新生代农民工组织内社会性交换与情感承诺的关系<br/>——心理契约破裂及违背的链式中介模型

新生代农民工组织内社会性交换与情感承诺的关系
——心理契约破裂及违背的链式中介模型

2019-01-02谌晓舟

社会科学家 2018年10期

谌晓舟

（广东金融学院工商管理学院，广东广州 510521）

1.引言

作为改革开放进程中成长起来的新型劳动大军，农民工是我国现代化建设的重要力量之一。农民工概念的产生源于我国特有的二元化户籍管理制度，目前国内学者对农民工概念基本达成一致，主要指在具有农业户口，但在城镇从事非农产业的劳动人口[1]。随着20世纪60、70年代“婴儿潮”时期出生的进城就业的农民工步入中年，城市劳动力市场主体逐渐由第一代农民工子女即新生代农民工构成。王春光[2]首次对新生代农村流动人口概念进行界定，并对该群体社会认同及城际融合问题进行探讨。2010年“中央一号文件”第一次正式提出新生代农民工的概念，将新生代农民工定义为1980后出生，居住在城镇并从事非农业生产的农村户籍人员。随着新生代农民工逐渐成为主体，其对社会结构尤其是城市构造的作用愈发凸显，进城务工的诉求发生巨大变化，就业及工作心理行为也发生变化，与之相对应的管理问题也随之产生。

相较上一代农民工，新生代农民工表现出相当典型的特征。随着产业结构的升级及城市化的发展，新生代农民工文化素质及教育培训强度有所提高，就业结构及就业方式陆续发生变化。新生代农民工的特征表现为：文化水平较上一代有较大幅度提高，但职业素能仍然较低；就业行业倾向更为明显，更偏向于劳动环境及就业条件更好的行业，但由于上升通道的缺乏导致工作流动性较大；较早进城务工而缺乏务农经历，对家乡及土地的依恋程度较低且农民身份认同性不强；具有更强的社会参与意愿及群体意识，维权手段更为理性。

当前已有学者针对新生代农民工有关问题展开研究并进行探讨。王春光[3]对新生代农民工城市融合的困境及对策进行探讨，何军[4]则就代际差异视觉下新生代农民工城市融入的影响因素进行分析。已有研究多侧重从宏观角度对新生代农民工社会融入问题以及政策和制度的优化进行探讨。新生代农民工其就业选择、工作心理行为及利益诉求等方面的改变将影响劳资关系的现状及未来，同时也对组织人力资源管理及员工关系提出新的要求。

组织内交换一直是组织管理领域研究热点之一。作为雇佣关系的基础，组织中的交换具体表现为组织为个体提供某项激励诱因，而员工则给予相应的回报。组织内的交换可划分为基于经济原因以及基于社会情感两方面的交换，而早期对组织内交换的研究集中于物质及经济因素。但随着对员工关系研究的深入，组织内社会性交换及组织内经济性交换的区分日益重要。区别于组织内经济性交换，社会性交换强调员工与组织的信任感，是长期的情感导向的关系[5]。双方的贡献也没有明确的测量指标，交换关系建立来自双方的互动。回报虽然不是立即获得，一方对另一方做出贡献或提供服务，同时期望在今后的某个时间获得回报；而获得利益的一方也会产生回报的意识[6]。既往研究表明，当感知到较高的组织内社会性交换时，员工感受到更多来自组织的支持，并进而产生更多的自我效能感[7]。

社会交换需遵循互惠原则，而组织内交换同样遵循互惠原则。当组织内双方即组织与个体均形成隐含的、非书面说明的相互期望时，心理契约随即产生。心理契约作为雇佣双方未书面化的契约，是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换中各自义务的理解[8]。但区别于一般的书面契约，心理契约会随着时间及条件的改变而发生变化。当员工感知到由于各种原因组织无法或者不予履行对员工的应负有的责任时，心理契约随即产生破裂。众多学者对心理契约履行状况与工作绩效的关系进行研究探讨，发现心理契约与员工绩效及工作行为存在正相关。Turnley等[9]通过实证研究分析得出心理契约的满足程度与员工组织公民行为及角色内行为显著正相关，较高的心理契约履行水平可以带来高水平的工作满意度及组织承诺，而离职倾向也相对降低。而当心理契约的破裂将导致员工对组织的信任感及忠诚度下降，工作满意度降低，离职意愿增加，并产生一系列消极行为。

