人力资源管理模式：工作生活管理的革命

王智林

摘要人力资源管理理念将人本理念引入企业管理中，不仅引发了劳动者工作方式和生活理念的变革，也推动了管理工作方式方法的变化。本文以人力资源管理模式的内涵入手，探讨了人力资源管理模式的优势、应用与局限性。

关键词人力资 源管理模式 革命

一、人力资源管理模式概述

（一）人力资源管理模式的定义

人力资源管理指的是在经济学思想与人本主义的思想引导下，组织通过招聘、甄选、培训和发薪水等形式对劳动者的人力资源进行有效管理的一系列活动的总称。人力资源管理满足了组织和企业发展的需求，同时为组织成员的自我发展和集体目标的实现提供了管理机制保障。人力资源管理以国家法律法规和企业制度为指导，根据人才需求和人才配置，以绩效管理、福利待遇和人才培训等手段为主要管理模式。

（二）人力资源管理模式的类别及特征

人力资源管理理论随着社会进步、法律法规体系的不断完善，逐渐发展出了多种模式，主要有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。哈佛模式由上世纪80年代的哈佛商学院学者团队提出，是最早的人力资源管理模式之一，分为六大组成部分：情境因素、利益关联、人力资源管理政策、人力资源效果、长期影响和反馈信息。哈佛模式是能够体现企业与员工关系及其社会角色的最经典的人力资源管理模式。盖斯特模式着重区别了现代人力资源管理模式与传统人事管理模式的不同，其主要包括人力资源管理政策、管理结果、组织结构分析和系统整合四部分。盖斯特模式的特点在于从雇员的角度出发，体现了以人为本的理念，比哈佛模式更具描述性和可行性，也提升了人才管理的效率。斯托瑞模式表达的是一种接近于理想化的人力资源管理范式，在这一模式中，人力资源管理通过建立信任与忠诚能够达到“超越合同”的终极目标，在管理过程中赋予了管理者一种引领变革的任务，斯托瑞模式的优点就在于把管理者的角色分配比较细化和注重实践，因此也容易得到广泛应用。

根据以上对三大人力资源管理模式的介绍，可以总结出其主要的特征有以下几个：一是在分析结构上呈现单—化的特性，所谓单一化，即将企业发展的目标动机单一化，不考虑其他干扰因素；二是强调个体的主体性，在管理中充分尊重员工的意见，将企业文化与员工需求相统一，提高员工的工作积极性和归属感，管理更加柔化；三是重视发展企业文化，将企业的精神风貌、特色、发展愿景和人文关怀融入企业文化中，形成一股更加深沉的推动企业发展的力量；四是重视管理过程中直线经理的作用，在企业的管理中，专门的HR精力有限，往往由直线经理来承担直接的协调和指挥作用，直线经理对员工的了解和考核成绩更加到位；五是人力资源管理模式让员工对个人的工作期许提升，对自己的职业发展规划更加重视起来。

（三）人力资源管理模式的作用

1.转变固有人事管理观念。改革开放40年来，我国的人才管理经历了从人事管理到人力资源管理的蜕变，使得人本主义在工作生活中都具有了更加重要的地位。在传统的管理模式中，人们对管理的理解仅限于控制、命令和要求，但没有注重劳动者的主体性和自我管理的特性，将人力视为一种简单成本。但是在人力资源管理中，将劳动者视为一种资源，提升了员工的自主性和工作地位，通过劳动者的自我控制和自我调适，达到管理的目的。

2.影响了经济社会中的潜在等级制度。在社会学范畴中，越是较为低等的社会，越是具有明显的阶级划分，这在当下的经济社会和企业管理中也存在着，等级管理在传统管理观念中非常明显，企业和组织中的管理者与被管理者在地位上有着鲜明的区别。但是在人力资源管理概念中，扭转了传统企业中“劳动者”与“资本家”的对立关系，转变为平等的合作关系，进一步促进了社会公平。

