高职院校中层干部考核评价的问题及改进路径

摘    要：在分析当前高职院校中层干部考核工作中存在的主要问题的基础上，提出完善高职院校中层干部考核评价机制的路径，发挥干部考核评价的导向和激励作用，推进高职院校干部考核工作科学化、民主化、制度化，促进高等教育事业的发展。

关键词：高职院校;中层干部;考核评价

基金项目：江阴职业技术学院校级科研课题“基于网络的干部考核测评的研究”（项目编号：18E-JS-25）

作者简介：王靖，女，助理研究员，硕士，主要研究方向为教育管理、党建等。

中图分类号：G717             文献标识码：A              文章编号：1674-7747（2019）16-0051-04

在党的十九大报告中，习近平总书记提出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”  这为新时代进一步加强完善干部考核评价机制指明了方向，激励干部积极探索、干事创业、担当作为、改革创新。中层干部是高职院校发展战略实施的中坚力量。新时代建立科学规范的高职院校中层干部考核机制，有利于客观准确地评价干部，激励干部履行职责、规范行为、改进工作状态、提高工作效能，这不仅是提高高职院校中层干部队伍专业化建设的需要，而且是提高高职院校管理效率和水平以及深化高职院校内部管理体制改革的需要。

一、高职院校中层干部考核评价存在的主要问题

（一）考核内容笼统，考核指标体系设置不科学

首先，目前高職院校考核中层干部的指标没有很好地体现高校的功能特点和工作要求，大多考核体系设定的一级指标为“德、能、勤、绩、廉”，二级指标比较笼统，指标体系不够细化清晰，总体上偏向于定性批判而忽视工作实效的量化标准，难以体现工作实绩，不能保证考核结果的客观性和科学性。 [1]其次，高职院校中层干部的考核指标与干部的岗位职责结合度不够高，侧重于干部的整体共性的考核，忽略了干部不同个体的差异，难以体现不同部门、不同岗位之间的差异，考核结果缺乏针对性和准确性。此外，高职院校中层干部考核指标设置系统性不强、延续性不足。当年的考核指标与往年的考核指标和考核结果没有相互关联，不能体现干部在同一岗位不同时期工作能力提升的过程性评价，因此不能体现干部考核工作的延续性。[2]

（二）考核方式单一，考核方法陈旧、不灵活

干部考核应是包含平时考核、年度考核、专项考核、任期考核等多种考核方式的系统性、综合性的考核。但是，在实际工作中，一般偏重于年终考核，对任期考核、平时考核关注不够，缺乏动态考核。因此会出现“近因效应”或“晕轮效应”，即以干部考核前近期工作成绩作为依据或者以干部一时的言行作为干部考核结果的依据，难以深入、全面地考察干部。

目前，高职院校现行的中层考核方式多数采用干部述职加民主测评的传统模式，现场召开测评大会，中层干部先进行述职，接着发放测评表。这种考核方法比较单一，趋向形式化，实绩导向不够突出。这种考核方式的弊端是测评者只能通过干部的述职来了解，并不能全面了解每位干部的全年表现情况;有些测评者甚至觉得考核是走过场，参与积极性不是很高;测评时间段短，测评者思考不充分，往往凭主观印象和感觉来分析评价，因此具有较大的主观随意性，这会影响考核结果的真实性、准确性和公正性，难以有效地对中层干部的工作实绩进行考察。据了解，很多高职院校中层干部考核结果的采集、保存以及分析方式依旧通过手工进行，效率不高，且缺乏科学的数据分析。

（三）考核结果的反馈与激励机制不健全

一方面，考核的结果缺乏公开与反馈，且反馈机制不健全。由于考核本身缺乏科学合理性，考核结果往往只由领导过目，很少对外公布，缺乏对干部考核情况的反馈。由于考核结果反馈渠道不通畅，反馈制度不完善，导致中层干部不能及时了解考核结果，也就不能及时整改。此外，考核结果出来后缺乏深入分析，比如考核评价是否科学，是否和平时了解的干部情况相符，考核结果反映了干部的哪些问题，等等，如此就失去了干部考核评价应有的价值。另一方面，高职院校中层干部考核普遍不重视考核结果运用，考核缺乏有力的激励措施。高职院校中层干部考核结果运用不充分，有些可能与奖金津贴挂钩，但是导向作用发挥不明显，很难与干部的责权利挂起钩来，从而影响考核的导向和激励功能的发挥。

