分配水平，使各类人员收入逐步回归市场价位。

以市场价位为参考，将普通岗位的薪酬与其接轨，保证有一定的竞争力，同时加大关键岗位人员薪酬激励力度，提升其薪酬的市场竞争力 。

3.推行目标牵引、正向激励的“基薪+绩效”分配，加大绩效工资占比。

在绩效工资中，突出“工资靠挣不靠发、干多干少不一样”理念。倡导工资增量改革理念，建立员工和企业共同分享新增价值机制，充分调动员工积极性，激发员工潜能，增加微单元创新能力

4.完善全员绩效考核制度，健全绩效管理体系。

(1)绩效评价的科学性、实用性和可操作性需加强。单位经营指标逐级分解、经营压力有效传导不够，绩效评价导向作用发挥不明显，需进一步提高精细化程度。

(2)坚持分类评价，突出业绩能力导向。根据单位战略、行业性质、岗位特点、人员类型等制定合适的评价指标和评价标准，让有创效增值的工作在绩效评价中得到肯定和激励。

(3)基于个人能力和贡献的分配机制还未做到“全覆盖”。要准确了解、公正合理评价员工履行岗位职责和完成工作目标任务的情况，强化绩效考核结果与薪酬关联力度。实际工作中多劳多得的原则贯彻不彻底，绩效工资(浮动部分)占比较小，“绩效工资相对固化”、平均分配现象仍然存在，薪酬微单元活力不足。

(4)严肃薪酬纪律，规范发放秩序。认真落实武钢《薪酬管理八条纪律规定》、《关于领导人员薪酬管理的有关规定》等文件精神，进一步规范领导人员及业务管理层的收入，领导人员严格执行年薪制，业务管理层的收入也应按基薪+绩效的模式执行。除文件规定可以设立和上级核准的奖项之外，不得设立任何其他奖项，给领导人员及业务管理层发放奖金。

推行“基薪+绩效”分配方式以后，单位和职工的工作效率大幅提升。各单位围绕经营目标，发动职工集思广益，纷纷采取有效措施，增产量、降成本、拓市场、提效率，奋力完成年度经营任务，推动了资源集团的经营业绩由劣变优：2016年资源集团减亏5千万元，2017年扭亏为盈，实现利润1.3亿元。业绩不同，收入不同。经营业绩优的单位，其职工的人均收入比经营业绩差的单位的职工人均收入，多近2万元，真正体现了业绩好、薪酬高，业绩差、薪酬低，薪酬的激励和约束作用得到了充分的发挥，企业的整体效益得到了极大的提升。