3.创生出新的工作生活理念。传统的管理理念中，人的工作是被迫的、非自愿的，但是随着管理理念的发展，我们逐渐认识到工作是满足自身需求，体现自身价值的一种方式，从而创生出了一种主动工作的新工作观。随着现在企业的发展，人才的重要性逐渐凸现出来，人力资源管理的核心价值关键也在于人才能否最大化促进企业的发展壮大。人对自我价值的追求替代了外部环境的强迫，通过人力资源管理模式中的某种观念，员工的自我向上的力量被激发了出来。

二、构建人力资源管理模式的方法

（一）注重人才培养和选拔

人力资源管理的对象是员工，因此人力资源管理的第一步便是选拔人才。企业应当根据自身发展和业务需要，在人才招聘环节把好关，制定科学的人才选拔和任用标准。在人才的培养环节，制定长远的战略胜建设和规划，为员工的成长负责，培养可持续的员工工作生命力。建立完整的培训体系，新员工培训、岗前培训、上岗培训、专业技能培训、管理培训逐级提升。让优秀人才不断自我提升，从而带动企业的发展。

（二）建立有特色的企业文化

企业文化是企业软实力的体现，优秀的企业文化能够起到凝聚人心，提振精神的作用，从侧面可以提升员工的工作主动性，对企业和組织的认同度也会增加，是一种隐性的管理手段。只有树立起了颇具企业特色的企业文化，才能够为企业广纳贤才，为公司的各个岗位输送优秀的人才。

（三）促进人力资源管理部门转型升级

我们身处一个信息化的时代，信息技术的急速发展让信息传播和互动越来越频繁，对于信息的需求和处理信息的技术要求也越来越高，运用“互联网+”时代的技术红利，越来越多的企业在人力资源管理方面开展了转型和升级。首先可以充分利用微信、微博等沟通平台，构建企业内部交流群与公众号等交流平台，为企业员工和管理者创造便捷的交流条件，同时也构建一种良好的企业文化氛围。其次可以利用大数据分析技术，在绩效评估、考核、员工档案分析和薪酬计算方面进行更加集约化的处理和计算，提升人力资源管理的效率和准确性。在人力资源管理部门的转型升级方面，应当开设更多的专业课程培训和信息技术平台的使用培训，以提升人力资源管理岗位的工作效率。

三、人力资源管理模式的局限

（一）理论假设过于偏狭

在人力资源管理模式中，对企业管理者和员工的假设其实都存在一定的值得商榷的地方。企业管理者被视为将员工的利益和公司的利益放在同样高，甚至员工利益至上的位置，但是在实际经济社会中，这种理想化的假设几乎是不存在的，企业需要生存，就必须以追逐利润为目的。同样的，员工在该模式的假设中对于工作具有极高的热情，对于企业的发展和自身的成功，他们可以加倍积极努力的工作，但是在实际上这种员工并不多见，员工追求成功的动机也是因人而异的。人力资源管理模式从本质上模糊了劳动关系中的雇佣性和对立性，在理论的假设上就有失公允。

（二）价值观偏于西化

人力资源管理模式在诞生之初就以美国的研究者为代表，比如马斯洛、德鲁克等美国当代的管理学家。这种管理理念中充满了“美国梦”式的浪漫主义和乐观精神，体现了地地道道的美国本土价值观。在全球的人力资源管理渊源中，不同的地区有不同的典型管理方式，比如日本的人力资源管理概念具有鲜明的终身工作、工会地位低微等特点，欧洲的管理理念和管理形态也与美国式的人力资源管理模式有显著区别。因此在美国式西化的人力资源管理模式盛行全球的同时，我们也应当注意，在逐渐扁平化的管理模式下，要根据我国当下的社会现实来重新审视外来的人力资源管理理念，更多地思考和深入探究。

四、结语

在市场经济蓬勃发展，经济全球化进程加快的脚步中，人力资源管理模式为企业管理者提供了一条革命胜的管理道路，它将员工的劳动变被动为主动，站在劳动者与企业发展的角度，将两者的利益相统一，更强调以人为本的管理观，充分调动了人的积极性，有助于企业和组织的长远稳定发展。