二、完善高职院校中层干部考核评价机制的路径

2019年4月，中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》，为新时代干部考核工作提供了基本遵循，加强和改进了干部考核工作，坚持把政治标准放在首位，聚焦实践实干实效，突出考准考实，强化考用结合。[3]因此，在当前中国特色社会主义新时代背景下，高职院校中层干部考核工作要紧紧围绕新时代、新使命、新要求，遵循“忠诚、干净、担当”的好干部标准三要素，把严管和厚爱，约束与激励有机结合起来，把高职院校中层干部履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩作为考核的基本内容和评价的基本依据，聚焦中层干部的实践实干实效，完善高职院校中层干部考核评价机制，以科学考核激发新时代高职院校中层干部的新担当、新作为。

（一）健全科学的干部考核评价制度

“没有规矩，不成方圆”，中层干部考核工作亟须制定制度支撑。完善的干部考核制度是维护公平公正、激励中层干部与高职院校共同发展的有力武器，它让考核工作有据可依，保证考核工作有序进行。因此，高职院校应结合本校实际，健全科学的中层干部考核评价制度建设，具体来说，包含以下五点举措。

1.建立干部岗位目标责任考核管理制度。依据高职院校发展战略规划和工作要点，给高职院校中层干部制定明确的岗位目标，实行目标责任制，强化目标管理。要求在中层干部上任后提出符合岗位职责要求的清晰的、切实可行的具有前瞻性、可持续的任期目标，并对目标完成情况进行持续性考核，完善目标考核工作机制，强化目标考核工作责任制。

2.建立干部考核评价分析制度。干部考核了解了掌握的情况后，要及时进行分析、总结，能定量地作出评价;年度考核、换届考核、任职考核时要与平时考核结果相对照，互相印证;平时考核发现的不良行为或问题，及时采取组织谈话、函询或交相关部门作出进一步处理。

3.建立干部实绩公示，考核公开制度。要向党内外群众公开干部考核内容、考核程序、考核方法以及考核结果，将中层干部实绩“公开、公示、公议”，增加透明度，加大群众满意度，增强公信度。要强化党内外群众的参与和监督，坚持群众公认原则，让群众充分准确表达自己的意见。[4]

4.建立干部考核结果反馈激励机制。干部考核结果反馈激励机制是干部考核工作中不可或缺的环节，能够验证考核评价体系设计的科学性和合理性。要坚持反馈的及时性和导向性原则，采取灵活形式，及早反馈，这有利于干部明确问题、寻找差距，尽快改进不足，不断奋进。公平公正的考核评价结果反馈也是一种激励。要将考核评价结果与干部的职务晋升、职称评聘、教育培训机会以及评优评先等结合起来，做到赏罚分明，发挥好考核评价的导向、激励和教育的功能，激发干部工作的热情，激励干部做出实绩来。

5.建立丰富反馈内容的考核结果申诉制度。考核难免会有偏差，因此，在考核初步结果出来后，应允许干部提出申诉。要建立制度化、规范化的申诉制度，对具体的申诉办法、流程以及处理方式进行明文规定，明确申诉的主管部门，制定申诉程序，且严格执行。当干部提出申诉要求时，主管部门要及时调查研究，在一定时间内做出调查并给出答复，并且合理修正考核结果。

（二） 细化考核内容，设置具有针对性、多维度的干部考核指标体系

评价指标是反映高职院校管理干部综合素质和工作业绩的标尺，是干部考核的关键性环节。高职院校应坚持社会主义办学方向，遵循高等教育办学规律和人才培养成长规律，根据高职院校特点，坚持以实绩和能力为导向，科学构建高职院校中层干部考核评价指标。具体来说，包含以下四点内容。

