员工流动决策过程研究与企业人才管理对策解析

在我国现代的企业当中，人才流失始终都是一个焦点问题，中国加入世贸组织以后，更是走进人才流失的关键时期：跨国企业对我国人才呈虎视眈眈的状态，我国人才特别是高科技专业型人才正在以快速转向发达国家。企业中产生的人才流失状况，是让现代企业尤为头疼的关键问题。企业基于此而提出来的对策也就是用优厚的待遇、诚挚的情感、事业的发展空间等方式来留住人才，追本溯源就是要在企业内部来管控人才外流的问题。实际上，人才外流产生的原因并不只是在企业内部，其更与企业针对职工自身和现代社会环境、就业环境等诸多因素息息相关。企业人才正常流动对于企业未来的发展来讲是有利的，其能给企业注入全新的活力，也是一个新陈代谢的过程，特别是思想层面上的创新与沟通。作为现代社会、市场环境中的企业，一定要将企业发展渴求的人才留住。在人才流动过程中，企业一定要重视留住人才相关过程的管理，并对职工于企业的忠诚进行管理，这样才能真正将人才的心留住。

1 阐释企业产生人才流动的原因

从企业产生至今，所有企业当中都有人才流动问题，企业人才流动是企业发展过程中的必然经历，企业使用物质、精神、人性的方式对人才进行挽留，这种方式依然是在满足人才的需。可是，这种方式的出发点还是太过狭隘，格局还是有一定的约束性，企业人才出现流动也因为宏观经的作用，这其中包含其他企业中的人才、经济、生活等因素，这些因素作用于企业人才，会导致其对企业的满意度、忠诚度等产生变化，推动人才流动的产生。

员工在现代企业中所从事的工作，并不只是为了获得薪水，更有其他方面的诉求，比如，团队安全感、人际需要、群体尊重、发展机遇与空间、自身成就、自我价值以及公平等。让职工改变自身对企业认知的关键因素在于：其一，职工也是社会中的人，而社会是复杂的，在人际交往、工作以及生活中，会对某些自己关注的事物进行对比，自我认知和自我评价是较为基础的。其二，职工会和人际交往圈中的同类企业进行对比，对比同类企业中同等职位进行对比，这是造成职工产生满意度转变的本质因素。其三，职工感知到就业形势以及自身生活状态的满意度，是造成去不满足于企业现状的关键因素。这其中，后两者属于外部因素，企业做不到将其消除。当职工对外部环境进行感知与对比的时候，职工对自身、企业的认知发生转变，会让其对现在的工作环境满意程度发生转变，倘若提升了满意程度，职工就会远离继续工作下去，而一旦是降低了满意程度，职工就会产生不满，并且不断累积，久而久之就会致使人才流动的产生——职工离开企业。

自从我国加入世贸组织以来，增加了1200万个新的就业岗位，也让大约960万农民转向非农业产业发展。某职场社交平台曾发布的全球人才流动数据报告显示，近几年新兴经济体与发达经济体的人才流动已经日趋平衡，均为50万人上下。人才离开企业是结果，企业想要将人才留住，就一定要明晰企业人才去意已决累积过程，企业只有将累积过程中的每个环节工作都做好，才会让企业拥有充足的必备人才。

2 分析企业人才流动的决策过程

基于企业人才流动的根本原因来讲，企业员工流动的动因就是现实与理想之间存在的差距，而差距产生的原因有：一是企业人才对自身机制的认知，二是人才在企业中是否感知到自身价值的实现，三是同类企业的对比中，在本企业的发展空间、发展机会以及薪资待遇是否与期望值持平。倘若职工认为企业工作的现实与理想之间无法吻合，就会产生不满的情绪。当企业人才和现实企业环境之间产生矛盾，造成人才心理层面上的失衡，这个时候，人才就会使用对应的措施来消除这种失衡状态。也就是说，人才对现实工作状态的满意程度，取决于环境规则和个人行为之间出现的差异，或者是某些不公正行为的产生让人才产生心理上的失衡，也就降低其对企业的满意程度。倘若企业职工的不满情绪是群体性的存在，就会产生两个结果，一是群体性的失衡强化个人的平衡感，削弱个人不满情绪，继而接受了现实。二是，群体性的失衡造成规则内容的改变，就是对规则进行修改，消除不满情绪。消除对现状的不满情绪有两种方式：其一，离开现在工作的企业，找到能满足自己理想的企业。其二是在企业当中找到解决问题的有效方式。在企业职工已经感知到不满的时候，倘若其他同类企业能给其提供更为优厚的待遇条件，职工不会在考量在企业内部将不满情绪解决掉，而会直接选择离开。大多数情况之下，职工更愿意在企业内部中将不满情绪解决掉，当个人和企业环境冲突并不强烈的时候，基于人固有的惰性，职工会选择暂时忍受，当矛盾积累到一定程度的时候，职工会在企业内部寻求有效的解决方式，当企业相关部门能够满足职工诉求的时候，那么，职工就会依然留在原企业中。当无法获得满足的时候，职工或许会选择继续忍受，并且可能会对企业做出不当行为。当然，职工也有可能会带外部环境中寻求解决方式，也就是说，其可能会找到更为理想的企业进行调离或者离职，也可能因为还没有找到理想的外部环境，依然留在原企业中，再次寻找更好的发展机会。

