施工企业人力资源管理存在的问题和管理措施

赵文婧

一、人力资源管理的作用

（一）有利于促进生产经营的顺利进行

劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（二）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率

企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

（三）有利于减少劳动耗费，提高经济效益

减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

二、施工企业存在问题

施工企业经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但还是普遍存在以下问题：

（一）人力资源总量不足、结构不尽合理，人员的总体素质不高

一是企业需要的专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足，影响了投标和资质申报，成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，初级职称人员多，高、中级职称人员少，教授级职称人员稀缺；中专、大专学历人员多，本科、研究生人员少；工程技术人员相对多，熟悉企业的经济、财务、投融资、项目运营、国际工程承包、证券、法律人员等经济管理专业人员少，制约企业管理提升和多元化发展。三是冗员过多，高素质人才紧缺。企业普通型员工相对富余，优秀的企业经理、项目经理、技术专家、经营管理能手、高技能人才非常缺乏。

（二）人力资源管理观念落后，管理方式静态化，未建立有效的人力资源管理机制

人力资源管理理念、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。目前许多施工企业仍采用传统的人事管理方式，科学化、系统化、信息化建设力度不够，严重影响了企业的创新发展，制约了人才开发和素质提高。具体表现为：一是很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，人才意识到位，但缺乏实质性内容和战略思维，没有从企业发展战略的高度来部署和实施人力资源工作。二是人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识，对于人力资源的管理还只停留在整理档案、工资分配、人员调配、晋升、培训年终评定等程序化、公式化的工作上。人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。三是没有建立分层分类的培训体系，培训缺乏系统性、全面性；培训内容未突出重点，对新理论、新理念、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训不及时，不深入；对培训者考核不严格，培训效果不理想。施工企业的培训一般只满足证书需要而忽略培训效果考核，重经验轻潜力。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备，也达不到人才开发的战略，并且影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

三、管理措施

（一）高度重视企业人力资源管理，建立科学系统的人力资源管理制度

施工企业要加强对企业人力资源管理重要性的认识，应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集、整理、分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，充分发挥人力资源管理的作用，为企业选择、培养、使用人才提供科学依据。

（二）加强培养专业化的人力资源管理队伍

可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，有效提升其专业管理能力，使其从以往的行政支援人员转化为策略性筹划及执行者，为各职能部门提供企业内部加值服务，多方面了解企业功能、施工生产、经营开发、企业使命和企业文化等，从而选择好适合企业发展的人力资源策略。

（三）建立高效、多方位人才激励机制

要实现充分开发利用企业的人力资源这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。

第一，建立以绩效工资为基础的薪酬制度。薪酬体系想要在保持公平的前提下提高薪酬水平，就必须与绩效挂钩，大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。

第二，建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励。采取关心激励、参与激励、认同激励等方式来调动员工的积极性。施工企业一线施工人员大多生活单调、贫乏，缺乏精神支柱，长期的流动施工使得他们很少与家人团聚。对此，必须充分了解他们的需求，从丰富业余文化生活做起，关心他们的生活，通过营造“家庭”气氛，使他们树立企业即家的基本理念。鼓励员工积极参与企业管理，增加员工的责任感、成就感，进而提高员工的积极性和工作满意度。根据管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、建筑施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。

（四）加强员工培训，注重员工的职业生涯规划

第一，对员工进行职业生涯规划，把人力资源规划与个人职业发展规划相结合，把员工个人的需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在企业中大有可为，从而极大地提高其认同感、归属感。

第二，建立企业内部有效的培训机制。有针对性地对员工进行学习资质评估，拟定合理有效的培训计划，结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对有经营管理潜质的人才尤其要提供机会，重点培养，以形成企业和员工同舟共济的局面，从而实现企业和员工双赢的目标。

（五）制定针对人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制

第一，预警机制就是要求项目建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。人力资源部门要经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对工作环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。

第二，危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职时，企业要有在第一时间做出反应的能力。

第三，约束机制，其本质是对员工的、行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。必须采取防范措施，防止因人才流失带来极大损失。这就要运行法律和制度手段。对未履行契约的人，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。

（六）建设良好的企业文化

在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境，容易出成果，出人才，吸引人才。企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此，一是要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，增强团队意识和企业的凝聚力。

四、结语

人力资源管理机制没有理想状态，只有适应企业发展和市场需求的最佳状态，人力资源管理部门应不断地研究企业发展和市场的变化，不断地调整思路，为企业达到1+1〉2的效果。