电网企业绩效管理研究与实践

2018-12-22周晓萍程媛媛

无线互联科技 2018年19期

关键词：经理人绩效考核考核

周晓萍，蒋明，程媛媛，刘涛

（国网安徽省电力公司信息通信分公司，安徽合肥 230061）

1 绩效管理概述

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到企业共同目标而参与的绩效目标设定、绩效回顾、绩效考核与评价、绩效反馈、绩效申诉及仲裁等一系列持续循环过程。绩效管理的目的是在不断提升个人及组织的绩效基础上，持续完善并实现企业的战略经营目标。

2 绩效管理的作用

2.1 战略目标实现的基础

作为企业战略计划的细化与具体落实步骤，企业年度经营目标可以将各个部门分解成为各部门的年度关键绩效目标，各个部门向每个岗位分解核心指标即为每个岗位的关键绩效指标。企业绩效管理的水平决定了企业经营目标实现的可能性，绩效管理水平越高，企业战略目标达成的可能性就越大。安徽省电力有限公司本部部门绩效考核指标的筛选充分考虑国家电网考核重点、公司发展目标、公司本部工作重点及部门对基层单位的管控重点，以使部门绩效指标能较准确地反映部门的业务驱动因素，体现部门业务价值。通过与各部门的充分沟通，完成本部职能部室年度关键绩效指标设定，以此为基础结合岗位职责，完成岗位绩效考核指标的设定，使员工的工作目标融入企业发展目标，充分调动了广大职工的积极性和创造性，员工在完成日常工作任务的同时，即完成了关键绩效指标和重点工作任务，从根本上推动了企业战略目标的平稳落地。

2.2 员工调岗晋升的依据

借助绩效考核企业可以对员工进行考核和测评，再将员工历年来的绩效考核成绩进行统计分析，从而可以得到该员工的工作行为、工作业绩、成果能力和综合实力的综合评分。一方面可以区分企业中各员工的工作态度与积极性，另一方面又可以区分岗位所属员工的工作能力，进而在一定程度上充分发掘员工的优势。并对员工的特长和技术进行仔细的划分，使企业在进行岗位调动时，能够使员工在适合自己的岗位上发挥自身的优势。同时，依据绩效考核的结果信息，企业单位主管也可以更正准确地作出人事决策，有效地组织员工提升、晋职、降职、降级等人力资源管理工作。

2.3 员工培训开发的依据

了解员工在工作中的优势与不足是绩效管理的主要目的之一，这样有助于日常工作的提高和改进。结合绩效考核结果，直属主管可以帮助员工结合自身特点和部门重点工作制定绩效改进计划。人力资源部门可以制定具有针对性的培训计划，对员工进行集中规范的业务培训及能力开发，从而实现企业与个人的共同进步。

2.4 薪酬发放的标尺

企业实施绩效管理就必须按照“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，公平合理地分配员工的薪资报酬，企业就必须最大限度地使绩效考核评价结果与报酬之间有更为直接的联系，按照考核结果决定工资奖金，这样才可以充分调动员工的积极性，否则绩效考核只能成为一纸空谈。因此，企业应建立健全绩效工资制度。在进行薪酬分配时，根据员工的绩效考核结果，使不同的绩效考核结果对应不同的薪酬待遇。目前，随着绩效管理体系的建立健全，电力企业的管理水平与竞争力已得到有效的提升，同时也加强了电力企业各部门绩效与员工利益的结合，在提升部门与员工绩效的同时，激发了员工的工作热情，进而提高电力企业的市场竞争力，促进电力企业在市场中的持续发展。

3 绩效管理是对结果和过程的管理

绩效管理是一个P（计划）、D（做）、C（检查）、A（改过）的循环过程。通过对组织目标的建立、目标分析、过程检查、业绩评价与反馈等绩效活动，融入单位日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织目标。通过循环不断地实现单位各个阶段的工作目标，让优秀的人和不适应的人有所区分。有助于选拔优秀的人才予以重任，选出不适应工作的人按能力调整到合适岗位。通过沟通让上级和下级对想要的结果，以及对下级工作做好和没做好的标准制定工作计划，达成共识。通过沟通，有助于实现工作计划中遇到的问题，及时发现下属的不足，在采取改进措施等方面达成共识，促进共同发展。

