管理文摘

一流的执行力是怎么来的？

员工的执行力差，很重要的原因就是员工不了解管理者的想法，也没有足够的资源和决策权来实现自己的想法。

在一个冬天的清晨，我的汽车无法启动，酒店的门卫上前询问我是否需要帮助，说可以打电话让车队里的人来帮忙。我说，这么早这么冷，你能叫得动他们吗？他的回答非常有意思，“只要是客人的问题，总经理我都可以叫来。”我想这就是这家酒店服务堪称—流的原因了。它能够迅速为顾客解决问题，因为它的一线员工有调动酒店任何资源的权利。

要么管理者去贴近客户，要么管理者把权利资源下放。

再举个例子。一次，我与某公司的片区总经理一起到基层去做市场调研，其间分公司经理和业务员希望这位总经理能抽出时间与当地的一位客户见面。因为他们一直力图与这位大客户合作，但是8个多月的谈判还是没有打动对方，所以分公司希望片区总经理能够亲自出面帮忙。于是我和这位总经理一起去见了这位大客户。极富戏剧性的是，当片区总经理了解了这位大客户的需求后，当场就答应了对方的要求，并在20分钟内签下了合同。

大家一片欢呼，称赞总经理能力过人，而我却非常难过。如果这个片区总经理能及早地贴近客户，或者放权给下属，就不会白白浪费大家8个月的宝贵时间了。

管理的意义就在于将组织优势转化为每个人的核心竞争力，把权责对等，把员工和资源做组合，如果你仅仅给了员工责任，却没有授予他对应的权利，极有可能会造成员工执行力差的表象局面。

山姆·沃尔顿曾经说过：“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道的越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”

摘编自微信公众号“春暖花开” 陈春花

组织提升篇

贝佐斯：永远拥抱“第一天心态”

2017年4月，亚马逊创办人贝佐斯发表了给股东的一封信。在信中，他附上了1997年写给股东的《第一天（Day One）》公开信。原因是，“第一天心态”非常重要。过去多年来，他花了非常大的力气，希望公司永远保持在“第一天心态”，甚至把工作的大楼命名为“第一天大楼”。

要保持这种第一天心态，公司必须注意四个重点：以顾客为中心、不受限于流程、紧抓外界趋势，以及提升决策速度。他认为，把重点放在顾客要的结果上，是亚马逊成功真正的关键。亚马逊永远在想着如何给顾客更好的东西，即使因此必须发明全新的东西。

相反，若公司逐渐变成第二无心态，就会停止追求结果，只是确保自己做对了过程。你常会听到一些主管为不好的结果辩护：“我们就是照着流程做的。”好的主管则会把这个不理想的结果当成机会，调查并改善流程。

《金融时报》曾报道称，亚马逊今天能够独霸全球电子商务市场，在贝佐斯1997年的公开信中便已经透露了线索。信中，他说：“这是网际网路的‘第一天。如果我们执行出色，也是亚逊的‘第一天。”当时亚马逊营收只有1.48亿美元，但他认为，“电子商务最终将变成一个非常庞大的市场。”因此，他源源不断地把赌注押上去，抓住强大的趋势，例如人工智能和机器学习。他在2006年即创立了亚马逊云端运算事业。

这些趋势其实很容易发现，但是“第二天心态”的公司会抗拒它。事实上，如果你不快点拥抱这些趋势，你就是在和未来对抗。他认为，领导人必须能够快速认清错误，并修正坏的决策。“如果你很会修正方向，那么做錯事情的代价，可能不如你想象地那么昂贵。”他说。

摘编自《EMBA》杂志企业也要为“职场霸凌”付出代价

你遇过这样的主管吗？他对个别下属很好，但一旦你犯了错，他就会把你骂得狗血淋头，或者你就是办公室那个最不懂拒绝的“老好人”，努力得来的工作成果也被人白白抢占。这就是妥妥的“职场霸凌”。

近期，来自不同行业的3000多名受访者参与的反职场霸凌调查报告显示：69%的受访者在职业生涯中曾遭遇职场霸凌，其中67%的受害者有三次以上被欺凌的经历；遭受职场霸凌的人中有82%表示处于严重的精神压力之下；84%的受访者表示，他们的工作效率有所下降；还有43%的受访者干脆请病假。