早期针对心理契约的研究将心理契约破裂及心理契约违背视为等同的概念，即员工对组织未履行心理契约中责任或承诺的感知。但随即不断有学者提出心理契约破裂及违背的区别。心理契约违背不仅是员工认知到组织未履行其在心理契约中应尽的组织责任，还蕴含更为强烈的情感体验，以失望及愤怒为其主要特征。心理契约的破裂及违背之间存在更为复杂的认知及信息解释过程，从员工感知心理契约破裂到最终感知心理契约违背这一连续过程中，都受到员工个体信息收集及加工的影响。因此，区别于心理契约破裂，心理契约违背是源自于个体基于对违约认知基础上产生的情绪体验，属于情感阶段的表现，其核心是愤怒以及失望。从心理契约破裂到心理契约违背的演变并非严格遵循时间顺序，其产生的原因及可能产生的行为反应受到个体差异等因素的影响[10]。

已有研究表明，员工对组织内社会性交换的感知程度会对心理契约的破裂及违背产生显著影响。而大量研究结果表明员工对心理契约破裂以及违背的感知与情感承诺呈显著负相关[11][12]。在当前转型经济背景下，组织所面临的更多不确定性使得心理契约破裂以及违背的可能性大大增加。对于新生代农民工群体而言，通过交换获得经济回报虽然是其外出务工的主要动力之一，但相较第一代农民工，新生代农民工受教育程度及职业期望均明显提高，不仅关注工资收入，也同样渴望能够获得组织的支持及承诺，以实现自身价值及获得更好的职业发展。因此，当其感知与组织的心理契约发生破裂时，工作绩效水平也会相应降低，进而降低对组织的情感承诺。

基于以上分析，本研究提出链式中介的假设，即新生代农民工对心理契约破裂以及心理契约违背的感知在组织内社会性交换及组织承诺间起链式中介作用。其链式中介模型如图1所示，X代表预测变量即组织内社会性交换，Y代表结果变量即情感承诺，M1及M2代表中介变量即心理契约破裂以及心理契约破裂。链式中介模型中包含三条中介路径：（1）a1b1；（2）a2b2；（3）a1a3b2[13]。

图1 链式中介模型

2.研究方法

2.1 被试与施测程序

本研究采用问卷调查法获取研究数据，为保证调查抽取样本的有效性及代表性，本研究选取珠三角地区较为典型的产业园区聚集区域顺德区开展调查。为能更充分地代表顺德区经济结构的特点，在具体样本的选择上采取与顺德区民政局和人力资源社会保障局合作抽样的方法，于顺德区的10个镇街选取具有地区代表性的101家企业，企业成立时间上有早有晚；所有权状态上有国有企业、私营企业、港澳台投资企业和外商投资企业；行业类型上有制造业、建筑业、交通运输仓储和邮政业、住宿和餐饮业、科学研究和技术服务业等；企业生产方式上有劳动密集型、资本密集型、技术密集型等；企业规模上从年产值百万至年产值千万不等。研究采用现场发放及回收的方式完成问卷。最终收回1550份问卷其中有效问卷1123份，问卷有效率为72.45%。其中：男性50.5%，女性 49.5%；已婚已育 46.3%，已婚未育 6.7%，未婚未育 47.0%；16－20 岁 6.5%，21－25 岁 32.5%，26－30岁 39.7%，31－35 岁 21.3%；广东省内农村户籍 47.5%，广东省外农村户籍 52.5%；初中及以下学历 25.8%，高中及中专学历 49.2%，大专学历 20.9%，本科学历 4.1%；工作年限为 0－3 年 27.6%，工作年限 4－6 年 26.7%，工作年限 7－10 年 30.4%，工作年限 11－15 年 11.9%，工作年限 15 年及以上 3.3%。

2.2 研究工具

本次研究采用问卷均来自国内外现有文献中已使用并具有足够信度及效度的成熟量表。部分量表来源于西方的研究文献，为确保中英文版本一致性，研究采用标准双向翻译程序。首先由研究者翻译为中文题项，再交由非本学科英语专业翻译人士进行中译英回译，并结合原英文问卷进行比对及修改。

2.2.1 组织内社会性交换

采用Shore，Tetrick和Lynch[14]编制的组织内社会性交换问卷，并结合本研究样本特点对表述进行适当修订。问卷包含7个条目，采用Likert 6级评分，由“完全不同意”过渡至“完全同意”。本研究中改测量内部一致性Cronbach’ɑ 系数法分别为.844。

