人力资源在互联网公司中的新作用

1 引言

在信息时时，字号不一样吧？代下，互联网行业发展速度十分迅速，给我国经济资产发展带来了极大的改变。对于互联网公司来说，作为第三产业，正处于高速发展阶段，但也面临着国内外的竞争，而当今企业之间的竞争实则就是人才的竞争，这就需要互联网公司能够全面加强人力资源管理工作，提高人力资源管理质量，发挥人力资源在公司发展中的作用，实现人才价值。互联网行业与传统行业有着一定的差异，所以对人力资源管理提出了更高的要求，从而实现互联网公司的健康发展。

2 互联网行业的特点

2.1 企业发展动力与根本是创新

对于当代企业，特别是第三产业来说，创新永远是发展的主题，如Facebook将六度分割理论演绎的淋漓尽致，成为全球应用最多的社交软件，这是因为Facebook最早实现了网络社交，并且在软件开发当中不断的创新，从而实现了当今的成就。互联网产业当中每一次创新都能够掀起很大的浪潮，新的模式、管理、运营方法，都会创造出更大的财富。但相比之下，在全球都在大力发展第三产业的时代下，任何一项技术都有可能被同行业企业超越，任何一个平台都有可能被复制，所以企业只有不断的创新才能获得全面发展。

2.2 互联网与传统企业融合

从本质上说，互联网实则就是信息共享平台，传统企业与互联网企业融合，能够生成互联网新元素。例如饮食行业与搜索引擎相结合就出现了饮食类的垂直搜索，如大众点评网、美团等；再如快速消费等产业和互联网结合，生成了C2C、B2B等商务平台，如阿里巴巴、京东等。这些传统行业与互联网融合，让人们的生活变得愈加便捷，关系也变得愈加密切。

2.3 互联网的主角是网民个体

在大数据时代下，个体显现的十分微小，所以衡量一个人是否成功主要是衡量其影响力。互联网可以给予每个人平等的话语权，每个人都能够通过网络表达自身想法。与此同时，这也生成了一批有关于互联网的新兴事物，例如个人知识交换的“百度知道”、论坛等，这些都充分展现了互联网的大舞台，个人作为整个舞台上的主角，也就是人支撑了互联网行业的发展。

3 人力资源在互联网公司中的新作用

3.1 人力资源让互联网人资得以延续

在互联网企业中，年轻职工数量比例较高，人才储备同样也是企业人力资源管理的基础，更是现代化企业发展的重要内容。通过人力资源储备，顺应互联网岗位发展态势，确保人才的支持。由于当今企业之中的人才流动十分频繁，人才储备是否足够科学会直接影响企业的人力资源配置，一是能够保证企业人力资源充足，避免出现人员匮乏的情况；二是能够让互联网企业人资得以延续，时刻实现企业创新。例如乔布斯打造的iPhone4成为了智能手机中的经典，在乔布斯去世之后，再有库克延续乔布斯的神话，让iPhone6成为了销售量最好的iPhone等，这都是企业人资的延续，也是做好人力资源储备的结果。良好的人才储备能够为人才提供更好的发展空间，从而提高企业员工的稳定性、忠诚度，避免因为发展前景渺茫造成人才流失。

3.2 提高互联网企业创新能力

企业创新也可以细分为人的创新或团队创新，无论是哪些企业，想要实现创新就必须要有人的支持。特别是在互联网企业下，当今互联网企业之间的竞争十分激烈，各类软件、网上服务也层出不穷，如果企业缺乏创新能力就会被市场所淘汰，即使在我国地位非常高的腾讯集团，也要时刻注重产品创新。而创新来源于人，人力资源是企业创新的根本，往往衡量一个企业创新能力高低都是在说企业创新部门的能力高低。所以人力资源对互联网企业发展尤为重要，可以将其视为推动互联网企业发展的核心驱动力，只有人力资源综合能力有所提高，才能够提高企业的综合能力。

3.3 降低企业经营成本

科学的人力资源管理模式，不仅能够全面加强企业人才储备的稳定性，同时也能够让人才发挥自身的职能，降低企业的运营成本。在企业人力资源管理当中，采用更加科学、有效的管理模式能够提高职工稳定性，降低人力资源招聘以及新进人员培训造成的成本增加。当代人力资源管理工作通常要协调薪资水平、福利待遇，良好激励对策能够有效？？员工的竞争意识，从而为企业员工提供充足的发展空间以及薪资，减少企业工作人员流动，避免因为企业员工流动造成的多余成本。同时，加强老员工的稳定性能够降低因为新人加入造成工作效率低下等问题，从而降低企业内部运营管理成本。

