以人才树和双因素理论为背景的医院人力资源激励研究

段 蓉

（西宁市第二人民医院，青海西宁 810003）

1 公立医院人力资源激励的现状和存在的问题

1.1 人力资源管理不充分

在公立医院人力资源管理中，其主要内容多是“选人”和“留人”的问题，并且在人力资源大部分的工作都集中在招聘和考勤以上核算绩效的工作上，但是却常常忽视了人力资源管理的最终目标，就是调动工作人员的积极性，不断提高医院效能。这样就使得人力资源管理的作用逐渐被削弱。另外，在当前的医院人力资源管理工作上，采取的模式多为比较陈旧的管理模式，在工资待遇的制定上，都是由相关部门按照其医院级别以及隶属关系来设置的。

1.2 医院人力资源配置失衡

当前在公立医院中，因为历史原因，多数的人员都是粗放型管理，基本是一岗定终身，并且在多数的公立医院中，编内员工常常在工作中缺乏积极性，或者是作效率低。这就造成了很多的医学人才进入医院工作之后，常常比较懈怠，并且他们容易产生不满，导致负面心理的产生，从而降低了工作效率。另外，在医院中常常是人才多，只有实现有效的配置，设置合理的人才结构，这才充分发挥人才合力。

1.3 人才绩效评估体系不够深入

在当前的公立医院中，多数医院都展开了绩效改革，但是，大多数的还是利用传统的绩效管理模式。如果在评价中，只是考核员工的业绩和收入，并且对他们进行回顾性评价，那得出的结果只会是反应某一时间的效果和状态。另外，在医院中，特别是临床科室之间，存在的很大的不同，但是采用统一的考核标准来衡量，无法实现真正的公平和公正。另外，德、能、勤、绩这四个考核指标，虽然可以概括大部分的员工工作，但是在实际中，因为很多的指标是无法进行量化的，这就造成了考核结果脱离了实际的工作，难以进行有效的挂钩，无法充分调动员工积极性。利用这种评估系统进行评价，即便是多么完善的硬件和软件，都无法实现真实的评估，难以调动员工的积极性。

2 应用研究

2.1 激励与激励机制

激励是利用精神刺激，充分调动员工的积极性，这也是促进他们产生正向变化的重要方式和手段。在较高的激励水平下，人也会产生行为方面的很大的变化，变得积极主动，并且可以提高在工作中的效果，这两者是呈现息息相关关系的。在激励过程中，领导者来引导员工，促进他们向符合管理目标的方面发展。激励机制则是通过主体和客体，在这两者中利用激励因素，对人的行为进行规范，并且指导他们正确的行为和价值观。其目标是充分发挥人的积极性，实现有效的分配方式。要充分发挥激励机制的作用，必须要实现人才的有效交流，并且掌握他们的实际需求，将他们的需求和诱导因素结合起来，从而促进个人目标的实现，最后达成组织目标。

2.2 “人才树”项目理论

“人才树”项目理论在医院人力资源管理中有着特殊的价值。它指的是立足于医学人才的发展特点，并和树形结构理论相结合，利用到实际工作中去，从而构建出工程项目。按照这个理论，主要是把医学的人才分为了三个层次，即基底—树干—树冠，针对这三个层次的不同的特点和自身的发展情况，进行有针对性的培养措施，从而设置符合其职业生涯的整体的人才培养系统，然后根据实际的医院人才特点，设置了初、中、高这三种的培养系统。“人才树”理论为基础的医院人力资源管理系统的设置，有效的实现了医学人才发展的职业规划。另外，对人才进行分级培养和管理，还可以优化医院的资金配置，降低成本，并且可以实现有效的考核和评价，从而给各个层次员工以激励对策，大大提高员工工作的积极性。

在不同层次的人才中，有着不同的特征：树冠人才主要是医院在发展中的核心力量，他们是最高临床专业能力的代表，因为其战略价值最高。他们的特点是培养时间长，并且需要有大量的资金又如，并且不断对经验进行积累，掌握核心技能，因此，有着不可代替的特点。树干人才在医院的发展中也有着关键性作用，他们的战略价值通常也比较高。他们常常有着很强的学习能力，并且不断进取，他们在人才市场上，也比较难得到，一般都是从基底人才进行发展而来的他们通常是医院的后备人才。在医院的构成中，基底人才是最多的，也是医院的基础，他们的状况也基本上反应了医院的状况。通常，他们具备的知识和能力都比较容易得到，没有明显的独特性，并且虽然实际价值高但是战略价值不高。