2.2.2 心理契约破裂及心理契约违背

采用Robinson及Morrison[15]编制的心理契约破裂级违背问卷，并结合本研究样本特点对表述进行适当修订。其中心理契约破裂问卷包含5个条目，心理契约违背问卷包含4个条目，问卷采用Likert 6级评分。Robinson等学者研究中该问卷具有良好的信效度，本次测量心理契约破裂及心理契约违背的Cronbach’ɑ系数法分别为.740 和.840。

2.2.3 情感承诺

选用由Meyer及Allen开发，并由凌文辁教授等[11]翻译并检验过的情感承诺问卷。问卷包含3个条目，采用Likert 6级评分。以往研究表明该问卷具有较好的信效度，本次测量情感承诺的Cronbach’ɑ系数法为.849。

2.3 数据处理

2.3.1 共同方法偏差控制及检验

共同方法偏差（Common Method Biases）指由于相同的数据来源、评分者、测量环境及条目语境等所造成预测变量与效标变量间人为的共变。由于本研究中各变量均由同一被试提供，因此可能存在同源数据共同变异即共同方法偏差效应。为避免对研究结果造成影响，本研究在程序控制及统计检验方面对共同方法偏差进行控制及验证。在程序控制方面，问卷设计方面测量变量的题项不少于三个条目，且采用反向计分以及匿名作答等方式，确保测量题项的准确性。调查期间问卷发放分两次进行，发放时间间隔为一个月，且第二次施测对测量的变量顺序进行调整，以避免可能造成的共同方法偏差。

在统计检验控制方面，采用Harman单因素检验对所有项目进行未旋转探索性因素分析，若仅能析出单个因子或某个公共因子解释大部分变异，则说明存在共同方法偏差。此外，采用单一的共同方法因子控制法对共同方法偏差进行检验。具体步骤为将共同方法偏差作为潜在变异因子加入原有验证性因素分析模型中，所有的题项均负荷于构建变量及该潜在变量上，并通过比较控制模型与原模型拟合度以判定是否存在显著的共同方法偏差效应。若存在显著共同方法偏差，则加入潜变量的控制模型其各项拟合指标均会明显优于无共同方法潜变量模型。本研究采用SPSS 19.0以及Amos21.0对数据进行整理及分析。

3.结果

3.1 描述统计

对组织内社会性交换、心理契约破裂、心理契约违背及情感承诺进行描述性统计及Pearson相关分析，结果如表1所示。数据分析结果显示新生代农民工对组织内社会性交换的感知与心理契约破裂、心理契约违背显著负相关，而与情感承诺显著正相关；心理契约破裂与心理契约违背显著正相关，且二者与情感承诺均为显著负相关。统计结果一定程度上说明了组织内社会性交换、心理契约破裂及违背对情感承诺的影响，同时也说明心理契约破裂对心理契约违背的影响。

表1 描述统计值（N＝1223）

3.2 共同方法偏差控制及检验

采用Harman单因素检验，未旋转探索性因素分析结果限制的第一个主成分解释变异为21.1%，未占总变异解释量（52.734%）一半。因此共同方法偏差问题并不明显。其次加入共同方法潜变量并构建控制模型。控制模型及原模型各项拟合指数变化如下：ΔGFI＝.001，ΔAGFI＝.002，ΔCFI＝.001，ΔRMSEA＝－.001。相比原模型，加入共同方法潜变量的控制模型拟合度的改善程度均在.02水平以下，并无显著改善，因此不存在明显的共同方法偏差[16]。

3.3 心理契约破裂及违背对组织内社会性交换与情感承诺之间关系的链式中介

采用偏度和峰度检验对数据进行正态性检验，检验结果显示偏度系数及峰度系数均小于1，数据符合多元正态分布。共线性检验结果显示容忍度Tolerance （.834，.926，.887）均大于0.10，方差膨胀因子（1.199，1.080，1.128）均小于10，因此可判定不存在严重的共线性问题。

将组织内社会性交换作为预测变量，情感承诺作为结果变量，心理契约破裂以及心理契约违背作为中介变量进行路径分析并构建结构方程模型，模型拟合指标良好：绝对拟合指标RMSEA＝.052，GFI＝.917，IFI＝.919，TLI＝.904，CFI＝.919。结构方程模型的具体路径系数如图2所示。

