企业创新型人才的激励管理措施研究

文/张怡 廖良美，湖北工业大学

人才是先进生产力和先进文化的重要创造者，人才就代表着先进的生产力，企业如果获得长远的发展，就必须实现源源不断的创新，而企业要想实现发展，就必须依靠人才，可以说，创新型的人才是决定企业是否能够实现长远发展的决定因素。要实现创新型人才对于企业的中流砥柱的作用，就必须对创新型人才进行科学有效的管理，应该建立起完善的激励制度，完善相关管理措施。本文首先从企业的创新型人才的特点出发，结合当下企业在针对于创新人才激励管理相关举措上存在的普遍误区，依据一些较为谷歌公司的实际案例，就如何科学、高效、正确地实现对企业创新型人才的激励管理进行深入探析。

1 企业创新型人才的特点

1.1 具备高度创新意识

创新型人才由于自幼接受的文化教育因素，会具备很高的创新意识，并且会以创新为乐趣和目标，这类人才善于创新，敢于尝试，勇于突破，具有很多与惯性思维不同的思维方式和思维方法，并且敢于挑战权威，对于科学研究具有浓厚的兴趣，而通常这些与平常人不同的思维方式会给企业创造出不可估量的财富。比如苹果公司的乔布斯就改变了手机的模式，并且利用手机改变了世界，而所有的创新首先必须拥有强大而丰富的创新意识。而创新型人才的知识结构、思维倾向以及价值取向可能都会与普通员工有所不同。

1.2 创新型人才高度稀缺

创新型人才虽然会给企业创造出巨大的财富，但是高素质的创新型人才高度稀缺。我国当下创新型人才稀缺与我国的教育体制相关联，虽然现在国家大力提倡创新，在教育中深入渗透创新精神，但就总体而言，我国的企业创新型人才相较于发达国家而言在人数的体量上还是比较少的，企业创新型人才在整体上还是比较稀缺的。我国现在从事高新技术产业的相关工作人员越来越多，但真正具备较高的创新能力的人才还是相对较为稀缺的。

2 企业对创新型人才的激励管理误区

2.1 激励管理措施缺乏针对性

由于创新型人才的特殊性，对于这类人的往往需要进行特殊的激励管理，但是目前企业中对于各类人才的管理大都属于“一刀切”的方式，“鼻子眉毛一把抓”，不能够具体问题具体分析，不同员工区别对待，搞平均主义，这就凸显不了创新型人才的独特性，从而也会降低创新型人才的创造积极性，间接也会给企业的效益和长远的发展带来一些负面影响，缺少管理措施针对性是当下企业在对创新型人才进行管理过程中首先需要解决的问题，也是进行深化管理的基础。

2.2 恶性竞争式的激励

除了企业在激励管理措施上缺乏针对性之外，对创新型员工的具体的激励方式也存在很多不足之处，这突出表现在恶性竞争式的激励方式，对于作出贡献的个人进行大力度的奖励，但是这就容易导致企业创新型人才的恶行竞争，恶性竞争必然会引起人员之间的冲突和矛盾，而这样一来整个企业的工作氛围就会变得紧张，这样一来对企业的创新发展、对于良好工作氛围的建立都会带来一些不利之处，而创新不仅仅需要鼓励，更需要一种合适的环境氛围，恶性竞争式的激励方法表面上似乎是在鼓励员工，实际上给企业的环境氛围带来了很多负面影响。

2.2 对于创新人才期待值过高

创新需要时间，需要机遇，也需要灵感，对于创新型人才的期待值应该放置到一个合理的位置，而目前许多公司对于创新人才的要求和期待过高这就可能在无形中给创新人才带来一种压力。据相关数据统计，全世界科技创新的成功率一般不超过10%，创新本来就是带有较大的风险，而很多创新都是建立在失败的基础上的。有些企业因为急于追求经济利益，希望创新的投入能够迅速变现，但这样过急、过高的期待反而会束缚住创新人才的思想和行动。

3 企业创新型人才的激励管理制度

3.1 制定系统的激励管理制度

要建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的制度体系，真正强调能力本位和业绩本位。对于技术创新型人才来说，这样的激励制度应该是一个动态的、多层次的体系，而且要做到与时俱进，随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。比如谷歌实行的OKR制度，这种管理制度不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。每个人都有自己的 OKR，每个团队有团队的 OKR，无论级别高低，团队大小，都需要制订和服从 OKR。这个 OKR 在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶段的工作重心是什么。

3.2 营造自由的工作环境

技术创新型人才喜欢自由的气氛，因为创新工作是一项比较独特的活动，是前瞻性的工作，需要突破常规思维，这就要求创新人才不能循规蹈矩，要善于突发奇想。要形成创新型人才脱颖而出的局面，关键是要营造一种自由创新的氛围，建立一种创新型的企业文化，这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐，使技术创新型人才产生更强的创新激情，因而能对技术创新型人才产生持续长久的激励。在这一方面，美国的著名科技创新型公司谷歌，它致力于为员工提供一个自由、人性化、充满创意灵感的工作环境，在公司内，每个Googler都有30美元预算来点缀自己的私人工作空间，除了各种毛绒玩具、模型、照片以外，甚至有Googler将帐篷放在自己的“办公领域”，午休也很惬意。虽然这样的工作环境稍显随意，但只有在无拘无束的状态中，他们才能够展开丰富的联想能力，获得创造的灵感，这样的环境反而更容易激发员工的创新意识，这也是谷歌实现创新发展的重要因素。

3.3 满足人才多层次需求

另外，除了具体的物质激励外，还要注重对于创新型员工的精神层次需求的满足，应该注重提升企业创新型员工的实际获得感和幸福指数，例如谷歌公司的零食、咖啡、饮料、水果按需自取，还可以聚在桌前闲聊侃天，这样一来使得员工在繁忙劳累的工作之余，在精神上实现放松，劳逸结合，既能够提升员工的工作效率，也能够提升员工的幸福感，从而更加激发创新型人才的工作积极性。同时，公司还要适当地关注以下创新型人才的个人生活和家庭生活，对于员工的家人也可以视具体情况给予一定的帮助和慰问，使得创新型员工真正消除后顾之忧，没有包袱和负担，只有这样，他们才能够全身心的投入到创新工作之中，才能够为企业的创新发展添油助力。目前越来越多的科技公司也逐渐意识到人才的多层次需求的满足，例如国内的华为、阿里巴巴等企业在这一方面已经做得非常好了。

4 结语

创新人才是创新活动的主体，企业是为创新活动提供了一个平台和载体，企业的持续发展离不开创新，而创新活动也自然脱离不了创新人才，只有将平台与主体完美结合，才能够使得创新活动顺利开展，在这一过程中，企业如何激励管理至关重要。本文通过对企业创新型人才特点、在管理措施上出现的不足进行分析，探讨了企业如何更好地对创新人才进行激励管理，也希望本文的观点和建议能够为相关的企业提供一些有益的管理思路和管理方法。

【参考文献】

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