储蓄未来发展的创新力量——浅论企业人力资源的培养及开发

张 斌

（中铝国际贸易集团有限公司，北京 100036）

提起“微笑曲线”，每个学习经济学的人都会非常熟悉。从这条曲线我们可以看到，一个企业要想提高附加值，就要努力走向“微笑曲线”的两端，致力于提升产品研发、品牌形象以及市场营销。而不论是整个企业的营销理念，还是产品设计、品牌形象，都需要知识、技术的应用，需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍。换言之，企业的竞争从根本上就是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争。

1 人力资源培养与开发的必要性

（1）人力资源的培养与开发是时代赋予企业的重要使命。习近平总书记强调：“当前，全党面临的一个重要课题，就是如何正确认识和妥善处理我国发展起来后不断出现的新情况新问题。”目前，我国经济表现为整体转型升级时期，由“要素驱动、投资规模驱动”走向更加注重“创新驱动”。

（2）人力资源的培养与开发是提高企业劳动生产率的内在动力。通过教育和培训提升企业员工素质，是提高企业劳动生产率的基本途径之一。诺奖获得者西奥多.W.舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。他指出，人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。根据联合国教科文组织提供的数据显示，企业劳动生产率和劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业可提高108%，大学毕业提高300%。

（3）人力资源的培养和开发决定了企业战略的实施。人力资源战略处于企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。人力资源的培养和开发的目的是打造为我所用的优秀人才队伍。人才事宜既是企业发展的关键，也是企业战略实施的关键。

2 当前我国企业人力资源培养与开发存在的问题

随着现代管理理念的日趋成熟和深化，我国企业也正在经历向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。企业对人才的关注度越来越高，需求越来越大，人才使用和培养的困惑也越来越多，主要表现为重视了选不着，选着了育不好，育好了用不上，用上了留不住。

（1）企业人力资源培养积极性不足。人力资源培养主体主要分为三大类：一是政府（国家），二是家庭（个人），三是企业（社会）。三大人力资源培养主体长期处于一种“非均衡性扭曲”状态，即：国家人力资本投资长期严重不足，个人人力资本投资则表现出显著的盲目冲动性，而企业人力资本投资积极性却没有调动起来。特别是传统劳动人事体制逐渐从终身雇佣制转为合约聘任制，企业在人力资源配置与管理方面越来越依赖于外部劳动力市场机制，在用人方面越来越表现出明显的短视行为，往往眼睛只盯着别人，迷信“外来的和尚会念经”，认为人才就在外部市场上给企业准备好了，只要采取高薪、高福利等“优惠政策”就可以随时随地吸引和引进。

（2）企业人力资源培养和开发的方式单一。企业员工培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。现有国有企业人员培训方式较为单调，各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练，重知识灌输、轻技能培养，重道德说教、轻文化培育。另外，培训中存在较强的行政命令色彩，培训师积极性和员工的主动性、参与性不能得到发挥，缺乏对培训过程的有效监管，缺乏专业机构或人员对培训效果进行客观评估，客观上也造成了培训的效率低下。

（3）人力资源考核机制不完善、不科学。考核机制方面存在不完善、不科学的问题，造成人力资源浪费，反过来制约了人力资源的培养和开发，影响了员工自我学习、自我提升的积极性。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力以及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。

3 做好企业人力资源培养与开发的思考

春秋时期的思想家晏子说：“国有四不详：有贤不知一不详，知而不用二不详，用而不任三不详，任而不继四不详。”企业的管理与此是相通的，合理用人是企业发展壮大的必要条件，是人力资源开发的重要途径。正确的使用人才，能调动员工的积极性，使其为企业创造更多价值。

（1）改革用人机制，是做好人力资源培养与开发的前提。改革用人机制，通过建立企业内部人才市场、科学定岗定编、培养复合型人才等途径，建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度，改善和加强人才的合理流动。在人才引进和防治人才流失的过程中，企业要坚持走“法治”道路，坚持制度面前人人平等，绝不搞身份制，“看人下菜碟”，慎用所谓的“优惠政策”，竭力避免吸引一个“钱学森”，埋没了企业内部许许多多有创造性潜力和贡献的“袁隆平”们。

完善企业用人机制，首先是营造一个有利于一切人才脱颖而出、有利于所有人才创新和发展的公平竞争环境；其次是合情，讲究人性化；要合理，坚守一视同仁原则。第三是要平衡把握“钱学森”和“袁隆平”的关系，平衡把握“高精尖”人才和普通人才的关系，平衡把握物质奖励和精神激励的关系。

（2）完善培训体系，是做好人力资源培养与开发的基础。一是设计培训管理流程，对现有岗位进行素质分析，详细列出岗位需求，包括文化、能力、专业素质等；对现有人员进行系统分析，详细了解其教育背景、年龄结构、兴趣爱好等，将两者有机结合，作为制定培训计划的基本依据。二是分析培训需求，根据对现有岗位及人员的系统分析，找出员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行培训什么、怎样培训。三是做好培训课程设计，根据不同岗位和层级，设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。四是对培训与开发效果进行评估，制定评估方案，对培训全过程及效果进行评估，同时召集所有相关部门和人员对评估结果进行讨论，提出日后工作的改进建议和承诺，评估结果还应反馈给接受培训的员工，让他们看到自己从培训中得到的好处，使之产生参与下一阶段培训的愿望。

（3）强化企业党建、提升企业文化建设，是做好人力资源培养与开发的有效手段。一是构建学习型组织建设。团队学习是增强企业核心竞争力的一个重要措施，要从建立个人愿景开始，分析企业内外部环境及组织特征，以解决长期制约企业发展的问题为抓手，借助共同学习和系统思考，努力形成企业的共同愿景。二是做好职业发展规划。做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力。三是塑造企业文化，凝聚团队力量。重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求，通过情感交流、人际沟通、群体活动、参与管理和智力开发等多种形式和手段，为企业的发展积累强大的智力资本。

培训的出发点和归宿是企业的生存与发展。抓好人力资源的培养与开发，可以提高员工的知识水平和创新能力，同时也可以提高员工的工作满意感和成就感，进而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力，实现企业和员工的双赢。