绩效管理的措施探讨

万祎博 李红

摘要：绩效管理作为现代企业管理中一项重要的管理手段，对于提高员工工作积极性，增强企业竞争力以及促进员工之间和谐相处等都有重要的作用。现阶段，企业在绩效管理方面仍然存在着很多问题，阻碍了企业的顺利发展，因此研究并分析企业绩效管理中存在的问题及对策就显得极为重要。基于此，本文主要针对企业绩效管理展开了相关探讨，分析了企业绩效管理中存在的问题，并结合实际情况提出了解决对策。

关键词：企业；绩效管理；问题；对策

管理大师德鲁克说，企业的一切管理活动都是为了提升效益。一个好的绩效管理体系，不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力，特别有助于将員工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现企业可持续发展。

一、理论背景

如今，随着经济和科技的发展，行业的门槛降低，参与者、竞争者也越来越多，市场发生着翻天覆地的变化。由于竞争加剧，企业在广告、内部管理、产品创新、挖掘人才等地方投入的成本提高，面临着严峻的形势和压力。因此，企业只能通过技术方便的变化来支持他们，降低成本，提高收益。

为管理并监控业务绩效而设计的绩效管理软件可以帮助企业实现利润最大化。但是，某些老旧、传统的思想和方法阻碍了绩效管理执行方法的发展，过多得把思维集中在超过、突破原有的成就，在管理过程上过多追求最终结果，而忽略了过程中的方法和手段。在企业管理过程中，最大的问题就是日常的运营活动与企业高层制定的战略没有做到相互呼应，而企业对此作出的对策也是对绩效的测评而不是管理，这就是过程中方法和手段不到位导致的后果。

要做到突破性绩效的关键在于把绩效方法落实成企业战略管理。这并不是仅仅关于绩效方法学说，而是关于如何把绩效方法学说和战略目标，企业运营方案，资源和风险整合起来。而这并不是一项微不足道的工作，它能够体现一个企业所采取的最重要的项目管理能力。这一工作不是仅靠桌面上工具，类似与Excel或者PowerPoint可以来完成的，同时，ERP系统，计划工具和商务智能也并不能实现完整衔接问题。所以这就需要一套完整的系统来管理企业绩效。

绩效考核是人事决策的重要依据。近年来，为了找寻更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。

二、企业现状

现今，我国的经济发展劲头越来越猛，国民的综合素质也日渐提高，国内就业形势严峻，这让企业在人才入职的挑选上也有了更多的选择。但这并不意味着每个企业的综合实力就会增强，这是因为企业之间的竞争也越来越激烈了，抢占市场份额、抢夺稀有资源、不断创新产品以应对竞争者的挑战……我始终认为“攘外必先安内”这句话用来形容企业管理是再合适不过的，无论企业的大小，如果不能做好企业的内部管理，那么它终究也会为时代和竞争所淘汰！即便有的企业意识到来自竞争者和外部环境不确定性的威胁以后，在深化改革、调整战略时，因为许多涉及到公司高层利益以及资源、风险，往往是上层人员在进行，中下层员工基本不会有太多的行动，改革之类的行动收获的成效是很低的，达不到预期的效果。因此，大多数企业也都做出相应的绩效管理措施，借鉴成功的管理体系或是形成了自己的管理体系，让企业各个级别、层次的人都行动起来，发挥自己的价值，从而使企业得到长久的发展。无论企业处于何种发展阶段，从整体上来看，绩效管理对于提升企业的竟争力具有巨大的推动作用。

三、企业在绩效管理上的问题及误区

一说到绩效管理，企业各层的人们都会觉得这是一个让人烦闷的事情，企业员工头疼自己会因绩效不好带来的严重后果，管理层等高层也会在考核上头疼。

在绩效管理的过程中，每个企业的资金、设备、技术、系统存在着显著差异，其中，中小企业因为人数不多、发展不足、资金不够等问题，容易落入绩效管理的误区，单纯得把绩效管理做成了绩效考核，一昧只对员工进行判断和比较，简单得分配业务，并通过扣工资奖金、加班等对员工进行控制，管理不够人性化，这样造成员工对公司的热情和信任感都下降，不利于公司长远发展。

再者，还有一个高发的误区就是认知性误区，一是在于员工对绩效管理的认知，企业内部对于绩效管理存在过多的负面评价，负能量感染是很严重的，员工听到绩效管理就觉得是公司要扣钱要压榨，这样做绩效管理显然会缺少与员工的讨论以及信息的反馈，成效自然也就不高了；二是在于企业高层对绩效管理的认知，有的企业高层没有意识到绩效管理也是对上层、对自己的管理，以为这就是为了激励员工而开展的，而不参与其中，这样显然也是有很大问题的。

最后，还存在的问题有，很多企业定下的指标过多，管控机制和反馈机制的缺失，事前和员工缺少沟通，更有考核标准不统一或者不断变化、考核人员带有个人色彩等原因，公司内部形成恶性竞争，不能团结一致的公司是不能长远发展的。

四、绩效管理对策

在面对绩效管理上的诸多误区和问题时，我们要做的不是逃避，而是去用心解决。首先要做的事情，就是分析看清企业现状，无论是资源、风险、战略还是目前有的绩效管理系统，都要做全面细致的分析，因为明确现状才能明确目标。也要注意目标战略不能太多，因为从高层到员工，经历了很多层部门，目标本就被分解，如果最开始上层下达的目标战略过多，就会造成下级员工指标爆增，没有工作的重点，降低工作的效率和积极性。

接着，企业必须重视事前的准备和沟通，传播企业内部的正能量，正所谓植物茁壮生长需要肥沃的土壤，绩效管理想要在企业内部成功实施，员工作为被管理的人，必须对绩效管理不能有太多认知上的偏见，企业应该大力宣传绩效管理不是为了欺压、控制员工，而是为了员工自身的成长、顺便实现公司的目标之类的。同时，高层在与员工事前或者事后进行沟通时，也要注重沟通技巧，时常鼓励员工，肯定他们的业绩成果，不要盲目依据最后业绩批评员工，时常与员工沟通反馈，达到绩效管理的效果，让绩效管理有良好的氛围。

在绩效管理过程中，肯定少不了绩效的考核。在绩效考核方面，考核人员要率先经过考核，不能有过分的个人色彩放到考核中去，如果考核人员为领导或高层没有个人业绩，那么企业应该制定一套完整的绩效考核体系与标准，不能每次考核看领导的感觉和心情来判断，或者每次考核指标都在变，这样会让绩效管理沦为形式和作秀。检查和反馈机制也必不可少，企业高层必须参与进来，时常和员工进行沟通交流，不断完善绩效管理体制。

最后，最为重要的就是激励、奖励机制了，奖励不能只通过个人业绩来判断，这样容易导致恶性竞争，互相不买账，部门之间也不配合，严重影响公司秩序，阻碍公司的发展；奖金发放要及时、准时，让员工对公司更加信任。

参考文献：

[1]李佳蓉.互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].现代营销（经营版）.2019-4-01.

[2]谭灵祎.提升中小企业人力资源绩效管理的措施探讨[J].才智.2019-3-20.

[3]孙朝辉，罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报.2019-03-19.

[4]梁高越.企业财务绩效管理的质量提升研究[J].现代商贸工业.2019-03-19.