互联网时代呼唤平台型组织

陈春花

面向用户自主决策的小微经营体及其所处的平台企业是契合互联网时代精神的

科层制是目前为止最成熟的组织形式，但也是各种创新组织形式的假想敌。科层制最大的优势在于效率，表现出来就是产量和规模，而效率来自于服从，这也是科层制从发展到成熟的时代精神。

但是，很多企业由于内部的“部门墙”“隔热层”，效率大打折扣，以效率为傲的科层组织却患上了大企业病。

科层制的两个挑战

科层制面临的挑战来自两个方面：一是科层制内部的运行机制不够完善，甚至存在致命缺陷；二是科层制的适用局限性和时代局限性，内部运行方面表现出来的很多缺陷其根源也在于此。

对于改善科层制内部的运行机制，人们做了各种尝试。穆胜博士所著的《释放潜能》一书中剖析了流程再造、KPI管理、企业文化管理、“中国式管理”、阿米巴模式，这实际上都是在往两个方向努力：要么想要把“规矩”说清楚，如流程再造和KPI管理；要么想要把“感情”维系住，如企业文化管理和“中国式管理”；当然也有想要在两者之间找平衡的，如阿米巴模式。从实施效果来评估，这些尝试有时表现出局部疗效，但难言整体改善和系统解决。

为了突破科层制的局限性，响应时代的呼唤，平臺型组织、生态型组织应运而生。科层制最大的局限性在于服从，或如本书总结，“员工听领导的”是其底层逻辑。“从员工听领导的”转型到“大家听用户的”，一方面是用户需求及信息技术的时代特征所致，另—方面是时代精神的选择。组织形式是在时代精神范围内的选项，超前与落后都是不被鼓励的。互联网时代的精神是草根、平等与个性，而不是规范、规模与服从，是小不是大。面向用户自主决策的小微经营体及其所处的平台企业是契合互联网时代精神的。

未来管理创新聚焦两个方向

平台型组织、生态型组织是话题焦点，强调激发员工个体的动力和创新精神，强调与用户和环境交互，强调落实考核与激励。但科层制仍然是当前最普及也是最有把握的组织形式，甚至在某些情况下是合适的选择。所以，未来的管理创新可能需要聚焦在两个方向：一是新型组织形态和管理模式的探索和实践，二是传统科层制组织如何增强补漏扬长避短。

还可以从员工视角来考察组织形式，这是对企业和企业家视角的补充。科层制以一种强制的方式对员工提出标准化的动作要求，再以荣誉和情怀要求员工额外贡献。平台型组织的内在逻辑则把员工转化为企业家，直接以企业家的标准要求员工。从员工的角度来看，有不做企业家的权利。即使“万众创新”，创新者仍然是凤毛麟角。所以，某些行业、某些企业的组织形式上的探索也更显可贵。

对于组织形式的转型，传统大企业要稳重一些，以盈利为先，小幅创新，积跬致远。《释放潜能》一书，有一个比较新颖的思考是，并没有把平台和科层对立成非此即彼的两种组织状态，而是认为科层制是平台型组织的底层，是平台型组织起步的基础，是平台型组织局部的最小单元。这也是作者近年来一系列对于未来组织模式的激进思考中提出的客观论点。

责任编辑：朱丽