外国人才行政管理体制：现状、问题与改革路径

张宇

摘要：在现阶段，中国管理外国人才的行政体制显示职能缺乏在主体层面，缺乏相应机制，这表明在评估水平上存在效率和目标明确的缺陷。然而，在法律制度的保护方面，有关法律和政策的实际适用性是不够的。为了克服上述缺陷，必须整合治理职能，建立政府与社会之间的联合力量，有效地调动需求。需要建立人才引进机制，加强促进效果，完善绩效评估机制，进一步完善监管体系。为促进外国人才的制度化的管理以供理论支持。

关键词：管理体制；外国人才；激励评价；法规保障

1.我国外国人才引进与管理现状

1.1外国人才引进的需求和规模不断扩大

我国现在正处于社会转型期。经济结构的改革，文化产业的发展，科学和技术的发展，以及社会事业的繁荣，都需要大量的杰出人才。全球化的浪潮为获取和分享人才提供了机会。首先，人才需求增加。截至2015年，中国引进外国人才的规模已达到每年450000余人。人才来源于80多个国家的前几十个国家。第二，人才需求的多样性。在中国引进外国人才已从最初对科学技术的重视转向科学技术、社会科学、卫生、文化艺术。此外，人才需求的组合。引进外国人才不仅要研究其理论储备、技术应用和专业技能，而且还要注重其全面的创作能力。解决当地的问题。这表明，中国对外国人才素质的需求更大，应该能够有效地解决中国的地自身问题。

1.2外国人才的管理主体及职能

人力资源和社会保障部设立了一个外国专家公共管理局，负责整合各种需求和需要，并在全国范围内开展工作。处理人才培养的标准和程序的建立，人才管理各种基金和日常管理，制定管理和服务政策。同时，商务部、外交部和公安部也对来华外国专家的资格进行检查和监督，以确保他们的工作顺利进行。与外国专家局合作，确保外国人才的顺利部署。第二，在地方，外国专家的管理与中央政府有一定程度的一致性。它的主要特点是在各级建立专门的外国专家管理部门，采用不同的政策和公共行政系统。外国专家的分布，以及制定和执行本地区当地专家管理和发展政策，同时考虑到当地的具体情况。

2.外国人才行政管理体制存在的问题及原因探赜

2.1管理主体：职能分散与缺位

在现阶段，我国引进和管理外资的大部分都是同外国专家、公安、外事、海外等有关的。各部门之间缺乏协调与合作机制，导致对外国人才的管理效率低下。主要成就是引进人才选拔和评价周期长，各部门评价标准不同，造成了外国人才行为的改善预期、职能和责任的分散，各部门之间的职能重叠导致人力资源的缺乏。此外，管理外国人才的主要机构仅限于政府机构，这也造成人才需求的不平衡。也就是说，政府不能准确地确定市場和社会对外国人才需求的强度。另一方面，缺乏社会评估和监督也使外国人才难以根据社会的实际需要调整和改进其行为。需要评估、甄选和部署、工作选择、监督奖励措施、公共服务和外国人才的业绩评估是一个持续不断的系统项目。然而，这些职能分散在不同的部门，导致没有系统和有效的引进和管理外国人才。

2.2甄别选拔机制：需求评估与分类机制缺失

外国人才的类型和数量应符合中国的科学技术，经济和社会发展，并应符合社会和公众的需要。然而，目前没有有效的需求披露和评估机制，无法准确评估国家科学、技术和社会发展的人力资源需求。由于缺乏需求评估机制，一些领域的工作人员过剩，而有些部门的工作人员差距很大。因此，迫切需要建立一个有效的需求评估机制，以便合理部署和分配人力资源。此外，由于外国人才的地位、技能水平和行业的不同，不同国家对不同类型人才的需求也各不相同。

2.3激励考评机制：效力与针对性不足

奖励和评价是鼓励外国人才不断改进其业绩，以便更好地为我们的社会服务的重要工具。目前，在中国的外国人才奖励评估机制有以下问题：首先，评估对象是一个单一的对象，标准是不同的。缺乏社会评估对象使得外国专家的评估结果不公平，而一些管理人员的管理不善导致了不同的判断。第二，奖励机制的缺失。在这一阶段，基于成果的工资制度并没有为外国人才实施，这在一定程度上削弱了外国专家对企业资源规划的效率。此外，忽视诸如外国专家的社会保障、子女的配偶就业和福利报酬等也削弱了人才的积极性。第三，评价结果有失偏颇。在这一阶段，评估外国人才的表现更具形式，没有实际效果。这意味着没有适当的积极的鼓励措施。第四，没有理想的退出机制。目前在中国的大多数外国投资人才都是以合同规定为基础的，但却没有一个及时解决的机制，这是因为一些违规行为或恶意行为。这也降低了外国人才的效率。因此，缺乏心理鼓励措施导致外国人才无法充分发挥其智慧或适应其先进的概念、知识和技术。

3.外国人才行政管理体制改革的策略

3.1 整合管理职能，形成政府与社会管理合力

打破管理外国人才固有局面，建立一个综合的管理体系，根据管理外国人才的特点和管理外国人才在现代阶段的分工，评价需求结构的职能，以及对人才的需求和需求的预测，对人才的需求和需求进行分析。外国人才的培养，资格认证，注册，声誉评估和其他职能包括在外国专家的管理，以及项目支持，保护公司的利益国家福利评估鼓励措施和其他职能已纳入各级外国人才就业机构。这一相对独立的措施可以避免与职务的规避和责任分配有关的效率低下的问题。

3.2有效甄别人才需求，建立项目制人才引进机制

在一定时间和空间内对人才需求的研究，是全面有效评估人才需求的基础。因此，迫切需要建立一个有效的人才需求披露机制。首先，对人才的需求应该符合中国科学技术、经济社会发展的要求，应该是社会需求的最佳曲线。第二，对人才需求的确认应将政府机构的自上而下的筛选与公众的自上而下的披露结合起来。此外，我们必须积极利用劳动力市场机制，确保最适当和最有效地分配人力资源的生存。

3.3强化激励效力，完善绩效评价机制

客观的评价和有效的奖励措施是不断提高外国人才业绩的动力。一方面，特别需要建立一个对化合物进行评估的双重机制。也就是说，服务部门和外国专家管理部门共同评价进口的人才。其中，服务部门的重点是评估其业绩和对组织的实际贡献，而外国专家管理部门的重点是目前正在评估其在宏观的职能和效力。

4.结束语

中国外国专家管理局应遵循分类管理理念，根据在中国提供服务的及时性，它分为短期、中期和长期专家。不同的专家具有不同的技能和要求。第二，根据不同领域分成文化和教育专家、经济和技术专家以及自然科学和技术专家。各部门的专家被指派到相应的管理部门工作，每个部门都制定了更详细的内部监督事务厅服务的规格，以确保遵守联合国的标准。第三，根据不同的服务方法，外国专家分为专业专家、项目专家和通信专家。其中，专业专家包括在中国有长期职位和工作的外国专家，项目专家中的外国专家参与具体项目并为项目提供理论指导和技术支持；外国专家一些重要的问题上提供技术和理论支持。对不同类型的专家而言，选择标准、资金支持和成效评估各不相同。通过分类管理，可以系统地管理外国专家，提高管理效率。

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