试析企业员工绩效考核的优化

文/王志磊



试析企业员工绩效考核的优化

文/王志磊

江西省上饶市政府办公厅

在现代人力资源管理的实践过程中，绩效考核作为一种重要手段，是整个管理体系的核心环节。通过绩效考核实施，在企业内部建立一套公平、公正、公开的奖惩制度，对促进企业战略目标的实现、提升个体工作效率、营造企业内部和谐环境以及推进企业实现经济和社会效益的双赢具有十分重要的作用。

企业员工；绩效考核；流程优化

1 员工绩效考核简介

在人力资源管理中，绩效考核是最为重要的关键环节。管理内容始终以“工作目标的确定与达成、工作效果的评估与改善”为核心，同时这也是管理工作的主要行动方向。在开展管理工作的实际过程中，绩效考核被认定为一个完整的、可循环的发展体系，即绩效考核体系，其构成主要包括四个方面：

1.1 绩效计划

企业在全面分析内、外部发展环境的基础上制定的相对科学的整体绩效目标。在明确企业结构框架以及具体岗位的同时，将企业根据原则性对部门或员工提出相关要求转变为可进行具体操作的业绩指标，同时机构内部全体员工都要在实现绩效目标所需因素上达成共识，确定统一的落实方案、奖惩措施等等。

1.2 绩效实施

在确定统一的绩效目标后，要整理大量绩效工作信息，并对这些信息进行分析与反馈。分析被考评者的绩效指标的完成情况，找出其中存在的主要问题，帮助被考评者制定相应的解决措施，进而更加顺利地实施绩效计划。机构上级、机构下级、部门同事、自我感觉以及客户评价是绩效信息的主要来源。

1.3 绩效评估

在绩效考核顺利实施的基础上，详细记录每个个体的考核数据，利用相对科学的方式，根据合理的绩效指标在不同考核阶段或不同对象的工作绩效进行评估；在进行绩效考评时，为保证考评的绝对公平与公正，应当选出合适的考评人员根据相应的考评标准开展相关的考核工作。

1.4 绩效反馈与优化

以被考评者的工作业绩为参考依据给予相应的回报，及时将考评结果反馈给被考评者，上下级之间要对考评结果进行审查与讨论，为被考评者提供相应的指导建议，帮助被考评者确定正确的工作方向，调整他们的工作方式，督促他们更好完成自己的工作。同时还可以根据考评结果修正被考评者的工作目标，确定员工培训制度，给予员工相应的奖励与惩罚等等。要及时将绩效考评结果反馈给员工，让他们能明确自己在工作中的过人之处与不足之处，否则绩效考评就只是一个简单的考评结果，没有任何实际意义。以上持续不断的循环过程就是绩效考核全过程和，企业在这个过程的基础上优化起来的体系就是绩效考核体系。

2 员工绩效考核过程中产生的误区

员工绩效考核虽然在促进企业发展中发挥了积极作用，从从现有相关研究和实际操作情况来看，有很多企业在此过程中容易走入一些误区，从而导致绩效考核没有发挥出应有的作用，造成企业损失。例如以下几类：

1.理解误差。由于不同考核主体对绩效考核相关指标会产生不同的理解，进而导致对某个员工个体的评价产生误差。因此，为避免此类误差的出现，一是要进一步量化指标体系，煎炒理解歧义，使考核内容尽量清晰准确。二是要尽量确保对同一岗位的员工使用同一考核主体。三是避免将不同岗位的员工考核结果进行比较。

2.晕轮效应。是指考核主体对被考核者某一种特征形成了好或坏的主观印象后，还倾向于通过主观推论被考核者在其他方面或领域的特征，进而产生以偏概全的错误认知。

3.近因误差。主要是指人类的认知过程中，对短期内发生的事情记忆较为深刻，而对较长或远期发生的事情记忆模糊。在绩效考核过程中，即表现为考核主体以被考核者近期的表现情况作为主要评判依据，而未综合考虑被考核者长期的工作情况，进而产生误差。

