高绩效人力资源管理实践和员工绩效相关性

陈银娟

摘 要：下文研究构建了高绩效人力资源管理实践与员工绩效的研究框架，有效分配利用资源，促进员工学习能力与员工绩效。对高绩效人力资源管理相关文献进行的梳理，构建了直接作用模型与调节作用模型基本理论研究模型。

关键词：高绩效人力资源管理；员工绩效；相关性

一、相关研究

（一）高绩效人力资源管理实践

人力资源概念最早由管理学家德鲁克提出，人力资源管理已成为企业管理学研究的重点。高绩效人力资源管理实践能有效整合企业资源，对员工绩效具有密切相关性。目前学术界对高效人力资源管理尚无统一定义，其是我国管理学领域研究的重点。高绩效人力资源管理实践包括以企业管理制度为基础，以量化标准为员工产出，通过奖励员工降低企业运营成本提升效率。其次是提升员工工作软环境建设人力资源管理实践，集体影响组织绩效人力资源组合。

人力资源体系具有整体性与互补性。人力资源体系各项目间具有协同性，整个系统内部各项目间相互作用协同关系复杂，系统运作涉及很多部门。角色行为理论是企业人力资源管理的重点，认为企业员工工作态度行为可控，战略目标通过员工行为间接影响企业绩效。企业性质，目标不同导致员工工作态度与行为差异。差异化人力资源管理效果不同，导致不同的员工角色行为。通过差异化人力资源管理实践实现企业目标。

人力资源管理是企业绩效提高的重要环节，通过人才交流提升企业绩效，一般系统理论将企业人力资源体系视为组织体系的组成，企业人力资源管理系统要求员工拥有较强的知识技能。通过员工转化行为以组织绩效形式输出。

（二）员工绩效研究

員工绩效研究源于上世纪60年代，员工绩效构成理论八因素模型将员工绩效分为写作沟通能力，员工纪律性，团队合作能力等八个因素。我国对高绩效人力资源管理实践研究集中于制造业。我国企业的经营方式为粗放型，管理水平较西方发达国家低。一些行业不重视人力资源管理。当前尚无成熟的关于本土化的高绩效人力资源管理实践理论体系。

员工绩效是多维度概念，其行为观理论得到广泛的重视与研究，其内涵存在结果观，行为观等不同界定。角色内外绩效与情境绩效被学者重视。员工绩效不同维度生成机理存在差异。任务绩效是员工岗位职责范围内的行为表现，组织行为是员工自由裁量权的自发行为。很多研究集中在将组织层面特征与员工绩效统一进行分析，可能产生系统误差。

（三）二者相关性研究

高绩效人力资源管理系统内涵为员工绩效决定员工动机，能力交互作用，人力资源管理能提高员工胜任水平，提升员工内驱力就能确保提高员工绩效水平。企业战略完成人力资源管理系统设计，对员工技能，工作结构产生影响，影响员工绩效行为。从而影响企业运营绩效。实现组织与市场价值的提升。高绩效人力资源系统能提升服务导向组织人员行为，降低员工离职。高绩效 工作系统受到企业社会责任，员工对人力资源管理的满意度等多权变因素影响。

高绩效人力资源管理实践对心理契约履行具有重要影响作用。人力资源管理实践显示与心理契约违背的高度负相关，对心理契约结果变量有显著影响。组织开展高等参与度的职业生涯管理活动，能提高员工的可雇佣力，促进平衡心理契约的建立履行。

二、两者相关性

高绩效人力资源管理实践，对员工绩效角色内绩效与组织人员行为两维度，有显著的跨层级正向影响。高绩效人力资源管理实践中内部流动、深度培训、员工参与、激励反馈等能够提高员工的角色内绩效，与平均组织人员行为。

高绩效人力资源管理实，对低员工的绩效积极作用，部分通过心理契约履行实现。高绩效人力资源管理实践对关系型心理契约履行有显著的跨级正向影响。关系型心理契约在高绩效人力资源管理实践中与员工绩效各维度间发挥部分中介作用。

高绩效人力资源管理实践正向影响平衡心理契约履行，提升员工角色内绩效与组织人员行为。高绩效人力资源管理实践跨层级负向影响交易型心理契约履行。影响员工角色内绩效与组织人员行为。

上下级关系对心理契约履行具有显著影响，与高绩效人力资源管理实践交互影响心理契约履行。上下级关系与高绩效人力资源管理实践对平衡型，关系型，交易性心理契约履行具有显著跨层级交互作用。

心理契约履行对员工绩效具有显著影响，心理契约履行显著影响员工角色内绩效与组织人员行为，平衡型心理契约履行对人员行为影响力更大。传统性对员工绩效不存在显著影响。传统性跨级层调节三种形式心理契约履行与组织人员行为关系。调节关心型，交易型心理契约与角色内绩效关系。对平衡型心理契约履行与角色内绩效关系调节作用不明显。

三、提升高绩效人力资源管理实践作用方法

目前对高绩效人力资源管理实践研究多以组织支持反应组织与员工交换关系，缺少源自互动的责任认知。心理契约是员工对自身及组织在雇佣关系中相互责任的直觉系统。关于心理契约履行在二者间中介作用研究较少。本文借助社会交换理论验证不同类型心理契约履行的中介作用，拓展了高绩效人力资源管理对员工绩效的作用途径。

企业应提高对高绩效人力资源管理实践的重视，通过完善人才聘选提高员工选拔效果，建立清晰的职业生涯通道为员工提供发展机会。鼓励管理者与员工保持顺畅沟通，提供内容完整的岗位说明，将个人绩效与团队绩效有机结合，依据员工及组织绩效结果为员工提供有竞争力的薪酬。

四、结语

本文对相关研究进行了阐述，论述了高绩效人力资源管理实践与员工绩间的相关性。高绩效人力资源管理实践对员工绩效具有显著的影响作用。企业管理者应提高对高绩效人力资源管理的重视，通过采取培训教育活动，提高员工职业技能，转变工作态度，提升工作绩效，促进企业更好的发展。

参考文献

[1] 王非.战略人力资源管理感知对知识型员工绩效的影响研究[D].深圳大学，2017.

[2] 吴晓曼，庞凯.高绩效人力资源管理实践对员工绩效的影响研究[J].人力资源管理，2016（09）：45-46.