基于层次分析法的海外工程企业员工招聘评价方法研究

裴作君

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）10-297-02

摘要 当前，我国越来越多的工程企业加强国际化经营，进入海外工程市场，探索一种公平、合理、符合市场机制的员工招聘评价方法，可以进一步完善海外工程企业招聘流程，加强人力资源管理。本文在深入分析海外工程企业员工招聘面临的风险的基础上，根据系统性、科学性、实用性的原则，从专业水平、综合能力和整体素质三方面建立指标评价体系，提出了一套基于层次分析的海外工程企业员工招聘评价方法，为我国当前海外工程企业员工招聘提供参考和借鉴。

关键词 工程企业 层次分析法 评价方法

一、引言

随着“一带一路”倡议的不断深入推进，越来越多的工程企业加强国际化经营，进人海外工程市场，众多企业下属的国际公司如雨后春笋一般，纷纷成立，开始在全球范围内开展经营，提升国际竞争力。而这些刚刚进人海外市场的国际公司，首当其冲面对的就是员工招聘问题。探索一种公平、合理、符合市场机制的员工招聘评价方法，可以完善职工招聘流程，加强人力资源管理，成为海外工程企业提高职工队伍整体素质的当务之急。

二、海外工程企业员工招聘面临的风险

海外工程企业不同于传统企业，一方面，其具有海外企业的特点，业务扎根海外，大部分职工在国外长期工作；另一方面，其具有工程企业的特点，工作强度高、责任大、条件艰苦、项目周期长。因此，海外工程企业在员工招聘时，面临着更大的招聘风险，主要包括：人才供给风险，劳动成本风险，队伍稳定性风险。

人才供给风险：大部分具有专业技能的人才不倾向于长期在海外工作，海外工程企业人才供给不足，尤其是具有一定海外工作经验的人才更是稀缺。

劳动成本风险：海外工程企业固有特点包括长期在海外工作，选择入职的人才对薪酬要求较高，企业在职工待遇方面成本较高。同时，部分海外工作的员工适应无法长期常驻的生活，要求归国或者离职也会导致员工培训成本的增加。

队伍稳定风险：长期在海外工作，远离国内的家庭生活，长此以往，无论是职业生涯规划还是工作态度都会发生转变，离职率较高，影响职工队伍的稳定性。

三、基于层次分析法的海外工程企业员工招聘评价

（一）建立员工招聘评价体系

本文针对海外工程企业人员招聘风险，根据系统性、科学性、实用性的原则，按照初选指标、完善指标的选取流程，从专业水平、综合能力和整体素质三方面，建立员工招聘评价指标体系。

专业知识指标：包括岗位专业知识和工程行业知识。岗位专业知识一定程度上反映了员工在应聘岗位上的履职能力；而工程行业知识，则是海外工程企业员工均应该具备的工作常识。例如：某海外工程企业综合管理部门招聘员工，应聘员工除了应具备较高的写作水平、熟悉公文处理办法和格式等岗位专业知识，还应该具备一定的海外工程相关知识，这样才能在入职后尽快地进入工作角色，切实履行职责。而该企业工程管理部门招聘员工，则需要应聘员工深入了解岗位专业知识以及海外工程行业相关知识并能熟悉应用，在招聘过程中对专业知识的要求更高一些。员工的专业知识是员工履职能力的重要组成部分，招聘中对专业知识的考核，保障了每一位人职人员都能在本岗位独挡一面，减少了闲散员工数量，进而降低了劳动成本风险。

综合能力指标：包括分析能力、应变能力、组织协调能力和人际交往能力，这些指标全面地反应了员工分析问题、处理问题以及适应工作岗位和环境的能力。对于海外工程企业员工招聘，这些能力可以不仅可以帮助职工更好地履行自身工作职责，也可以帮助即将常驻海外的员工更好地开拓市场和适应新环境。

整体素质指标：包括学历经历、语言表达、举止仪表和心理素质。面对海外工程企业人才供给不足的情况，某些特有岗位的招聘，学历经历十分重要，尤其是有相关行业工作经验的职工，在入职后，面对海外工作环境，较少出现无法适应等问题，保障了队伍的稳定性，也在一定程度上降低了培训上岗、归国离职等劳动成本的消耗。心理素质也同样反应了员工适应海外工作的能力。而语言表达和举止仪表，前者包括中文和外语的表达能力；后者则反应了员工的个人素养，体现了作为国际化公司的整体形象，在招聘中也应该进行考核。

（二）基于层次分析法的员工招聘评价过程

首先，根据图3-1，通过层次分析法定性分析进行模糊量化，算出综合能力指标、专业知识指标和整体素质指标的权重，以及下一层级分析能力等10个指标的权重。结合公司和岗位实际，面对海外工程企业员工招聘中的风险，有针对性地进行模糊量化，使得算出的权重更合理，确保了入职员工的履职能力、适应能力和队伍稳定性。具体确定评价指标权重步骤如下：

1.构建判断矩陣。针对不同招聘岗位，结合岗位需求和公司实际，将不同指标两两相互比较，然后按1-9标度法（如表3-1所示）确定该岗位招聘各指标的相对重要性顺序，依次构造出评价指标的判断矩阵A。