4.定式误差。是指考核主体对某一特定群体或个体的认知形成了思维定式，进而没有客观公正的对其实际工作情况进行评价，从而导致的评判结果与实际情况之间存在偏差。

5.趋中误差。通常绩效考核会将相关考核指标划分为1-9个层级的评价等级，考核者在主观评判过程中，会将大多数被评判对象划为4-6的等级中，存在避免较高和较低等级的主观思维，从而对个体评判过程中出现误差。

因此，在实际考核过程中,我们应该尽量对评价指标进行清晰明确的界定，并尽可能量化，同时，要加强相关的绩效考核培训指导，避免以上误差的出现。

3 员工绩效考核体系的构建和优化原则

在构建指标体系时，首先就要有一个科学的优化流程，只有在此基础上优化的指标体系，才能够实现其相对的完整性和合理性。

3.1明确战略目标。管理层要对企业的战略目标要进行明确，并且有具体的量化指标。整个绩效考核体系的构建，都是以完成该战略目标为最终目的进行设计的。

3.2量化绩效目标。要结合市场发展环境，将企业长期的战略目标细化分解成为逐年的细化任务数，确保在完成每年任务的基础上，企业的长期战略目标得以达成。

3.3提取关键指标。运用平衡记分卡对企业每个考核周期的目标进行分析，并将其分解为企业绩效考核的关键指标，形成绩效考核体系的总指标。然后以总目标为基础，进一步细化企业下属员工的指标，设置科学合理的评判标准。

3.4开展绩效辅导。结合已设立的绩效指标，针对相应岗位的员工开展专题辅导，使其了解掌握相关指标的设立依据和考核重点，帮助其在日常工作中完成相关考核指标。

3.5实施考核评判。采取模糊评判分析法，对企业员工进行绩效评估，并将具体考核结果进行量化分析。

3.6做好绩效反馈。结合考核评判结果，进行深入分析，并积极征求管理层和员工的意见，使之能够针对具体员工的不足提出有针对性的意见建议，制定相应整改措施表，进而落实具体改进措施。

企业文化主要是由企业管理层的价值观、人生观和经营理念所决定，要想建立一个高效的绩效考核体系并将其顺利实施，积极的企业文化环境是其基础。所以作为现代企业，要进一步加强企业文化建设：首先，要树立对绩效考核的战略意识。个体员工组成了一个整体企业，员工是企业发展的核心动力，在管理层制定了企业整体战略目标后，要将其有效的传达至每个个体员工，使其工作目标与企业的战略目标达成一致。要在员工范围内树立起绩效考核是帮助其树立正确的工作目标的有效手段，以此共同促进企业战略目标的达成。其次，要树立对绩效考核的正确认知。要通过合理有效的绩效考核体系，使员工认识到绩效考核的作用使帮助其对自我认知的过程，使其发现自身长出和不足，进而提高工作效率的一种具体措施。再次，树立对绩效考核的主体意识。要在全体员工范围内树立其对绩效考核的主体意识，避免出现认为绩效考核只是管理层管理手段的错误认识，使其对绩效考核的过程和结果充分信任，提高员工的企业归属感，并积极参与。同时，在制定企业员工绩效考核体系的过程中，要遵循以下三方面原则：

1.要服从于企业的整体战略目标，并以此为基础进行绩效方案设计、目标分解以及相关考核活动。

2.要充分结合企业目前的运营情况和管理现状进行绩效考核指标设定，考核指标的设定是有效落实绩效考核工作的前提条件，要遵循三个原则：一是指标内容要明晰；二是指标的判定要具备可行性；三是设置的相关指标要在具体的前提下能够被量化处理。

3.要注重优化绩效考核的效能，使过程反馈和结果反馈都能清晰体现，管理层将其作为日常管理的切入点，员工层将其作为准确认知自身工作情况的手段，并积极加以改善提高，以此来共同优化良好的企业氛围。

4 结语

在现代企业发展过程中，目前正处于人才竞争的关键时期，而且普遍存在着人才流失率高的问题，特别是企业花费大量时间、精力、财力打造的优质员工，由于对现有考核、薪酬体系不满意，而导致流动性十分严重，甚至自立门户，这对企业发展和进一步做大做强造成了极大影响。因此，合理的绩效考核体系以及配套的薪酬待遇的研究，在企业的发展过程中具有重要的理论意义和实践价值。