广西高校人力资源新生态化管理问题研究

文 / 李天姝

知识经济的到来，市场竞争的焦点由获取自然和现实资源，逐步转向获取知识和智力创新成果，因此，人力资源成为市场竞争的隐形王牌。为了在竞争中取胜，令供给侧结构性改革得以发挥实效，使人力资源管理更加科学、合理、有效，各大高校坚持“去行政化”，融入市场机制，目的是为了留住人才，将人力资源进行有效配置，实现健康的人力资源生态系统。

一、人力资源新生态化管理的界定

自然环境、建筑格局作为学校最基本的生态环境，对人力在工作、教育教学、思想、心理上有着直接和间接的作用。

人力资源生态系统是基于生态学理论发展而成，很多专家学者将人力资源系统和生态系统相融合，认为人力资源系统与自然和社会发展一致，同样处在一个动态平衡的系统，并将两者紧密结合，形成全新的研究领域。从宏观上来讲，人力资源生态系统研究的主要目的是实现人力资源的合理配置和管理。从微观上来考虑，是人力资源系统与自然和社会环境的关系，更加侧重于系统性，融入市场经济要素，加大竞争的影响力，包括内部环境因素和外部环境因素，两者相互作用、相互依赖，形成健康的人力资源生态系统。健康的生态系统具备良好的校园人文环境，合理的人力资源结构，有较强的学习能力和创新意识，不断的适应外界变化，并为外界输送更具价值的人才和服务，从而达到能量守恒。

二、通过SWOT方法分析广西高校“去行政化”对生态化人力资源管理的影响

（一）内部优势

1．弱化了行政权力，提高了行政人员服务管理的科学化。“去行政化”是减少行政事务，降低行政权力追求，提高学校科研教学地位的最基本途径；大力提高行政人员对教师的服务意识，降低以行政为主线的观念，不断在服务中提高职业素质，提升专业技能。

2．提升教师的教学、科研、社会服务水平。学校将集中主要力量用于支持学校教学、科研以及社会服务能力的提升上，整合政府、行业企业、兄弟院校的资源，加强多领域的沟通与交流，不断与世界接轨，打造具备国际化水准的高素质师资队伍。

3．提高高校内部管理，形成运营机制的市场化。依照市场需求进行运作，从师资队伍建设到运行机制都建立新的模式，而非片面地认为学校企业化或产业化，更不是以追求经济效益为目的，而是融入市场需求，促使学校更加开放，从而提高社会效益、经济效益、文化效益以及生态效益。

（二）内部劣势

自主权落实不到位。首先，办学自主权有待提高。在人员管理中，学校针对实际情况拟定引进的新人、招聘的标准、招聘的人数以及招聘的方式，但仍需依赖上级主管部门的指导进行岗位设置、岗位聘用及岗位管理，并且即便人员总量的控制权已下放至高校，但具体经费得不到落实，仍然无法凸显办学自主权的优势。

（三）外部机会

1．明确了政府与学校的关系。“去行政化”后的高校与政府的关系从依附转变为共生，既可以是合作关系，也可以是竞争关系。

2．改变高校校长的任用方式，大力实施教育家治校。在加强党对高校领导的前提下，校长的职务更加偏重于具备教育素养又懂科学管理的教育家，通过遴选的方式，把教育家带到校长的位置，强化教育的重要性及未来发展的可持续性。

（四）外部问题

1．去行政化具备诸多复杂因素，实施不易。高校教育的去行政化不是一蹴而就，需要一个长期的过程。

2．不合理的去行政化可能会导致高校管理混乱。在高校融入市场机制后，很难与市场接轨建立科学完善的管理体系，学校运营面临困难，可能导致大批教师辞职或消极怠工，形成极为严重的断层现象，反而抑制高校向去行政化发展。

