公立医院实施绩效工资的政策研究

胡毅芳

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）10-353-01

摘要 公立医院员工工薪资金主要包括岗位工资、绩效和奖金补贴等，其中绩效工资包括基础性和激励性两种，绩效工资是按考核结果对照预设的达标值按比例发放。公立医院实施绩效工资，构建绩效工资制度有利于调动医务人员的工作热情和积极性，优化医院资源配置，降低运营成本，为医院发展提供内在动力。本文通过分析现阶段公立医院实施绩效工资存在的难点和问题，提出几点加强公立医院实施绩效工资的政策研究。

关键词 医院 绩效工资 政策研究

近几年，我国各行业都在进行不同程度的改革，医疗卫生也不例外。随着医改的深入，公立医院在转变原有运行模式和补偿方式，对人事薪酬制度、激励制度也进行有效性变动。2016年全国卫生与健康大会上，习总书记提出加快建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，调动医务人员积极性、创造性，绩效工资改革进入实质性阶段。通过绩效工资可以衡量员工的有效付出，将付出和回报挂钩，强调个体劳动的能动性，对医院的健康发展起积极推动作用。

一、现阶段公立医院实施绩效工资存在的难点和问题

1.公立医院人员绩效工资经费来源渠道少。公立医院是非营利性事业单位，具有公益性和福利性的特点，绩效工资经费来源主要是财政补助和自身经营收入。受地方财政实力限制，财政补助一般只能占到6%左右，远远达不到医改政策要求的人员支出占40%的比例，主要还要依靠自身经营收入。新医改环境下，医疗服务受政府政策和物价部门的监管，特别是实行药品零差价以后，对医院的经营收入影响比较大。想做好绩效工资改革必须先解决绩效工资来源问题，否则只能是画饼充饥，无法解决实际问题。

2.医务人员工资结构不合理。医务人员的工资结构由基本工资、绩效工资、津贴补助等组成，多数是基于静态个人论资排辈的分配制度，存在着临床与医技科室奖金倒挂的现象，手术与非手术科室之间、医护之间、在编与非在编之间、临床与行管后勤科室之间、干部与员工之间等奖金差距不合理的情况，有些忽略实际能力和付出。绩效工资制度核定了绩效工资总量和水平，以科室为单位，用于激励的分配份额有限，不能充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，也不能充分达到激励员工的目的。

3.医院绩效工资考核指标设置不合理。医院设置绩效工资考核是为了提高医务人员的工作积极性和医疗服务水平，但实际上，考核指标的设定没有从社会服务、医疗质量等多方引导，缺乏科学性，导致医务人员在工作过程中因自身利益或实现效益指标过度医疗，产生不合理费用，使医院失去其公益性的本质要求，也损害了患者的利益。此外，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，医院的各项绩效考核指標往往是制定的较详细，落实难。从不断满足人民健康的需求出发，绩效工资分配应改变与医院可持续长期发展相脱节、而与医疗眼前利益挂钩的现状。

二、加强公立医院实施绩效工资的政策研究

1.拓宽绩效工资经费来源，提取奖励基金保障激励手段实现。首先，医院要采取措施提高业务收入，除了业务收入还可以合理利用商业银行及其他金融机构的各种信贷资金激活医院流动资金的流转速度，通过财务杠杆作用拓宽资金来源渠道。其次，政府部门要进一步加大对公立医院的财政补助力度，资金流动是医院正常运营的血液，没有血液的支撑，别说是绩效工资，基本生存都难以得到保障。最后，在“两个允许”政策前提下，公立医院不管经营效益如何，每月都应按比例提取绩效奖励基金，在医务人员完成绩效考核目标后发放，用于激励员工的工作积极性，有利于医务人员专注于提高医疗水平，提升医疗服务品质。

2.科学调整安排医务人员工资结构。选择医院各系列、各层级岗位或职务的典型岗位进行职位评价，进行职位价值评估的目的在于验证、优化各系列、各层级岗位，职务的相对重要程度，即岗位系数。在薪酬结构中根据医院的发展策略，短期激励项目和长期激励项目务必做到均衡。此外，建立月度考核激励与年度考核激励相结合、财务指标考核与工作量、服务质量考核相结合、全院统一分配与科室二次分配相结合、基于岗位技能系数分配与基于绩效系数分配相结合的绩效工资体系。

3.确定好绩效评价与公平激励关系。公平、公正地评价医务人员绩效，是分配制度改革的基础。绩效考核不仅是工资补贴发生变化，更是对医务人员工作的一种肯定，根据公平理论，员工期望薪酬低于或高于所理解的公正报酬都是不科学的，不利于绩效考核发挥作用。医院应根据不同部门、不同职位的作业特点，按目标管理的基本精神设计医院各类员工的绩效奖励制度。进而做到不区分编制内外，收入分配向医疗一线科室倾斜，向责任风险大以及技术含量高的岗位倾斜，以贡献与实绩作为主要的依据，减少主观因素对绩效工资分配造成的影响，真正体现多劳多得的基本原则。此外还应充分运用信息化手段加强监管，通过社会评价机构监督与社会公众参与监督保证公平激励。