3 员工流动决策过程中企业对人才进行管理的有效措施

3.1 明确人才流动和人才流失

大多数企业只要一涉及到员工的调出，就称之为人才流失，事实上，这是把问题严重化了，企业中的人才流动属于正常的现象。作为一个现代企业，建立起以人为本的用人观念，在企业中找到对人才来讲最为适合的地方，企业领导一定要具备识别人才的能力。人才，不同企业中其定义也是不同的，不同企业所需要的人才类型也是不同的，企业一定要明晰自己所需要的人才类型。

3.2 企业要在需求的基础上对人才进行分类管理

留住企业渴求的人才，剔除那些不适合企业需求的人才，为市场输送充足的人才，倡导人才流动，切实降低现代企业使用人才所产生的成本，经过人才的良性流动更能获得更新鲜的活力与思维。所以，对于一个企业来讲，将人才留住并不是最关键的，关键是要在企业发展的节点上留住企业发展渴求的人才。所以说，企业留住人才的原则应该是：一定要留住企业渴求的人才，不要强求留下留不住的人才。想要离开的人，可以找来同样的人才就让他走，适当地进行更新。

3.3 重视对人才留住过程的管理

不要只注重对人才的聘任，更要注重的是人才在企业内部中的发现、培育和保留。现代企业中通常都是人才已经被挖走才意识到人才的流失，在人力资源的管理工作中却未能识别出人才所在。很多企业更重视引进外来的优秀人才，却未重视到保留内部人才的重要性，外来的和尚会念经也成为现代企业人才聘任成本不断增减的关键原因。招聘与培养一个人才的成本投入，是留住一个人才的6倍成本投入。人才流失的产生导致工作衔接受阻，增加更多的培训费用，对企业经济与效益造成严重损失等。

3.4 重视企业留住人才过程中的管理工作

企业属于独立存在的利益主体，在企业人力资源的聘任和使用中，企业职工之间并没有终身的合约关系，企业怎样做好二者之间的利益平衡关系，才能真正将人才留住。企业在对职工忠诚度进行管理的过程中，企业一定要帮助职工建立起信心，并且给职工提供更好的发展机遇和空间。在实际管理过程中，企业可使用这样的方式：其一，要定期对职工个人的发展目标进行了解与把握，明晰人才在企业中的成长机遇，也能及时有效地传达信息，避免由于信息资源的传播不够及时，导致职工不明确企业未来的发展愿景。其二，积极联系与职工之间的感情，组建团队固化关系。人自身存在的惰性也可以用来留住人才，情感也能为企业留住人才。惰性是天生存在的，每个人都有，人才个体的流动导致人脉网、人力资本的累积等产生严重的损失，所以，为员工提供一个良好的工作环境、人际关系、稳定的团队等，对人才在企业中的未来发展奠定夯实的基础，切实提高企业对相关人才的吸引作用。其三，快速发展现代企业，并且为人才提供更为丰富的岗位、职位，在企业中人才职位的提升，可让其乐于承担更多责任，并且还能提升人才对企业以及自身在认知层面上的满意程度。现代企业的迅猛发展，为人才引进提供了更多的职位，也提供了更多的晋升空间。其四。组建人才信息数据库，及时对人才流失情况进行补充。人才信息数据库的组建，让企业在继续某一类人才或者短期聘任人才的时候能够及时获得相关信息，减少企业在招聘与培训工作中的成本投入。

4 结束语

综上所述，我国企业所面临的人才流动问题在短期之内不会发生改变，作为现代企业，一定要树立起正确的人才引进观念，真正意识到人才流动产生的过程，着手于各个对人才流动产生影响的因素，来转变人才在企业实际工作过程当中的薪资待遇以及心理感受，对于有价值的人才一定要积极挽留，确保企业稳步发展过程中对于人才的渴求，推动现代企业持续而稳定的发展。