人事调整务必慎重
2019-01-11王道坤
■ 王道坤
案例
赵校长上任两周后,在学校烧起了第一把火:将前任钱校长任命的中层干部,不论正职副职,不管资历深浅,不看成绩如何,职务全部“清零”。根据重新设置的中层干部岗位,在个人自愿申报的基础上,公开进行民主选举。选举主要看竞聘演讲,6名校级领导和30名群众代表组成评委会,分别对中层正职和中层副职的竞聘演讲进行打分,竞聘结果由评议分数决定。
民主选举中层干部,在学校引起巨大震荡,对竞聘者当然也是一个不小的考验。学校原来的中层干部任命过程,根本就没有经过民主程序,纯粹是校长凭借自己的喜好作出的决定,这也造成校园内中层干部过多、人事安排过乱、人事调整过频的混乱局面。
特别庞大的干部队伍,已经远远超出了正常工作需求的干群比例,甚至不同程度地影响了学校的风气。通过竞选,淘汰几个正职和一部分副职,是精简干部队伍的必要措施。走民主评议程序,让民意做出合适的裁决,是学校管理的应有之道。在教师们看来,赵校长的第一把火烧得有胆识有境界,得人心鼓干劲。
按照事前确定的竞聘规则,中层正职批次落聘的人选,自然进入副职的竞聘序列。报名时,有4位原中层正职申明不参与副职的竞争,他们都干了较长时间的处室主任或专业系主任,履职后都能认真负责,并且业绩也还不错,他们似乎对胜选很有信心,或者对副职没有多大兴趣。但是,他们落选了。对于这个竞聘结果,有些教师提前就有了比较准确的预测,因为个别干部的上位过程和在位时的为人处事方式,教师们看得比当事人更清楚。
竞聘结果并非特别令人意外,但人事安排的最终结局却很是出人意料。三个月后,老师们看到,在竞聘成功的14位中层正职和38位中层副职之外,那4个落聘的原中层正职干部,都以不同的形式,悄无声息地被塞入到中层干部序列。虽然安排的都是虚职,似乎无关紧要,可有可无,但从本质上看,这次改革显然并没有老师们期待的那样干净彻底,甚至根本就没有摆脱“照顾面子”的老套路。校长上任之后的欢呼声骤然消失,取而代之的是无可奈何的摇头和蕴含别样滋味的冷笑。
评议
涉及众多中层干部的人事调整,肯定是一次惹人关注、催人惊醒的变革,经过两个星期的观察酝酿,就贸然确定了实施方案,难免有些仓促;这倒在其次,关键是经过三个月的沉淀反思后,却又自行妥协,最终留下了一个惹人非议的大尾巴。这种带有自我否定意味的变革结局,与教师起初的期望相去甚远,大家有不同看法实属必然。
钱校长任职的七年间,学校中层干部的任免,已经到了非常混乱的地步,不要说普通教师,就是那几个副校长,谁都没有评议、决议的权利,连参与的权利都被没收了,即使是分管人事的副校长,也只能听从钱校长的指令。钱校长完全凭借自己的爱好,依据自己的观察,确定中层干部人选,当然,其中也无法排除幕后的交易与博弈。隔不了多长时间,学校办公会就会公布一批中层干部名单。刚开始,大家很不适应,甚至很反感,但时间一长,也就见怪不怪了,谁都知道这个非常强势的校长就是这么一种执政风格,就是要这么管理学校,谁也奈何不得这个官僚习气很重的副县级行政干部。鼎盛时期,这所有380名教职工的学校,曾经有164位中层干部,这还不包括那些享受相关待遇的带括号的干部。
但是,人多,并不代表智慧多、力量大,相反,因为干部队伍太庞杂,学校内耗非常严重,风气尤其不好。在等级明显的管理体制中,很多事情都会像皮球一样被踢下去。各部门一把手当起了二传手,只管传达任务,二把手、三把手当起了甩手掌柜,坐享其成,真正做事的,只有那些有名无实、没法再往下推责的副职。
干部队伍阵容庞大,普通教师倒成了少数,虽然他们上课是主力,但却无缘各种加分激励,评先树优只能靠后,评职晋级时自然也没有平等的竞争机会。在这种局面中,那些不甘落后的教师,就开始挖空心思地想弄个一官半职,哪怕是个带括号的虚职,也总算聊胜于无,起码能多一点上升的机会。于是,投机钻营的风气开始流行,真正潜心研究教学、坚持课堂一线的教师越来越少。
在这种危险的浮躁与难堪的沉闷之中,赵校长走马上任了。赵校长在全体教职工大会上简短的讲话,尤其是要向一线倾斜的表态,让全体教师很受鼓舞。调动教师积极性,让大家躬耕课堂,潜心教学,真心育人,努力实现专业成长,成了全校教师最大的期盼。可能是思考问题的出发点不一致的缘故,打破现有的人事格局,则成了赵校长上任后非常看重的选项。虽然赵校长的选择跟老师们的希望不在同一个频道,但这两者之间并没有明显的错层,或者说,赵校长想攻克的难题,就是为下一步的有序推进做好铺垫。
这一把火烧好了,教师们的民主权利得到保障,干部队伍的向心力就会增强,学校的风气就会转变。
改革的动议似乎无可置疑,但是,改革的准备却未免有些仓促。
背负着拯救学校大任的赵校长,此前在初中学校任职,对这所学校并没有多深的了解。赵校长履新后,除了依靠自己的观察,主要就是跟副校长座谈交流。但是,在钱校长训导的七年中,这些副校长已经磨掉了棱角、没有了激情,甚至连脾气都有所改变,他们的思维模式也变得僵化了,工作起来畏手畏脚。最为关键的是,主管人事的副校长,已经在这所学校工作了近十年时间,无形之中也有了自己的小圈子,走了一个强势的一把手,多年被压抑的二把手,也难免有趁机动作一下的欲望。赵校长没有看到这些,也没有想到那些微妙的人际关系,很可能会影响民主评议的公平性。
赵校长从上任,到为学校干部队伍动手术,期间只有两周时间。就一般人的感觉,在这么短的时间内,要熟悉这么一个大群体都有很大难度,更何况制定非常敏感的人事调整方案呢?