1.考核指标要尽可能具体化、精准化。根据高职院校中层干部考核实绩数据来细化、量化考核内容，克服主观臆断，要立足于“德”“能”“勤”“绩”“廉”五大层面，突出对干部德、实绩、作风、廉洁、学习的考核，同时，依此展开对考核评价指标的具体分析，以确立针对性的指标条目和分配权重，并明确实践运作中的加分、扣分标准，以确保干部考核评价制度同新时代党的建设总要求相协同。将衡量干部的原则和标准具体化、细目化，形成具有可测性、可比性、可操作性的指标体系，从而能够用来作为考核评价干部的直接依据。

2.考核指标体系应当具有综合性、整合性、多维度以及层次性。在制定指标体系时，要把握高职院校中层干部性质的综合性，避免片面。各级指标体系是根据岗位分析而形成确立的，是按照一定规律组合而成的有机统一体，指标之间也是相互关联的，指标体系的结构和内容是一种高低错落、层次多样的结构。

3.考核指标体系应当增强针对性，坚持统一性，承认差异性。高职院校中层干部应依据岗位职能和职责，突出高职院校管理工作特点，提高考核评价的针对性、科学性、精准性。不同部门、不同岗位的工作职能、服务对象有差异，工作分工也有差异。因此，能力素质要求要有差别，考核标准上也应区别对待，应分级、分类、分层次、分岗位地设置考核指标，在评价主体、评价指标的权重赋予上充分体现不同岗位的工作差异和职能特点，既考出显绩，又考出潜绩;既考出共性，又考出个性;既要有统一的基本要求，又要有不同的设计和安排。

4.考核指标体系应当保持稳定性和连续性，并与新时代相结合。对一个有效的干部考核系统来说，考核指标体系应当是稳定并且连续的。同时，高职院校要将中层干部考核指标体系的完善和补充同新时代的使命和任务以及学校的新举措、新部署、新要求紧密衔接，确保相关指标体系保持稳定性、连续性，彰显前瞻性。

（三）创新简易便行、灵活有效、务实管用的多元考核方法

科学的考核评价指标体系要付诸实施、取得实效，必须有一套严格、灵活、实用的考核评价方法作为保证。因此，要以统筹兼顾为原则，不断推进创新高职院校干部考核评价方法，积极探索灵活有效、务实管用的考核方法，努力在操作上体现周密性、真实性，增强考核的科学性、针对性和可操作性。具体来说，包含以下五点措施。

1.要坚持方法与制度的结合，评定与考核的结合，科学性与民主性的结合;坚持定性考核与定量考核的结合，突出定量考核，用数据客观反映干部的工作实绩和履职情况;坚持客观评价与主观评价相结合，突出客观评价;坚持传统办法与现代科技相结合，突出科技含量，使考核指标体系具有科学性。

2.要注重综合考核，以平时考核、年底考核为基础，任期考核为重点，专项考核为补充，统筹兼顾，相互补充，增强考核方式的完整性、系统性和持续性，多渠道、多层次、多方面地了解高职院校中层干部。加强平时考核，经常性、近距离、有原则地接触了解干部，随时直观并清晰地掌握干部日常工作和思想的最新情况，跟踪管理干部实绩，并对中层干部的工作能力及时考核评价并分析反馈，为年终考核提供基础资料。任期考核主要是对高职院校中层干部任期内目标完成情况和职能发挥的考核评价。对于重要专项工作、急难险重任务、突发事件，要进行专项考核，主要考核高职院校中层干部在在处理这些事件中的工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况。

3.要坚持考核工作实绩、民主测评和个别谈话相结合。首先，高职院校考核工作实绩可以采取目标考核和岗位职责相结合的方法。也就是以目标为导向，自上而下地层层分解细化目标，落实到人，然后自下而上地层层实施目标，最终实现目标，形成一个系统、动态且有序的目标管理实施过程。年底根据这些目標的完成情况，再结合干部各个岗位履行岗位职责的情况得出工作实绩，做到全面、准确、客观地考核中层干部。其次，要充分发扬民主，进一步扩大民主推荐、民主测评、民主评议，要形成公平公正考核氛围。要在校园网公布中层干部的述职报告以及所在部门的年度工作计划、年终总结，民主测评时要匿名操作，保证测评人员能够自由独立地表达意见。