图2 组织内社会性交换与情感承诺的链式多重中介模型

由图2可得，所有路径系数均达到显著水平（p＜.01），联合显著性检验可判定从组织内社会性交换到情感承诺的链式中介效应显著。采用Bootstrap检验重复取样2000次，并计算95%的置信区间。检验结果表明从组织内社会性交换至情感承诺链式中介效应的置信区间为［.493，.636］，区间内不包括0，且双尾显著性检验结果显著，表明该链式中介效应显著。

其中，总效应为直接效应与总中介效应值之和，直接效应为.446，三条中介路径的总中介效应为.261；三条中介路径的效果量分别为24.2%、7.9%和4.7%，总中介效果量为36.9%。

表2 中介效应值及效果量汇总

4.讨论

4.1 新生代农民工组织内社会性交换与心理契约破裂、心理契约违背及情感承诺的关系。

以往针对新生代农民工的研究多集中于宏观角度，本研究从微观层面出发，探讨新生代农民工组织内社会性交换的感知程度与工作满意度的关系。本研究发现，新生代农民工对组织内社会性交换的感知程度与心理契约破裂（β＝－.499，p＜.001）及心理契约违背（β＝－.335，p＜.001）呈显著负相关，而新生代农民工对组织内社会性交换的感知程度与情感承诺（β＝.593，p＜.001）呈显著正相关，即当新生代农民工感知与组织间的关系更多为高质量的社会性交换时，其能够较好的感知到组织对自己的支持以及信任，因此由于组织未能履行承诺而随即产生的心理契约破裂以及违背感降低，并且对组织的情感承诺增加。这与以往大量针对知识型员工的实证研究一致。对于新生代农民工群体而言，通过个体贡献交换获得经济回报固然重要，但获得来自组织和上级的资源、支持以及承诺同样也是其就业的需求。新生代农民工由于生活质量提高及受教育程度增加，其对组织的要求不仅限于获得生活方面的支持，同样提出职业生涯规划及发展方面的需求，且维权意识不断加强。因而较高的组织内社会性交换会降低新生代农民工对心理契约破裂及违背的感知程度，并增加其对组织的情感承诺。

4.2 新生代农民工心理契约破裂及违背在组织内社会性交换及情感承诺间的中介作用

本研究将心理契约破裂及心理契约违背作为中介变量构建组织内社会性交换与情感承诺的链式中介模型。其中总中介效应达36.9%，说明该链式中介模型能够较好的解释新生代农民工组织内社会性交换对情感承诺的影响。该中介模型包含三个中介路径，其具体路径及解释量分别为：通过心理契约破裂的中介路径（a1b1），中介效果量为24.2%；通过心理契约违背的中介路径（a2b2），中介效果量为7.9%；通过心理契约破裂及心理契约违背的双中介路径（a1a3b2），中介效果量为4.7%。其中通过心理契约破裂的中介路径中介效果量最大，说明新生代农民工组织内社会性交换的感知程度主要通过降低对心理契约破裂的感知进而提高对组织的情感承诺。

心理契约破裂主要指员工对组织未能完成其应履行的责任的认知评价，而心理契约违背则是基于对组织承诺违约认知评价基础上产生的情绪体验，其核心是愤怒以及失望。心理契约的破裂及违背虽然本质上存在差异，但二者间存在复杂的认知及信息解释过程，从员工感知心理契约破裂到最终感知心理契约违背这一连续过程中，受到员工个体信息收集及加工的影响。Robinson及Morrison[15]研究表明心理契约破裂是心理契约违背的良好预测指标，二者相关系数为0.7。本研究中新生代农民工心理契约破裂与心理契约违背显著正相关（β＝.588，p＜001），表明针对新生代农民工群体心理契约破裂同样能够较好的预测心理契约违背。通过潜变量路径分析及对各模型的比较分析可得心理契约违背在心理契约破裂对情感承诺的影响中发挥部分中介的作用，且在组织内社会性交换与情感承诺发挥部分中介作用。情感承诺是员工对所属组织的认同及情感依赖，员工对组织产生一定情感时则会更加认同所属组织的目标及价值。而当新生代农民工感知到组织未能履行其责任及承诺而企业并未采取任何措施改善时，心理契约破裂逐步转化而心理契约违背，随即产生的一系列消极情绪破坏其对组织的归属感以及情感依赖，因而新生代农民工心理契约破裂通过心理契约违背对情感承诺产生一定影响。