论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新

杨玉蓉

摘要在我国的国民经济当中，國有企业占了重要的组成部分，我国国民的资金收入主要来自于国有企业。由于知识经济以及经济全球化的迅速发展，我国的国有企业正在面临着巨大的困难。国有企业是我国市场经济主体，国有企业之间的激烈竞争就是我国国有企业面临的主要挑战。现如今我国的国有企业依赖的外部条件以及组织集体的竞争方式也正在悄悄地发生变化和深刻持久的改革。国有企业的组织上的各方面管理需要跟上改革的步伐，要不断改变和完善自己以面对社会的万千变化。现如今，许多国有企业都存在人力资源管理制度不完善，人才培养体系有待提高，没有一套有效的评估系统等等。本文针对这些问题提出相应的解决对策与方案。

关键词人力资源管理 机构组织 绩效评估

如今经济全球化的步伐越来越快，企业的竞争环境也发生了翻天覆地的变化，因此，国有企业要想在如此竞争激烈的环境下持久发展，那么应该多多改革和完善企业经营者的生成机制，从而促进国有企业经营者约束机制的完善。其次，企业还应该加强人力资源管理部门的工作效率，通过改进企业的激励制度来弥补国有企业在人力资源管理方面的缺点，这样才能使国有企业在激烈的人才争夺环境下占有优势。人力资源管理是一门古老而又综合能力强的学科，这门学科广阔了社会学和经济学等众多学科的知识。人力资源管理在一个企业的作用即对人力资源所进行的开发，配置，组织，监督，调节和保护等管理活动。由于各种资源配置之间的相互冲突阻碍了经济的运行和进步，为了优化各种资源的配置，发挥其最大作用，所以才有了人力资源管理的出现。人才是社会运行的基础，想要对企业乃至社会做到有效管理就要在人力资源管理上有所进展。

一、国有企业人力资源管理制度中的缺陷

（一）国有企业的管理制度不规范

如今国有企业如雨后春笋般越来越多，可是仍然有许多国有企业缺乏规范的人力资源部制度。导致这样的不规范的因素也有很多。第一，在许多的国有企业当中，人力资源受到多向限制。例如事业单位和机关单位的职工受劳动部门的管理，然而技术部门一般情况下都由人事部门来管理，而企业的领导高层又是由相应的组织部门来管理的。其次，企业在人力资源管理上也比较随便宽松，这导致企业在人力资源管理工作上的薄弱与诸多漏洞。

（二）因有企业的激励机制缺陷

国有企业一般情况下都是按照国家制定的相应规定来设计组织机构的，往往没有明显的针对性。人力资源管理的宽松增强了人力资源管理的工作弹性，这就无法确保工作人员的应用能力。若是仍然按照以往的人力资源管理模式来进行，那么肯定会导致企业的短期行为。大多数的国有企业经营者没有长远意识，只在乎近短期的收益越多越好。再者，还有一个主要原因是国有企业政企混淆严重。无论是国有企业的经营者还是主管部门，一般国有企业的经营者在企业的运行工作中都有比较强烈的政治目的，这也可能造成经营者的急功近利。

（三）人力资源开发与管理的观念的落后

从国有企业改制至今已经过了近二十个年头，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求。国有企业人力资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。

（四）人力资源结构配置不合理

结构和配置的不合理也是主要阻碍国有企业健康发展的因素之一。这类问题主要体现在队伍结构比例的不均衡，管理人员赘余，一线操作人员缺少等等。特别是在人员配置上，普通型以及技能单一的员工过多，而从事经营管理，科研开发的拔尖人才严重不足。这就造成在配置模式上，不能达到企业的用人需求，人力资源的应用性差，大大降低了企业的工作效率。此外，许多国有企业的员工没有进行知识更新，对一些经营理念的认识比较老化，导致有效人力资源较少。

二、国有企业人力资源管理制度中存在问题的解决措施

（一）培育浓厚的国企文化

国企文化是凝聚企业核心团队，领导企业进步的关键力量。当企业发展到比较成熟的阶段，就需要一种精神力量来支撑它，这时候就需要利用企业文化带动企业发展，然而企业文化又是吸引人才和留住人才的关键因素。如何建立具有凝聚力的企业文化已经成为各个企业十分关注的问题。

将企业文化作为导向的人力资源管理工作，也就是把企业文化赖以形成的两方面充分结合在一起，同时从物质、精神、制度以及行为等各个方面做出全面启动，进而培养企业员工形成正确的价值观、经营理念以及道德行为等。另外，还能在一定程度上树立良好的企业形象，强化品牌建设，进而徼发广大员工的责任感以及使命感，这样才能使企业和员工的责任感被提升。通过企业文化的建设，使广大员工的凝聚力和创造力被徼发，推动员工在职业生涯中形成良性发展，进而真正实现资本投入和产出的平衡。

（二）强化能本管理

所谓能本管理，就是以能力为本的管理发展的新阶段管理。它通过有限的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资本作为企业发展的推动力量，以此实现企业的发展目标.实现企业创新。能本管理主要包括以下几点：用工制度、人事制度、分配制度、领导制度等。在用工制度上，国企在招聘职工时应以能力以是否适应岗位为标准，而非凭关系人情户口等其他非能力因素，真正将有能力适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理这一关；在人事制度上，国企要尽量做到人尽其才，人尽其能，合理配置职工，尽可能适岗配置；在分配制度上，打破平均主义和大锅饭严格按能绩分配，升职选拔也按才能配岗，奖惩制度上应贯彻多劳多得；在领导制度上，用人唯贤.用人唯能，以能力贡献来选拔和任命干部。而非上级任命。总之，目前国企的人力资源管理应以能力管理为主，在人力资源管理的各个环节重视能力，以能力为本。

（三）建设自身管理体系

现代企业都实行人力资源管理改革，要想深入彻底，我们不仅需要丰富的理论知识，还需要一批专业人士来实施。人力资源的专业人士肩负着重任，无论是企业选拔人才，还是培养人才都离不开人力资源管理者。要做好这些，对人力资源管理者就有很高的要求，首先人力资源管理者必须有较高的素质，才能够胜任这份工作。所以，我们还需要注重领导阶层的培养。首先，要通过各种形式的进修，提高他们的学历档次，丰富其专业知识，提升其专业技能；其次，要让他们从生产、营销企业文化组织设计等多方面深入了解企业的情况，只有这样，他们才能游刃有余地开展工作。

（四）健全效绩评估体系

任何一个优秀的组织都离不开一个合理的管理体系，所以我们需要建立一个全方面的评估体系。绩效评价我们可以通过顾客对工作人员的评价展开，具体内容可以包括以下几点：工作质量、工作效率等许多方面。在具体实施过程中.首先要界定工作本身的要求.建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系.然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作效绩并进行动态反馈，不断修正目标。同时，我们可以采用对比的方法，对不同岗位进行对比评估，充分发挥不同部门之间的激励作用，各个部门之间相互学习、取长补短，共同推进国有企业的发展。

三、结语

时至今日，人力资源已经成为国有企业管理中最有潜力的活资源，在企业发展中也发挥着无法替代的作用。但是现阶段的国有企业人力资源管理并不是很理想，国有企业人力资源管理过程中依旧存在许多问题。我们很有必要研究一套合理的人力资源管理体系，尽量提高我国国有企业人力资源的水平。