2.3 双因素激励理论

最初，双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。根据员工的动机，他将其划分成保健因素和激励因素。按照这个理论，保健因素主要是企业的员工对其工作的满足因素，其中包含政策和工资，以及人际关系和工作环境等等。这个因素无法实现对员工的有效激励，但是可以防止员工的不满情绪，从而保持他们工作现状。激励因素则是可以对人的积极性形成直接的影响，它的本质是关注工作本身，比如在工作中的表现机会，或者是带来成就感和满足感，或者是因为成绩良好得到了奖励或发展等等。在实际的管理中，这两个因素之间并不是一成不变的，保健因素和激励因素也不是固定的，根据人群和公司以及社会背景的不同，某个因素可以是保健因素，同时也可以是激励因素，并且随着时间的推移，二者可以不断转换，因此，需要掌握在不同层次中，人才的不同，这样可以更好地发挥激励作用。

2.4 理论结合

从本质来上说，“人才树”项目理论和双因素理论，他们都是人力资源管理理论，“人才树”理论重点在于对人力资源的有效划分上，分析不同类型的人才的职业发展。双因素理论主要是对人力资源激励措施的研究。在公立医院中，常常存在着很多的医学人才，并且他们的发展各不相同，他们也有着各自的人生定位，利用“人才树”理论，可以实现对医学人才的有效的层次分类，然后利用双因素理论，立足于不同层次之间不同的特点，进行有效的激励政策的制定。最终目的都是实现工作效率的提高，发挥员工的主动性和积极性。

3 以人才树和双因素理论为背景的医院人力资源激励管理

3.1 基底人才的管理激励措施

基底人才的发展，需要从其实际情况出发，实行精神激励，并不断提高他们的业务技能，加强对他们的培训，特别是在重点技术和关键领域上，都要使他们能够掌握基本的医疗知识，具备医疗技能，并尽可能地构建适合他们发展的平台，从而提高他们的工作积极性。不断完善和创新评价机制，并且做好医院人才的开发和培养，不断完善医院的发展机制，从而给所有的人不断进步和发展的机会。做好员工的职业生涯规划建设，并设置科学的人才成长计划，明确人才的发展方向，并且和医院的价值观相结合，从而不断提高员工的使命感。提高员工的薪酬待遇。薪酬制度对员工来说是最为关心的，也是实现和保证基底人才稳定的重要内容。研究可知，对于基底人才，他们常常是不能满足当前的工资，这就需要不断优化和完善绩效分配机制，从而满足人才对薪酬的基本要求，在这个基础上，对绩效考核机制进行优化和完善，并且利用物质奖励，实现对优秀人才的有效激励，促进他们工作的完成。

3.2 树干人才的管理激励措施

在公立医院中，其树干人才的指的是专业的医护人员，以及那些拥有骨干技术的人才和管理层。这类树干人才具有统一的关键点，就是需要不断地深入学习，从而掌握更为专业的知识并充分得到医院重视。他们对专业知识有着很大的热情，并且十分期望自身的不断发展，这也是推动他们不断学习和进步的基础和保障。通过不断提高这类人的学历层次，提高他们的专科技术，可以为他们提供有效的科研平台，并有效的促进他们的学习，促使他们不断地区有探索和研究，增强医院后备人才的力量，从而推动内部医学人才的建设和发展。物质奖励方面来讲，在医院中，提供给学科带头人不断提高和深造的机会和平台，并且为他们提供基本的学科学习和深造的资金支持，并形成有利于他们发展的激励政策，从而可以实现他们更好的发展。在设置考核时，也要关注他们的核心利益，将其和医院建设的文化和目标相结合，并建立和医院发展相符合的价值观，在有效的激烈人才的过程中也可以留住人才。

3.3 树冠人才的管理激励措施

对于树冠人才，要从他们的自身发展和激励措施进行分析，对他们进行“承诺”可以促进有效的稳定的心理契约的建立，并且可以给与科室最大限度的自主权，促进他们的学科自主发展，这样才能够充分留住和稳定树冠人才。经常组织他们参加一些培训，如国内外的专业培训，或者是高端的学术交流会等等，为他们带来可以进修和深造的机会，并且不断拓宽他们的专业领域发展和知识获取渠道。就这层人的薪金和待遇设置上来看，主要是医院的本身的硬件条件，以及相应的资金支持，这些才是吸引人才的重要基础。在树冠人才层次中，综合其学历和经验以及实践能力等等，可以设置年薪制，并给与高福利和高待遇，如可以给与安家费和津贴，实行带薪休假等等，利用专项资金可以起到激励作用，从而使这个层次的人才能够充分发挥自身的水平，为临床发展贡献自己的力量。