缺勤和员工生产力下降是职场霸凌的直接结果，由此每年超过1600万美元的营业额和800万美元的生产力下降。职场霸凌行为不只导致公司营收的流失，它对企业合理的人力资源运用、对企业资源的合理分配、对制度流程的严肃性、对企业的管理文化，都产生破坏作用。但相当多的企业并未采取适当的行动来防止其发生。

有83%的企业认识到这种情况但没有与人力资源部门进行磋商，只有7%的公司采取纪律处分，84%的企业没有为受害者提供专业帮助。这也和员工调查结果相呼应：25%的员工受访者认为公司在处理霸凌方面没有官方政策或行为准则，而44%的员工受访者认为公司人力资源部门处理霸凌行为力度不够。

尽管处在一个高度发达的社会，但我们仍然没有采取措施去保护我们的同事，我们的员工和我们的业务。这必须在今天停止，需要从下到上采取行动。通过劳动者的声音，通过前瞻性企业和CEO的支持，为解决问题作准备，创造积极的职场环境。

摘编自 界面新闻 王九宁

“不劳而获”的变动薪资要改一改

大多数公司付给销售人员的薪酬，都是固定薪资和变动薪资的组合方式。一般来说，大家都认为变动薪资占比高的薪资组合方式更有利于员工激励，但事实上变动薪资中也有很大一部分与销售人员没有关系，属于目前不必付出什么销售努力、未来还是会产生销售业绩的部分，这种“不劳而获的销售”有两种形式：

一是特许销售。二是延续销售。由销售人员过去的努力而产生，不需要新的销售活动，便能发生。包括来自长期合约的销售，以及来自因为忠诚、习惯或想要避免转换成本而购买的顾客。比如：慢性疾病药物等产品，就有高度的延续销售；其他像许多类型的资本设备等产品，延续销售就很低。

因此，“不劳而获的销售”奖金，是一项隐藏的薪水。这些奖金没有风险，因此对真正激励销售没有太大成效。所以，应该将这一部分视为固定薪资，而非变动薪资。

举例来说，有一家公司销售植入式医疗装置给外科医师，使用43：57的薪资组合，来强化“按照业绩来支付薪资”的文化。在分析相关数字之后，发现延续销售占了很高比率。一旦外科医生使用某项装置很顺手之后，就不太可能改用其他产品，即使销售人员不像之前那么用心服务，他们也不太会更换供应商。因此，重新估算之后，真正的薪资组合为77：23。原先规划的薪资组合，过于夸大薪资与销售人员目前绩效的相关程度。

公司要解决这个问题，可以调整激励奖金的公式。其中一项策略，是设定一个支付门槛，在达到某个销售额或销售目标的某个百分比之后，才会支付奖金。另一项策略，是针对更高的销售额或是超过销售目标的销售额，提高佣金比例。

摘编自《家族企业》

安吉斯·索特纳斯

2018年五大营销趋势

岁末年初，福布斯网站撰文指出，企业在新的一年思考营销，应该注意下列五大趋势。

1.我们身处体验经济的时代，老旧规则已经不适用。以前普遍相信，持续提供有品质的产品，公司就能够制胜。如今，购买产品的体验变得极为重要，这决定了顾客是否能真心喜欢上你的品牌。

2.革命性的产品。纽约Casper床垫公司研发出一种可以折起来放到车里的床垫，所以搬家或丢弃时都很方便。这种革命性的产品广受喜爱，过去很少人会聊到自己的床垫，但公司成功经营社交媒体，让产品在网络上掀起口碑，使得每个人要买床垫时，都可能想起该公司。

3.能够让世界变得更好，“同理心”正流行。苹果公司推出了“为每个人而设计”的概念，一系列营销短片中，强调苹果的产品为不同个人服务的实例。其中一支短片是“为伊恩而设计”，片中名为伊恩的身障男子，因为有苹果手机的声控设计，得以独自在大自然里拍照、与朋友视频，自由享受生活。类似这种“同理心”的营销，将继续流行。

4.不要再担心“人工智能”了，把焦点转放在“扩增智慧”上吧。人工智能不是取代人类，而是辅助人类。应当考虑的是，从营销的角度切入，科技如何能为产生创意的过程加分。一家市场研究机构统计指出，全球知名品牌在运用数据上，只有不到1%是用在广告等创意的部分，提升空间很大。

5.管管品牌的“情绪”。研究显示，搞定大顾客最有效的方法是，不只让顾客对产品感到满意，还要让顾客跟产品在情感层次上产生连接。品牌应该力求填满顾客深层的情绪需求，例如渴求归属感，或者想要被保护。在情感上跟公司有所连接的顾客，比起对公司高度满意的顾客，平均贡献给公司的终身价值是两倍以上。

