浅谈企业员工激励管理机制存在的问题及对策

索建飞 张盼盼

摘 要：员工激励管理机制的构建能够让企业员工的驱动力得以提升，能够让员工对企业产生归属感，能够为企业的发展提供助力。探索企业员工激励管理机制存在的问题，依托问题进行策略的研究，则能够让激励管理机制体系得以形成，能够让激励管理机制得以更好推进与发展。

关键词：激励管理机制；问题研究；对策探索

随着时代的发展和进步，企业的发展更多依托于人才的贡献，需要员工内驱力的形成。这也就需要激励管理机制的应用与发展，通过激励管理机制的推进实现员工与企业的融合。但是，就当前情况来看，激励管理机制的构建依然存在诸多问题，探索更好的应用策略也就显得极为重要。

一、员工激励对企业管理的重要作用

员工激励指的是通过各种手段的应用，满足员工的不同需求，从而让员工能够得以内心的激发，让员工感受到企业的归属感，让员工能够自觉自发地为更好地实现企业目标予以努力。激励机制的应用能够让员工的工作情绪予以保持，能够让员工的潜力得以充分挖掘，能够让员工真正实现凝聚力的形成。从某一个角度来说，企业对人才予以更好管理，才能够让企业的发展越来越好。科学的良好的员工激励机制能够挖掘员工的工作潜力，充分调动员工队伍的主观能动性，提高工作效率和改进工作方法，让员工更好地为企业工作服务，为企业发展创造更多的效益。在残酷的市场竞争形势下，企业只有以人为本，制定科学合理的员工激励机制，才能够让企业留住人才，才能够保持员工队伍的稳定和活力，最广泛的调动员工队伍的工作积极性和创造力，进而为企业的发展壮大做出更大的贡献。

二、激励机制的内容

1.激励周期

激励周期，指的是企业对员工实施激励措施的时间周期。在实际的企业经营管理中，员工激励周期的确定是根据企业的具体情况而制定的，比如，按月份、按季度、按年度等等。而且企业对员工所实施的激励的内容和时间也要根据员工所处的不同岗位、不同的工作性质和工作环境等进行判断确定。从目前企业的激励模式看，一般为新进员工为三至六个月，正式员工为每月一次，中层管理人员为半年一次，企业的高层管理人员为一年一次。

2.激励程度

激励程度指的是企业对员工实施激励措施所采用的方式和方法。通俗的讲，就是企业对业绩优异的员工给予的奖励，对工作表现较差的员工实施的处罚措施等。企业对激励程度的合理把握，对建设完善激励机制起到至关重要的作用。科学合理的确定激励程度，不仅可以调动员工的工作积极性，提高企业生产效率，还能够在激励中促进员工思想上正能量的形成。因此，激励程度是衡量企业激励机制是否完善合理的重要标志尺度。

3.激励方式

员工的科学激励机制的形成，需要激励方式和激励程度这两项因素起到重要的作用。激励方式在此过程中更是尤为重要的部分，是多因素实施的直接体现结果。在企业的实际经营管理中，对员工实施激励措施的方式主要包括物质激励和精神激励。其中，前者主要包括工资、奖金等发放金额的增加与减少；后者包含了职务晋升、带薪休假、拓展培训等。在企业的激励机制建设中，采用物质激励和精神激励的方式的确定要综合运用，根据企业实际而定，两者都要重视，相辅相成，不可偏废，这样才能最大化的发挥激励机智的理想效果。