4 绩效经理人制度

根据国家电网公司有关绩效管理制度，电网企业大力深化绩效管理，实行绩效经理人制度。绩效经理人即员工的直接管理者，是实施绩效管理的责任主体。其中公司负责人是部门负责人的直属绩效经理人，部门负责人是所属员工、班组长的直属绩效经理人，班组长是班组成员的直属绩效经理人。各级绩效经理人的管理工作主要包括绩效目标设定、绩效回顾、绩效考核与评价、绩效反馈和绩效申述与仲裁等。绩效经理人是绩效管理是否能有效开展的关键因素。绩效管理方法包括关键业绩制、目标任务制、工作积分制等方法。

4.1 关键业绩制

关键业绩制适用于各级单位的考核评价。绩效评价内容包括关键业绩指标、减项指标、综合评价和党建工作评价，评分方法包括扣减分值、上级单位评价、完成目标值得指标分值。

4.2 目标任务制

目标任务制主要使用于各级部门、车间、项目团队和管理类、技术类岗位的员工。评价内容包括目标任务指标、减项指标、综合评价，评分方法包括“三级三维三元”评价（单位级、部门级、日常工作级，三级；量、质、期，三维；与目标比、与历史比、与标杆比，三元），扣减相应分值、上级组织评价、民主测评、绩效经理人评价等。

4.3 工作积分制

工作积分制主要适用于技能类和服务类岗位的一线员工。评价内容包括工作任务积分、综合评价，评分方法包括量化累计积分、扣减积分、绩效经理人评价、民主测评、积分奖励等。

5 建立健全绩效管理体系

5.1 明确绩效目标和考核原则

标准制定的绩效目标才可以更充分地为了解员工、选择员工、聘用员工、评价员工、激励员工，为人员调配提供相应依据，为人力资源规划、财务预算提供依据，并为组织变革和发展的决策提供强有力的支撑。鉴于绩效考核结果的重要性，所以在考核过程中需严格贯彻客观、公平、公正、真实、准确的原则，才能在绩效管理过程中不断完善绩效考核体系。

5.2 强化管理者的绩效管理意识

绩效管理能够顺利推动和实施的重要决定因素是管理者的绩效管理意识，因此企业领导者充分重视并认真组织各级管理者参加绩效管理培训，从而使各级管理者充分理解并掌握绩效相关的知识和技巧，进而避免管理者通过主观判断进行绩效评估的现象。同时将会使他们从日常繁忙的事务工作中解放出来，去关注更为重要的计划发展工作。

5.3 注重绩效管理过程中的沟通

绩效沟通主要包括以下4个方面内容：制定目标的沟通、绩效实施的沟通、绩效反馈的沟通和绩效改进的沟通。在绩效管理过程中，绩效沟通的过程是必不可少的。通过有效的沟通，可以使考核者与被考核者之间开诚布公，依据公司战略目标，制定本身的绩效目标，形成和谐的伙伴关系。绩效沟通的目的是让考核者和被考核者互相配合，逐层递进，共同完成企业的经营战略目标。首先，在制定绩效考核目标时，考核者需认清目标，并告知被考核者绩效考核标准。其次，在考核过程中，考核双方需保持紧密沟通，同时跟踪被考核者绩效目标的实现情况，在被考核者遇到障碍的时候及时给予帮助，必要时需根据实际情况修订绩效目标，这是绩效管理体系的灵魂和核心。再次，在公布绩效考核结果后，考核双方需进行充分沟通，说明每个员工的优点和差距，确定今后改进的方向和措施，重新设定新的考核目标。经过上述反复地绩效沟通，可以让企业更清楚地了解到绩效考核目标制定的方法、衡量的标准、工作中存在的问题以及日后改进的方向。