事实证明,赵校长确实没有经过细致的观察、严密的论证和全盘的统筹,不知道现有干部队伍的知识结构、能力水平、任职时间、管理成效,不熟悉这些中层干部背后复杂的人际关系,只知道他们担任现职没有经过民主程序。赵校长主要靠着一股激情和满腔的责任心,想尽快把第一把火烧旺,调整好干部队伍,整肃好干部作风,扭转人事结构的不利局面,以便于给教师树立榜样,为学校充入正能量。赵校长没有考虑到落选干部可能存在的心理落差,更没有妥善处理落选干部的预备策略。
其实,第一步走得急一些,留下一点后遗症,对一个新校长来说,也不算叫人无法容忍的大毛病,毕竟在一个思维成型的集体之中开辟出一片新天地难度很大。中层干部落选了,经过一段时间的沉静和淡化之后,会慢慢平复心绪,认可并接受这个现实,也能在败选的事实中找到自己的差距、看清自己的缺点。管理职位有上就有下,钱校长执掌学校时,大家都有这样的思想准备。何况作为一名教师,本职工作在课堂上,主要精力应该放在学生身上。大家都是从教育教学工作中摸爬滚打出来的,即使是在做中层干部时,也没有彻底脱离课堂,现在专心做教学,是回归本职,只要用心,能俯下身子扎扎实实地干,同样可以创造出好成绩。
但是,仅仅时隔三个月,校长就把落选干部重新安排到干部岗位上去,这未免让人心里犯嘀咕:是校长过分看重管理岗位?这与任职之初强调的倾向教学一线的承诺,明显相违背,既如此,则肯定会给教师留下言不由衷的印象。是校长决断草率?要知道,喜欢拍脑门做决策的领导,显得既不成熟也不稳重,错误在所难免,不但会误事,而且还会误人,教师很难对其产生信赖感,这对校长树立威信极为不利。是校长喜欢自我否定?领导懂得反思很有必要,在反思中可以增长管理智慧,可以及时弥补过失,让今后的决策更加科学合理,但反思不是自我否定,如果一个校长经常否定自己,则会让教师们大失所望,大家很难有信心跟着校长走下去。
借鉴
人事安排是学校里非常敏感的大事情,必须慎之又慎,没有精细的调查研究,没有统筹的调整方案,没有成熟的解决办法,没有对后果的充分估计和良好的应对策略,万万不可随意而为。管理是一门重要的科学,学校的每一个管理岗位,都需要有良好的业务素养、较高的管理水平、一定的奉献意识和明确的服务精神,选人用人应通盘考虑。如果“不拿豆包当干粮”,以为调整中层干部不过就是小菜一碟,无所顾忌地下手,则很容易激化矛盾,甚至引发大面积的对立情绪,这既不利于队伍的稳定和学校的安定,也会对校长的治理能力提出严峻的挑战。
在传统意识里,任命容易免职难。教育干部也有虚荣心,这虽然显得庸俗一些,但却无需过度指责,毕竟老师不是生活在真空中,也有常人的喜怒哀乐,也有普通人的心理需求,更何况在评先树优、评职晋级等关键利益面前,领导干部往往有着比普通教师更便捷的渠道、更顺畅的通道。正因为如此,通常情况下,除非教育干部实在不称职或者确实不想干,否则,不管通过什么手段免掉他们的“官职”,都有可能带来很大的麻烦。很多激进的校长,都曾经为这种事头痛过,甚至严重扰乱治理学校的整体策略。
新任校长常常把调整干部队伍作为整顿学校的第一刀,这未尝不可,毕竟没有好班子,学校就没有生命力。但是,调整不合理的人事格局,不能期望快刀斩乱麻,新任校长烧这第一把火时,一定不能急躁,因为一旦这一刀斩不利索,这一把火烧得不够准确,就会惹出很多意想不到的麻烦,把自己逼入进退维谷的尴尬境地。
人事调整要有充分的前期调研,要全面权衡利弊,确定合理的策略,把素质好、有能力、想干事、能干事的干部留下来,把不合适的调整到能发挥其专长的岗位。
在严格的规则面前,校长一定不要当和事佬,不能和稀泥。要知道,照顾了这一次和这一个,无数的下一次和下一个就会接踵而至。如果不能坚持原则,校长永远不会有正确的决策力,下属也永远不会有坚定的执行力。