如何完善石油企业人力资源管理机制的探讨

2018-12-07杨江涛辽河油田曙光采油厂

新商务周刊 2018年2期

文/杨江涛，辽河油田曙光采油厂

1 石油企业人力资源管理目前存在问题

由于历史和现实的原因，石油企业普遍存在冗员多，劳动效率低的状况。经营管理人员和专业技术人员队伍整体素质不高，缺乏高层次的科技带头人和管理专家，缺乏关键岗位的复合型人才，加上人才的专业结构不合理，人才分布不均衡，个别专业甚至出现了人才危机与断层；操作人员队伍整体文化素质不高，很多专业技术人员和操作人员知识与技术老化，不能适应企业技术进步的要求。另外，由于石油企业人力资源管理的市场机制尚未成熟，基本沿用过去的计划机制，人员实行部门所有、单位所有的管理办法，形成了某些单位或部门人力资源过剩而另一些单位和部门有相对不足的畸形格局，影响了人力资源的充分开发和利用。

2 完善石油企业人力资源管理机制的探讨

2.1 正确认识人力资源及其管理的重要地位，树立“以人为本的人力资源管理理念

首先从观念上，将企业中的所有成员均看作是待开发利用的资源，不分身份等级，无论是干部还是工人，无论是管理者，还是被管理者。其次从地位上，将人力资源管理者纳入决策层。使人力资源管理部门成为一个经营性、战略性、研究性、指导性部门。第三从重点上，将人力资源管理从传统事务中解放出来，专注于人力资源的开发和规划、竞争与激励机制的建立、人才的测评和考核等。同时鼓励全体成员参与企业管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的企业文化环境。张扬个性，让员工表现自己，不断创新，最大程度地发挥自己的潜力，以实现企业和个人的目标，达到“双赢”的目的。

2.2 建立以劳动合同管理为主要内容的全员淘汰机制

一是根据不同对象，建立以中短期限为主的劳动关系，实现企业对人力资源的市场化引进和污秽化淘汰。在劳动合同中，要特别约定解除条件，包括岗位责任、任期目标、经济性裁员和信守企业商业秘密等。二是强化劳动合同的动态管理。所有与石油企业建立劳动关系的人员，无论是有固定期限的，还是无固定期限的，只要在劳动合同履行期内，企业通过考核或考察，确认职工违反了劳动合同双方的约定，特别是对公司造成直接经济损失的，即可依法终止或解除劳动关系，以有效地维持正常的生产经营秩序，保护企业的合法利益。

2.3 破除干部工人身份，建立以岗位管理为主要内容的全员竞争上岗机制

一是要按照有所为，有所不为的原则，着力进行组织机构的改革和调整。对于机关，凡有利于企业开拓市场、占领市场的部门，一定要加强，同时萎缩其它辅助职能；要做专做强主营业务单位，萎缩或撤销社会服务单位，对多年亏损、扭亏无望而又无市场潜力的单位，要下决心关闭。二是确定岗位及定员，通过岗位分析和岗位评价，制定《岗位规范》。以石油企业统一《工种目录》为依据，将企业所有岗位归类为管理类、科研开发类、业务类、操作类等四大类。三是实施岗位动态管理。以《岗位规范为标准，对各个岗位实行包括用工、分配、流动、职位升降等全面的动态管理，以此取代干部工人身份管理。四是面向全员，畅通渠道，实施全员上岗。特别是企业中高级管理人员及专业技术人员的选拔，要注重按照岗位及职位的要求，面向企业，乃至社会，公开竞聘；通过动态考核，达不到岗位要求的要淘汰下岗。

2.4 按照市场化要求，转变人力资源管理部门职能，调整管理方式或方法

一是定位与职能的调整。在市场竞争条件下，石油企业人力资源管理应定位于战略性、指导性、服务性。人力资源部门是企业管理的战略性部门，体现在职能上就是研究分析、规划实施、协调服务。具体是根据企业战略发展目标，对人力资源数量、质量和结构需求进行研究分析和预测，结合市场环境和条件制订人力资源开发规划并组织实施。二是工作重心的调整。是竞争、激励、淘汰和培训机制的建立和执行，即为员工招聘、薪酬管理、岗位管理、绩效考核、合同管理及培训开发等提供政策支持和服务。三是工作方式或方法的改变。主要是人才测评技术及方法、薪酬激励方案设计、岗位设计及工作描述、测评考试、绩效考评以及职业生涯设计的技术和方法。