企业管理人才梯队体系建设探索

文/杨丽君

企业管理人才梯队体系建设探索

文/杨丽君

厦门航空有限公司

为适应现代企业发展需要，勇于探索，积极转变人才发展模式，建设管理人才梯队体系，是企业应对人才紧缺的重要举措。本文从实践出发，阐述做好管理人才梯队体系建设的关键点。

企业管理；梯队人才；体系建设

古语有云：明者因时而变，知者随事而制。做好管理人才梯队体系建设，关键在两大制胜法宝：顶层设计及过程管理。

1 做好顶层设计，实现梯队构建系统化

从顶层设计入手，全力打造适合企业发展的“三个三”梯队人才建设体系，即:围绕企业“集团化、现代化、国际化”三化战略，通过“分阶段、分层级、分批次”的三分路径，实现梯队人才选拔培养“全覆盖、全过程、全方位”三全目标，促进梯队体系建设系统、规范。

1.1围绕“三化”战略方向

围绕集团化发展方向，从集团全局通盘考虑，在体系建设上，将各分子公司纳入统一部署、统一标准及流程。围绕现代企业发展需要，搭建中层正职、中层副职、基层三大层级管理人才梯队，同时加大高素质年轻人才、专业岗位人才的占比。围绕国际化发展方向，提升梯队人才英语水平及国际化视野。

1.2实施“三分”操作路径

1、分阶段：为有效推进体系建设，通过四个阶段来推进实施。一是构建领导力模型，明确好干部标准；二是以领导力模型标准进行梯队选拔；三是通过系统培养，全面提升梯队人才能力素质；四是根据人才发展状况及岗位匹配状况，合理使用人才。

2、分层级：首先启动中层副职管理人才梯队体系建设，总结经验后，启动中层正职、基层人才梯队体系建设。

3、分批次：为保证培养成效，分批次开展三个层级管理人员梯队体系建设，针对中层管理人才梯队，每批次培养人数在30人左右，形成批次合理，培养有序的人才梯队。

1.3实现“三全”建设目标

1.3.1全覆盖

我们认为，人人都是人才，人才就在身边。一方面重点抓好中层管理人才梯队建设，培养素质优良、结构合理、视野开阔、勇于担当的中层管理人才梯队。另一方面，授权各基层单位抓好基层人才梯队建设，以建设数量合理、门类齐全、结构科学的基层管理人才梯队。

1.3.2全过程

坚持全过程管控以确保选拔培养使用的精准到位。通过编写《公司领导力模型管理办法》、《管理人才梯队体系建设管理办法》等规章，明确人才梯队选拔、培养、使用的基本原则、程序和方法。同时坚持以领导力模型为标准选拔梯队人才。在人才培养中，遵循“7-2-1”的学习法则，通过集中学习、课题研究，轮岗锻炼等，提高人才培养效率及效果。在人才使用上，严格遵循备用分离的原则，以培养成熟度和岗位适配度作为使用的依据。

1.3.3全方位

坚持从“广度、深度、高度”全方位培养梯队人才。在广度上，培养复合型人才，通过拓展学习、交叉互动、跨界交流、轮岗培养等提升综合能力；在深度上，培养专家型人才，通过项目研讨、导师辅导、外送受训等提升专业技能；在高度上，培养战略型人才，通过高层领导授课、战略研讨、模拟经营等提升人才站位。

2 完善过程管理，实现梯队构建规范化

做好顶层设计只是人才梯队建设的前提，以有效的措施，促进项目规划落地实施才至关重要。以过程管控为抓手，抓好模型构建—人才选拔—人才培养各环节的管控，使项目按计划有效推进。

2.1构建模型，明确人才标准

引入第三方咨询机构，完成领导力素质模型构建，通过战略分析演绎、企业文化演绎、绩优干部分析、高管访谈、行业对标等方法，构建各个管理层级的领导力模型。

2.2精心选拔，形成人才梯队

领导力模型构建后，按照项目计划，有序开展各层级管理人才梯队选拔，为后续人才培养做好准备。

2.3统筹培养，提升人才素质

通过打造“三个三”梯队人才培养机制，加速人才培养效率，即: “精准定位、精细管理、精确提升”的三精培养理念，“形式多样化、培养自主化、资源利用最大化”的三化培养路线，“分类型、分专业、分层级”的三分培养方向。

2.3.1“三精”培养理念

精准定位人才培养目标，中层正职人才梯队，定位为培养成为各单位领导者；中层副职人才梯队，培养为复合型人才，多面手；基层人才梯队，培养成为基层班组管理人员。

精细梯队人才管理，一是建立了各层级梯队人才库，安排专人管理；二是建立管理规章，规范管理；三是培养期结束后进行个人综合测评，评估培养效果。

精确提升人才能力，针对团队共性短板，制定统一的培养课程，有效弥补团队不足；针对个人短板，制定并提供自我提升方案，并安排教练、导师，定期跟踪辅导。

2.3.2“三化”培养路线

梯队人才培养实施形式多样化。以行动学习法为主，有机融合了课程面授、行动学习、引导技术、教练技术、管理微咨询等多种领导力发展方式。通过教练线、问题线、课程线，全面提升领导力。

李嘉诚说过：鸡蛋从外打破,是食物；从内打破,是生命。人生,从外打破,是压力；从内打破,是成长。我们借助引导技术等工具促进学员内观自我，调动内驱力，提升成长意愿，激励自主成长。

充分整合资源，提高利用率。策划高管上讲台，与知名院校战略合作，开办“名师讲坛”、“文化讲坛”，战略规划分析等专题培训，组队前往知名企业开展交流学习。[1]

2.3.3“三分”培养目标

结合行业特点，分专业确定培养方向，总体达到术业有专攻，跨界无限制的培养目标。一是针对专业岗位，结合其专业突出、管理稍弱的共性特点，重点进行综合管理能力的提升。二是针对职能综合岗位，提升其带大队伍的能力。

针对管理人才，培养侧重于管理技能的提升，提升其全局意识及站位。针对专业人才，倡导“工匠精神”的灌输，培养侧重于业务能力的提升，专业素质的培养。

结合领导力模型，针对各层级梯队人才，确定不同的培养方向。中层人才梯队，侧重于领导力的提升。基层管理人才梯队，侧重于执行力的提升。

管理人才梯队体系建设是个复杂的系统化工程，通过做好顶层设计，完善过程管理，能有效推进体系建设，为企业未来发展提供优质人力资源保障。

[1]熊晓敏.国有企业后备人才培养方略浅析 [J].才智，2013（1）：175