4.在考核评价中更加注重“谈、看、述、评、查、判”等多元考核方式的运用，在继续使用民主推荐、民主测评、调研谈话等方法的基础上，引入实绩分析、民意调查、分析研判、心理素质考察等办法，以增加考核评价信息量，体现公信度。同时，在考核中要不断探索运用如系统论、模糊数学、统计理论等科学方法，使考核工作更加科学、规范，结果更加客观、准确。

5.要充分利用现代化考核技术手段，探索创新网络考评方式。探索使用“线上测评”的方式，大力支持综合测评工具的开发与完善，运用专题网站、测评系统或者手机移动测评app等多种网络平台开展高职院校干部考核评价，运用计算机技术对测评数据进行统计、分析和处理，形成直观的定量考核评价结果，不受时间、地点等限制，规范考核工作，提高工作效率，直观地掌握每个中层干部的整体状况，实现客观并动态地评价干部，提升高职院校干部考核工作的规范化、信息化和科学化水平。

（四） 明确考核导向，强化考核结果多渠道的有效运用

干部考核结果重在运用，只有运用起来，才能得到检验，体现价值，发挥作用。不能考核时“雷声大”，运用时“雨点小”，不能让考评结果束之高阁，考用脱节，考核过程流于形式。因此，要健全高职院校干部考核评价结果运用机制，坚持考用结合、以用促考、以考促建的原则，让干部考评结果由“软指标”变成“硬杠杠”，进一步强化考评结果的分析和运用，形成激励高职院校中层干部干事创业的长效机制。具体来说，包含以下三点思路。

1.把考核结果作为改进高职院校管理工作的重要依据。高职院校要对中层干部考核结果进行认真客观公正地分析研究，及时发现考核评价机制设计是否科学合理，为考核评价方案的不断完善提供依据，同时能够及时发现高职院校干部管理工作中存在的问题，进行管理监督、问责追责，深入查找原因，制定整改措施，进一步优化高职院校管理工作。

2.把考核结果与高职院校中层干部的选拔和任用、职务的升降以及评优评先等紧密挂钩。对政治坚定、勇于担当、奋发有为、实绩突出的中层干部进行表彰奖励，特别优秀并获得群众公认的，优先提拔重用;对政绩差、乱作为不作为、群众意见大的，进行谈心谈话，给予警醒和诫勉，督促整改，如果仍不改正则要及时进行调整，对问题严重的中层干部要依法依纪予以处理。[5]

3.把考核结果同高职院校中层干部的教育培养和管理监督有机结合。根据干部考核反映出的问题，及时向高职院校中层干部个人反馈，一方面，可以让干部了解对自己工作表现的要求和评价，及时改进和提高，扬长避短;另一方面，高职院校可通过考核发现知识、素质、能力等方面不足者，对其开展针对性的专项培训或者轮岗锻炼，加强高职院校中层干部队伍建设，以培养更多德才兼备的优秀干部。

参考文献：

[1] 周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育，2014（18）：56-57.

[2] 付晨光，王玮，吕毅.高校中层干部考核评价体系的构建——基于北京市属高校的调查分析[J].北京教育（高教版），2018（4）：29-31.

[3] 人民日报评论员.完善干部考核评价机制的重要举措[N].人民日报，2019-04-22（1）.

[4] 刘剑华，李振兴.高职院校中层干部考核评价工作的相关研究[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2011（3）：62-65.

[5] 熊哲琰，钱永华，陈明基.高职院校中层干部考核的问题与对策[J].学校党建与思想教育，2011（2）：37-38.

The Problems and Improvement Middle-level Cadres Evaluation in Vocational Colleges

WANG Jing

（Jiangyin vocational college， Wuxi 214405， China）

Abstract： Based on the analysis of the main problems existing in the assessment of middle-level cadres in higher vocational colleges， this paper put forward the path to improve the assessment and evaluation mechanism of middle-level cadres in higher vocational colleges， give play to the guidance and incentive role of assessment and evaluation of cadres， promote the scientization， democratization and institutionalization of assessment of cadres in higher vocational colleges， and promote the development of higher education.

Key words： vocational colleges; middle-level cadres; evaluation

[責任编辑    刘素萍]