4 互联网企业人力资源管理体系现存的不足

4.1 人力资源管理缺乏战略性

互联网企业发展主要是集中在近十年，再加上当今互联网技术的发挥趋势不够明确。人力资源规划和整体战略相脱节，甚至违背了企业战略，缺乏行之有效的运营机制。人才培养与招聘没有和互联网企业发展需求相结合，看待问题也缺乏权变思想，也就是在企业不同的发展时期采用不同的人力资源管理模式。

4.2 员工考核与激励机制不健全

部分互联网企业薪酬管理参考传统企业的设计思想，在表现形式上较为单一，无法充分发挥激励制度的作用，通常是针对员工的基本薪资进行改变。再者，每个员工对于自身的工作目标和考核标准较为模糊，企业无法提供精准的指标，评价体系较为主观、简单，考核结果评定也缺乏科学性。在薪酬制定上，由于很多互联网公司为了节省成本，因此激励作用有限，打消了员工在创新中的积极性。互联网企业作为高新技术型企业，对于人才的评定标准较高。如果在激励层面上节省成本，会限制互联网企业发展。

4.3 人力资源培训问题

对于互联网企业来说，其主要的招聘形式就是校园招聘以及社会招聘。由于公司内部的技术岗位与研发岗位对人才需求量大，所以在招聘上缺乏针对性，导致核心人才短缺，阻碍了互联网企业发展。很多企业管理人员无法做到知人善任，很多具备潜力的员工在实际工作岗位上无法发挥自身的价值，缺乏行之有效的管理机制。员工频繁离职不仅导致成本增加、资源浪费，还会给人力资源部造成极大的压力。再者，在新技术培训上，通常是跟着市场脚步开展，无法做到培训超前性，一个网络展品从开发到生产，少则几个月时间，而这几个中间难免会有其他企业推出更新产品，最终导致企业缺乏市场竞争力。

5 强化互联网企业人力资源管理的措施

5.1 构建人才引进系统以及培训体系

互联网企业由于发展时间短、更新效率高，所以在招聘环节中需要随着企业需求做出变动。为了能够应对外部环境变化，企业需要将人力资源管理目标分解，包括季度、月度规划，考虑在实际工作当中可能遇到的问题。由于当今互联网企业人才流动大，可能存在人才短缺等问题，这就需要结合如今业务发展需求来衡量对人才的需求量，通过需求与企业战略目标、业务的关联性，对人力资源进行合理、科学计划，并且要有市场超前性。在培训层面上，由于互联网员工普遍都朝向年轻化发展，但是这些员工缺乏工作经验，再加上互联网企业发展十分迅猛，为了能够应对复杂的外部环境，需要在培训上实现技术与思想的与时俱进，重点提高员工的创新能力，加强对人才的培养力度，实现技术上的创新。对于新员工需要展开入职培训，掌握岗位要求，并具备一定的工作技能，快速融入到团队当中，之后再展开在职培训，补充、更新职工技能，对于表现十分突出的员工采用脱产学习、破格提拔、轮岗等方法储备管理人才。

5.2 构建多元化激励机制

激励机制需要结合物质激励和精神激励双重方法，对于大部分员工来说，都要确保自身的薪资达到内心标准，并且要具备工资的优势水平。同时，工资绩效和激励制度要相互挂钩，从而确保员工激励的有效性，促进员工提高自身的专业性能，适应企业长期的发展要求，发挥自身价值。企业需要加强高技术人员的培养与吸收，采用长期激励、短期激励结合方法，挑选出较强的科技人员构成高端团队。为了能够提高高端人才的粘性，除了物质激励还需要采用职位晋升、外出学习等精神激励。

5.3 实施战略性人力资源管理模式

企业招聘人才的最终目标是实现企业经营战略目标，这就需要企业能够实施战略性人力资源管理模式。将企业发展战略划分为若干个子战略，例如企业想要开发一个软件，并提出了可行性方案，此时可以将整个战略分为：市场调研、初期开发、中期开发、后期开发与试验、试水市场等步骤，并在每个子战略中确定员工工作标准、内容、时间，并针对性展开绩效考核，如果出现问题需要查找原因，每个子战略完成后都会给予一定奖励，整个软件个工程完成也要给予奖励，实现双重激励效果，从而实现最终的战略目标。

6 结束语

综上所述，随着我国科学技术不断发展，当今互联网企业之间的竞争也愈加激烈。“21世纪什么最贵，人才。”这句话的准确性在互联网行业更为突出，人力资源管理在现今时代，有了新的挑战，也有了新的机会。这就需要互联网企业认识到人才的重要性，结合行业现状以及人力资源管理现存问题，提出强化人力资源管理的对策，从而实现企业的战略经营目标。