三、企业员工激励管理机制存在的问题

1.激励缺乏针对性

心理需要指的是人在发展过程中，因为受到条件的局限，或者难以达到某种条件要求时候所形成的追求心态。因为某种事物的匮乏，人的追求心理也更加强烈，人的心态会达到某种失衡状态，造成紧张或不安的思想情绪。这种心理会转化为内心的驱动力，这也就形成了内心的动机。在动机形成过程当中，强烈的需求欲望是产生动机的必要因素。企业经营管理中，需要企业管理者认真考虑员工所需要应用的激励措施，并结合员工需要进行激励措施的针对性应用，从而促进员工内心需求的满足，并让职工真正感受到企业归属感。但是，依照当前企业激励措施的应用情况来看，在针对性方面还有所缺乏，企业管理者并未完全根据员工的年龄、岗位、地位身份等条件的不同来进行综合考虑，大部分企业都难以做到激励措施的因人而异，更多情况下都是采取“一刀切”的方式实施激励措施，这样缺乏针对性的激励措施在实际中的运用效果并不是特别理想。

2.激励因素不到位

赫茨伯格是美国的行为学家，其在研究过程中发现，凡是在工作中让员工感到满意结果的都来自于本身所取得的成就感，而员工感到不满意的都是来自于工作以外的外部因素，比如工作环境、同事关系等。他将前者定义为激励因素，后者定为保健因素。赫茨伯格通过此类研究认为，传统的激励方法（比如工资调整、同事之间和谐关系、良好舒适的工作环境等）是必要有效的激励方式。但是在工作过程中，一旦出现员工不满意的现象，就会影响这种激励的效果。激励因素适用于个人成长需求，包括自身价值的实现、职位的晋升、更加丰厚的劳动报酬以及对工作的挑战性、社会责任感等因素。如果这些员工具备较好的因素条件，那么就能够实现激励效果的最大化。这就需要针对不同人性进行细致研究，并从不同角度进行深化分析。

依照不同的诱因，可以将需求进行内外两种需求划分。外在需求指的是需求目标是本人无法左右需要外部因素在支持配合下才能获得的需求类型。比如，物质需求所包括的内容不仅是工资、绩效、住房保障等，而且还包括人所拥有的社会、情感属性，比如友情、亲情、爱情等。而内在需求則主要是指过程指引体验中的内在价值需要，如工作所具有的挑战性、趣味性以及工作过程中获得的人与人交流的快乐感。再者就是以工作结果为导向的内在需求，比如在工作中获得优异成绩后的荣誉感，自身价值得到发挥和肯定后的骄傲自豪感等。可以看出，内在需求的获取不以外部因素的支持配合而实现满足，它的激励动力在于工作属性本身，这就需要通过本人的主观体验和感觉为途径来获取和感知。

企业在激励因素应用，以及职工内在外在需求等方面并没有予以高度关注，甚至很多企业往往存在误区，认为激励就是简单的物质激励和精神鼓励，在安排布置工作任务中，没有认真参照每个员工的个人情况之不同进行激励因素的合理应用，造成员工难以将自身工作的内涵价值和过程导向、内容导向为主的内在需求实现有效的融合，这样也就达不到员工对奖励的满意度。

3.激励形式单一化

大多数企业对员工的激励形式往往是采取工资+奖金的物质激励。但是，这与马斯洛需求层次理论（也就是生理需求、自我实现需求、安全需求、尊重需求、社会需求）不符。依照马斯洛需求理论了解到，不同的人其需求不同，而真正要想实现人员的激励则更加需要从其不同需求出发，以达到激励目的。統一的、不变的激励措施往往难以真正产生激励效果，单一的激励措施甚至还容易产生反效果，而且不具备持久性。按照美国管理学专家罗宾斯的综合激励模型理论来看，理想的激励效果并不容易实现，其需要多种条件因素的支持契合，才能够让员工对每个细节都产生满意的结果，才能达到激励实施后积极性的产生。如果某项因素细节出现偏差，就不能使激励模式的良好运行，也就不能达到实施激励后的预期目标。