由此可见，首先，不能全盘否定政府对高校的正确管理，而是在把握正确的政治方向前提下，加大高校的自主权，为高校融入市场机制提供有力保障，积极发挥“有形的手”的重要作用。其次，加强高校精细化、科学化管理，利用高校自身的优势，整合周边资源，推动高校建设向纵深发展，以市场为导向，提高教师对科学研究的主动性，凸显自己的核心竞争力。再次，将学术专家、企业代表、家长代表列入高校管理成员，让高校的顶层设计逐步走向规范，使学校教育教学方面的发展获得更多的智力支持，进一步完善高校的办学体制，提高办学质量和办学效率。

三、现阶段广西高校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源生态化管理系统不够完善

生态化的人力资源管理系统有着和自然生态系统相同的能量守恒原理，与外部环境相互作用，并且像市场管理一样，存在着适者生存的不变法则。但是目前广西高校并没有就教师的发展成立专门的部门，没有深入研究教师的需求，未针对教师的职业生涯规划进行前期指导以及规范管理，尚未意识到每一位教师从走进校园到离开校园，人力资源管理的每一个环节就已经对教师形成矩阵式的线性相关作用，并且牵一发而动全身，每一个阶段的不同成长都将对未来产生不可估量的影响。

（二）激励机制不足

激励机制是教职工积极发挥自身潜能、主动投身本职工作、积极参与创新的灵魂，激励机制会为教职工提供广阔的发展平台以及提升空间，能够不断地营造教职工“爱岗如家”的校园风气，反之，缺乏激励机制将会持续“大锅饭”的传统，影响教职工工作的积极性。

（三）教师自身素质尚须提升

首先，教师的沟通能力不过硬。传统的管理方式已不能满足目前的管理现状，无法与学生建立平等、尊重、和谐、温暖的沟通环境，成为阻碍师生沟通的主要因素之一。其次，跨学科素养培养能力不足，在“万众创新，大众创业”的时代，成千上万的新产品脱颖而出，能够成为市场主流、引领时代的却为数不多，教师跨领域知识的缺乏以及课程改革不完善使得其对对创新产品后续的管理、宣传、战略营销、可持续发展产生一定的阻碍。再次，信息化教学能力不足，对信息化教学理解不到位，教师应当与时俱进，学会利用信息化学习资源增加自己的知识、完善自身的知识结构、提高自身的教学能力，从而营造活跃的教育氛围，提升教学质量。

四、建立人力资源新生态系统的做法

（一）招聘与配置

在科学招聘高校人才的同时，注重高层次人才的引进，高层次人才引进的重点在于人才与高校之间的信息对称性，高校结合本校需求，引进具有专业与创新素质、乐业与事业精神、自信与担当品格的专家学者、能工巧匠，同时学校为人才提供的福利及培养方式应与引进人才的资本相符，避免因薪酬待遇和发展空间的问题造成人才流失，也减少因过多引进外部人才忽略内部人才而造成的资源断层现象。

（二）培训与开发

引进外部人才可以提高一个机构的活力，增加新鲜血液，提供动力。但另一方面，原有的人才因对原机构有更深入的了解，能够结合具体实际做出决策。两方面各有利弊，无高低之分。因此，人才培养应与时俱进，结合岗位匹配，对人才进行科学合理的培养与开发，不应墨守成规。

（三）绩效管理

高等教育应改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，并完善学校目标管理和绩效管理机制。绩效管理贯穿于人力资源管理的整个环节，围绕高校发展战略的制定、实施和结果制定而出。基于学校各自的文化差异，可以对绩效考评进行适当改革，为教职工量身定做，增加考评的专业性和受认可度，高校将学术专家、企业高层纳入管理成员当中，进一步提高了专家学者在学校的地位，并参与到学校的建设中，促使教职工的绩效考评更加趋于专业化、科学化，定性与定量相结合，确保绩效管理的公平性、客观性。

（四）薪酬管理

高职院校教师的基本工资是基于能力的工资支付体系。高校工资除基本工资以外，可以增加奖励性绩效工资的灵活性，根据教职工的业绩工作能力、教学方面的突出成绩、科研方面的突出贡献以及社会服务方面的突出表现设立不同的工资标准，重奖轻罚，使教学质量、科研成果和社会服务成为教师努力的动力，同时，可以由个人制定工资增长计划并签订协议，依照协议完成相应的任务，学校给予相应的收入提升。