国有建筑施工企业的人力资源现状分析及改进方案探索

王鸽

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）4-277-02

摘要 建筑业作为国民经济的支柱产业，随着我国加入WTO，市场经济的逐步开放，为国有建筑施工企业发展提供了难得的机遇和广阔的发展空间，其要在建筑市场中立于不败之地，必须依靠科学、有效的人力资源管理来逐步形成企业本身的竞争优势，推动企业持续健康的发展。本文主要从当前国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题以及如何提高人力资源管理能力两方面进行论述。

关键词 施工企业 人力资源 现状 改进方案

随着知识经济的发展，在价值创造和财富生产中，人的因素的决定性作用日益突出。习近平总书记指出，“当前我国比历史上任何一个时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才”、“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，强调了人才是最宝贵的资源，要“求贤若渴”，要“如获至宝”，要让人才“各尽所能”。人是生产力中最活跃、最革命的因素。现代企业管理是以人为中心的管理模式，人是现代知识、信息、技术、技能等资源的载体。一位经济学家说过，人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。人力资源无可置疑的成为企业最宝贵的资源，如今的世界竞争，从根本上说是人才的较量；企业间的实力归根到底表现为人力资源的竞争。这就必然要求作为支柱产业的建筑企业必须高度重视人力资源管理。

截至2017年6月底，全国有施工在建的建筑业企业8061 1个，同比增长4.61%；从业人数4339.09万人，同比增长3.20%；按建筑业总产值计算的劳动生产率为191491元/A，同比增长7.18%。从各项经济指标分析，仍不难看出，目前建筑企业从业人员数量多，属于劳动密集型行业，市场对人才的实际需要量仍很大。而在实际管理中仍存在着管理模式比较落后，技术人员等高层次人才不足等制约企业发展的问题，主要表现为：

一、大中型施工企业人力资源管理存在的问题

改革开放以来，国有企业用人机制改革从落实企业用人自主权开始，不断转变管理体制和管理观念，随着国有企业在市场经济中日益发展壮大，传统人事管理制度虽已得到改善。但在建筑行业，国有企业用人机制距市场化的人力资源管理还存在很大差距，主要表现在：

（一）人力薪资报酬、激励机制单一，活力不足。随着建筑市场经济的飞速发展，国有建筑企业的薪酬激励改革也在不断的调整和逐步的深化，但是其基本的工资福利制度却较难突破原有体制的轨迹，国有企业对职工提供的工资福利的激励作用不够有效，无法实现与市场经济的竞争机制接轨。用人机制刻板，激励手段单一，严重地挫伤了员工的工作动力和创造热情。企业的绩效考核模式仍是服务于等级工资制，不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

（二）从业人员整体质量不高，技术人才力量薄弱，缺乏对人力资源的开发和培训。目前我国建筑施工企业在人力资源培训方面仍旧存在很多问题，首先，认识不到位，没有意识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。尽管有些企业意识到员工培训的重要性，但由于项目岗位人员短缺，常常就错过了培训的机会。其次，大部分施工企业对员工培训缺乏针对性的系统培训，随意性大，培训内容单调枯燥，难以使员工获得全面实用的知识结构和工作技能。

（三）基层项目人力资源评价相对困难，人事管理滞后，不能形成自由竞争的人才流通机制和人事结构。大部分国有建筑施工企业中人事管理工作中没有定性、定量的科学化指标，缺乏科学化的测评、考核、晋升等机制，不利于良性竞争。随着国内外建筑市场的竞争加剧，国际市场的开拓，企业项目遍及国内外，在项目的一线人员数量庞大，信息收集范围广，对于项目人员的信息收集较为困难，评价存在着不及时、不准确，不公平的情况。同时，各个项目所处的施工内外环境不同，施工难度差别较大，而评价标准却统一，这样就造成了不同地区、不同项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。

二、提高人力资源管理能力的具体方案

（一）转变观念，树立正确的企业人才观，用人观，提高对人力资源管理的全面认识，建立科学的企业人力资源管理制度。首先，应认识到，企业中除了德才兼备、高学历、高职称、有创造力、有贡献的优秀员工是人才，而那些低学历、技艺精湛、由基层摸爬滚打成长起来的普通技术工人也是人才。不能因岗位、工种的不同，而产生对人才的片面性认识，甚至歧视。其次，在目前全新的市场经济背景下，人力资源的开发和利用更在企业的生存和发展中占据着的不可估量的地位。企业只有从上到下加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的企业人力资源管理制度，才能更好地提高企业人力资源管理的水平，为企业创造更高的效益，促进企业进一步的发展。

（二）创建企业文化为根基的现代人力资源管理模式。新经济时期企业文化是企业的灵魂，是人力资源管理的向导和支撑。企业文化建设来源于核心价值观的精心培育，结束于核心价值观的维护、延续和创新，是企业可持续发展的核心所在。优秀的企业文化，着力于塑造企业核心的价值观，促使员工产生文化认同及强烈归属感，增强员工对企业的自信心、认同感和自豪感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，留住优秀员工及吸引社会各界的优秀人才起着很大的作用。

（三）建立科学的人力资源管理系统，创新有效的激励机制，体现人才价值，充分调动各级管理人员工作的积极性。首先，薪酬管理作为国有建筑企业改革的深层难题之一，主要的突破点是进行竞争性工资体系设计，协助管理者通过有效降低成本和加速增长来创造价值链利润。其次，做好企业内部职位评价和外部薪酬调查工作，着眼解决好企业内部的公平性和外部的竞争性，并随着企业的经营环境、企业战略以及建筑市场的发展不断及时对薪酬系统进行重新评价并加以适时更新。最后，高度重视、关注所有在职员工的职业生涯设计及发展，把员工的个人发展目标与企业的目标结合起来，努力营造员工、企业共同成长的健康氛围，形成一套有效的培训制度和鼓励创新的人才机制，减少优秀人才流失。

（四）加强人力资源信息化建设，整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。企业人力资源信息化管理平台的首要作用是提高工作效率，使人事管理更加方便快捷。具体表现为节约人力、提高人力资源业务办理速度、降低差错率、加快人力资源方面的決策速度、提高决策质量。目前许多企业在人力资源管理平台建设中仅是将人力资源管理软件当成一个信息库，进行相关数据统计管理。在企业OA系统、PM系统办公集成管理体系中，如何建人力资源信息管理平台跟人员数据库、报表系统、自助查询服务模块、考勤、绩效评估等行政管理模块相集成，已成为企业信息化建设中一个重要课题。国有建筑企业信息系统的投入建设，使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能，体现了办公实时管理的优越性。随着人力资源管理信息化不断的实践、发展、提升，人力资源管理信息化给企业带来的价值会越来越清晰。

三、结语

治国之要，首在用人。国企亦是如此，随着国有建筑企业的集团化、专业化、多元化发展，人力资源管理地位日益突出，国有建筑施工企业要想做大做强，就必须推进人才强企战略，提高人力资源管理工作的有效性，并找出其中存在的问题，及时进行对策解决，从而不断研究企业发展和市场的变化，不断地调整思路，促进企业的健康可持续发展。