四、企业员工激励管理机制问题解决策略

1.针对不同需要采用不同的激励措施

从员工的不同需要出发，做好激励措施的研究应用，则能够更好实现激励措施效果展现。马斯洛理论认为人只有在想得到却没有得到的心理需求状态时，才能够得到理想的激励效果。已经得到满足的需求已经不再具备实施此项激励的条件。这就要求企业管理者在制定激励制度时，重点分析不同员工所存在需求的差异性，在该需求未得到较好实现的情况下，分清内在主导需求。从而保证激励制度和措施的合理性和层次性。比如，一个员工在已经获得很高的劳动报酬、奖励的情况下，如果再继续实施金钱方面的奖励，就难以产生较好作用。按照马斯洛理论，这就需要向获取自身价值认可的更高层次转变。美国知名营销企业玫琳凯公司总裁玫琳凯·艾施曾经说过一段发人深省的话：每一位女性都是伟大的，给她们机会，给她们鼓励，给她们荣誉，她们就能够如同大黄蜂一样展翅高飞，她们就能够认识到自己的价值。从这段话中，我们可以体会出，玫琳凯公司对员工所实施的激励措施能够使员工在工作中发现挖掘自身价值，实现高尚、卓越、受人尊敬的社会价值需求。

针对员工需求量身定做激励措施，需要企业管理者所提供的激励必须对员工具有现实意义。每位员工被激励的方式不同，企业管理者应该参照自助餐的模式，提供多元的激励措施，让员工自己有可选择性。例如：对于一个上有老，下有小的中年妇女员工，对其实施假期奖励会比多发奖金的效果要好；对于一位毕业刚走上社会，有上进心的大学生员工而言，为其积极创造拓展培训和获取领导的认同的激励方式肯定比假期激励方式的效果要好。因此，在企业的员工激励管理实践中，管理者要尽量避免“大锅饭”的激励方法，只有在经过调查发现员工存在的直接需求欲望的前提下，科学制定个性化、多元化的激励管理制度，才能最大化的保证激励资源的合理运用，达到理想的奖励效果。

2.职位分析加强激励因素的效果

赫茨伯格的双因素理论让企业管理者开始重视对内容的构成因素的所具备的重要性。从这个理论中，我们知道了要想实现对人主观能够性充分调动的目标，不但要考虑物质奖励和工作环境改善等外部因素，还要注重考虑内在需求，即安排设置人员的合理性、是否做到人尽其责，量才而用等。这种因素更加注重对员工的精神激励，注重挖掘工作本身的内涵价值，为具有相应需求的员工提供较好的职业发展规划、前途成长、晋升的机会和渠道。企业的管理者对员工的个性需求要做到充分掌握，心中有数，对每个岗位特点需要的员工的合适条件进行认真分析，从而更加合理的安排配置人员。为有朝气活力的员工提供挑战性的岗位，让其在工作中更加注重自身潜力的挖掘和开发，为其才能的发挥提供广阔的舞台空间，包括一定的放权管理和职位晋升机会。让员工参与到公司的发展决策层面来，积极为公司发展建言献策，让其在此过程中得到自我能力的肯定，获取企业领导的赏识和尊重，并且给予其公正公平个人进步的机会，或者是开拓新的事业的机会，让员工在不断的开拓创新中获取自己和同事对自我价值的肯定，从而实现更高的自我实现价值空间。让其既看到眼前的利益，更看到未来的希望。这样的激励措施，就会让员工对工作有了更加深刻的认识，从而可以激发他们干事创业和价值升华的信心和动力。