摘编自 EMBA网站

个人成长篇

你的深度思考能力是如何被毁掉的？

1995年9月，美国旧金山举行过一次会议，集合了全球500多位政治经济精英，包括撒切尔夫人、老布什，以及各大顶尖企业的董事长。会议的主题是如何应对全球化。与会者一致认为，全球化会加剧贫富差距，会使财富集中在全球20%的人手上，而另外80%的人被“边缘化”。

那么，如何化解这80%的人和20%精英之间的冲突？如何消解这80%人口的多余精力和不满情绪，转移他们的注意力？当时的美国高级智囊布热津斯基认为，唯一的方法，是给这80%的人口塞上一个“奶嘴”，让他们安于为他们量身打造的娱乐信息中，慢慢丧失热情、抗争欲望和思考的能力。“公众们将会在不久的将来，失去自主思考和判断的能力。最终他们会期望媒体为他们进行思考，并作出判断。”

想一想，你已经有多久，没有真正为自己的目标做过一些事情了？一切娱乐产品，影视剧、综艺、游戏，它们背后有着庞大的团队，这些团队的唯一目的，就是用尽各种手段，去降低你触及它们的“阻力”。习惯了轻而易举能获得大量愉悦感，你就会慢慢对这种愉悦感“脱敏”。而反过来，无论是学习、閱读、思考、写作，这些事情愉悦感少、付出高，自然也就没有人愿意去做。

新年伊始，给大家几个建议：

拒绝低幼化的语言刺激。诸如“我也是醉了”、“666”、“扎心”，尽量拔出一定的时间，看深度的、优秀的书籍和文章，保持自己对语言的理解和运用能力。

拒绝抢夺注意力的低劣产品。如果可以，拒绝从众，拒绝那些肤浅的热点消息、综艺、影视剧，去看有突破性的、引发思考的、有诚意的作品。不要让自己成为“愉悦感”的奴隶。

为自己设定有意义的目标。找到一件有长期收益的事情，并从中获得幸福感——这是一件你需要在30岁前做到的事。不需要追求物质收益，也不需要苛求成为某领域专家，它的意义是帮助你对抗索然无味的日常生活，让你保持头脑的清醒。

摘编自 L先生说

（ID：lxianshengmiao）

功劳被抢，七种做法比抱怨更有用

1.让自己冷静下来。在会议上当众大吵大闹，或者在走廊上对峙是没有意义的。这么做会让你看上去很暴躁，就像一个抱着双臂、噘着嘴的小孩，而且从神经学的角度看，此时你的大脑无法顺利运转，很可能被驳倒。

2.评估形势的严重程度。多数人会觉得“他只顾着自己的表现”，但有时候也可能是无心之过。紧张的人在汇报时试着强调说出“我们”，但是最终还是会因紧张，最后—直都在说“我”。

3.询问原因。问问题，而不是提出指控。这将把证明谁才应居功的责任转移到同事的身上：他能不能说得清楚？并且解释为何将他人工作据为己有是合理的。

4.亡羊补牢。如果抢功的人承认了自己的错误，那么你应该想想如何纠正问题。也许他可以给其他人发送邮件，感谢你作出的贡献，或者你自己也可以找经理澄清真相。找到理解你、能为你说话的第三方也是个不错的主意。在会议上，这个第三方就可以向你和同事问问题，例如：“当你们两个在考虑这个点子时，是怎么解决这个问题的？”这会让其他人对你的工作产生认同，也让大家明白实际上这到底是谁的想法。

5.当问题没有解决时……如果上述的做法没有效果，而且你觉得他—直在伤害你，建议和你的老板或者其他能解决这个问题的管理者谈谈。表现得想要营造良好的工作关系，而不是诋毁同事。

6.积极行动，避免再次发生。进行项目合作时，预先就功劳分配达成一致很重要。谁为高层团队进行展示，谁来回答问题，都应搞清楚。如果分工发生变化，大家必须重新审视之前的协议。

7.设定一个合适的功劳分享方式。如果你很慷慨，愿意和他人分享功劳，其他人很可能也会跟着做。不要犹豫，你可以在幻灯片的最后一页写上作出贡献的组员的名字。同时，也不必向作出微小贡献的每个人都致谢。如果你试着提到所有人，那么你就低估了贡献的价值。

摘编自 《哈佛商业评论》

Amy Glallo