3.综合运用多种激励方法

第一，注重绩效考评在激励管理中的应用。企业作为一个管理组织，要想达到理想的激励管理目标，还要注重对罗宾斯综合激励模型理论的应用。该模型理论包括了期望、成就需要、公平、强化、双因素、需要层次等为主题的一系列理论，这个理论比较全面涵盖了人性需求的各个因素，并具有较强的实践性。在这个理论中，我们首先认识到个人的努力与机会关系密切，个人目标的设定又决定着人生的未来发展走向。企业激励管理过程中，也同样需要重视目标的设定，将其作为行为的指导，引导员工不断努力奋进。员工个人目标设定的不同，其内在需求和外在表现也就不同。其次，员工个人追求目标能否达到有效实现，取决于个人能力的高低和企业为其提供的渠道和机会的客观公正性。因此，企业如果给员工提供的工作岗位难度较为适中，那么也要为其岗位配备相应的合理的绩效考核制度，这个制度要体现出实际合理性，能够准确的表达出员工的工作能力、工作态度和工作成绩等相关情况。科学合理的绩效考评制度能够准确记录员工的工作表现、为企业创造的业绩和工作付出的辛苦程度及员工自身还有哪些不足之处等。员工根据考评结果能够准确及时的找准自己的不足，从而促进其不断改进不足，提升自己的工作素质和能力。在这个过程中，更重要的作用在于让员工能够形成主观控制的观念，即通过这项绩效考评，让员工认识到自己所获得的绩效考核成绩是跟自己的主观努力有关的，是能够通过个人的努力来控制和改变的。

第二，要重视激励应用的公平公正。“不患寡而患不均”应该是人们的普遍心理，所以，无论是激励措施的制定，还是激励措施的实施，企业管理者都应十分注意激励的公平公正。任何不公的激励行为，哪怕是管理者的一个眼神、一句表扬的话，都会招来其他员工的不满和抱怨，进而影响他们的工作效率和工作情绪。这就是我们通常所说的“表扬一个人，打击了一大片”，不仅起不到正向激励的作用，还会起到负面消极作用，造成激励资源浪费，影响了激励的实际应用效果。

第三，企业管理者还要做到激励与约束并重。激励和约束从不同的方面对员工予以促进，两者看似矛盾，但是却相辅相成。激励能够激发员工的内心積极性，能够让员工真正从内心渴望努力，并让其责任感予以形成，愿意为自己的行为负责，这也就为企业的更好经营提供助力。同时，员工的行为也需要受到一定程度的约束，结合员工的具体需要来进行具体情况的分析，在约束和激励的偏重角度方面予以侧重和选择。两者只有真正发挥作用，才能够让员工的积极性予以更好推进，才能够让企业员工的目标实现一致性，达到激励机制的兼容发展。

第四，特别注重对情感激励的作用。情感激励不是以物质利益为诱导，也不是常规的精神激励。而是管理者与员工之间以感情为手段的激励方式。如：思想沟通、慰问家访、企业感恩员工活动等。比如面对90后的员工，其一般都具有内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式的特点，不喜欢传统的说教方式，敢于挑战和质疑权威。所以管理者不能高高在上，用命令的方式与他们进行工作或情感的沟通交流，而是应用友好的、尊重的方式加强与他们的情感沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的工作情绪和工作热性。在实际企业激励管理中，要充分认识到情感激励的重要性，它是物质激励、精神激励的有效辅助和补充，企业应针对不同的管理对象，有效的应用情感激励的优势，综合的运用各种激励方法，这样才能合理的运用激励资源，使激励效果更加有效，使激励机制更好地为企业发展服务。

五、结语

激励管理机制的构建和体系的形成，能够让激励管理机制得以更好应用，能够让企业员工得到更好原动力的注入，能够让员工的内驱力得以促进。企业更加需要结合自身发展需要，探索更加行之有效的激励管理机制应用策略，让激励管理机制真正发挥作用，让激励管理机制推动企业向着更高层阶迈进。

参考文献：

[1]王莉秋.薪酬管理与职工激励[J].经济研究导刊，2018（19）：124-125.

[2]王瑞芳.国有企业职工薪酬激励和约束机制的研究[J].商场现代化，2018（09）：77-78.

[3]任娟娟.国有企业职工薪酬激励方式探析[J].南方企业家，2018（04）：94.

[4]唐晓.企业职工激励机制研究[J].中外企业家，2017（31）：165-166.

[5]韩力.企事业单位人事管理中的激励机制探讨[J].管理观察，2017（15）：112-113.

[6]王文佳.现代企业人力资源激励机制的构建探究[J].管理观察，2017（15）：102-103.