人力资源薪酬管理中的绩效考核问题与对策探析

文/刘文露 梁茜 陈红，江苏扬农锦湖化工有限公司

1 前言

在企业人力资源薪酬管理中，诸多企业均制定了相应的绩效考核制度。之所以设立绩效考核制度，是为了综合评定员工工作行为及工作完成情况，以促进企业薪酬管理工作。然而，在企业人力资源薪酬管理中，绩效管理工作尚且存在诸多问题，如绩效管理目的不明确问题，而之所以存在该问题，是因为企业战略目标与员工绩效目标之间并没有建立紧密的相关关系。

2 人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

关于人力资源薪酬管理中的绩效考核问题，应从指标设置及职责分工不科学、绩效管理目的不明确、企业长期利益的不重视等方面分析，具体可参考以下内容：第一，指标设置及职责分工不科学。探析企业的绩效考核现状，仅有少数企业能发挥绩效考核制度的管理价值。究其原因，就在于企业设立的绩效考核制度与企业发展目标及管理制度等不相适应。简而言之，在企业绩效考核中，尚且存在指标设置不科学的问题，加之职责分工不明确，就会限制该制度发挥相应的管理优势。第二，绩效管理目的不明确。在企业日常管理中，相关人员难以明确绩效管理所应解决的问题及所应达成的目标。对于绩效考核制度，诸多企业将之定位为利益分配的工具。如此，在企业日常管理中，绩效考核制度固然能够对员工产生一定的激励作用，但绩效考核制度的管理性质也就带有了片面性。第三，企业长期利益的不重视。探析诸多企业的薪酬管理体系，尚且存在注重企业短暂利益，而忽视企业长期利益的问题。简而言之，对于企业薪酬管理体系，该体系的构建并未立足于企业总体战略，仅将绩效考核制度定位为衡量薪酬的工具，乃至于忽视了企业薪酬制度是否与企业发展目标相适应。

3 人力资源薪酬管理中的绩效考核对策

3.1 科学设置指标并划分职责

关于科学设置指标并划分职责，应从设置机构以定岗定责、确定薪点且以级定酬等方面分析。例如，设置机构以定岗定责。在企业人力资源薪酬管理中，要发挥绩效考核的价值，就应建立员工与组织之间对等的承诺关系，且该承诺内容主要涉及员工绩效的多少。简而言之，在企业定岗定责工作中，相应管理人员应立足于企业行政管理制度的基本框架，并深入了解企业价值观层面的企业文化，进而致力于企业薪酬体系设计，实现绩效考核指标的科学设置。例如，确定薪点且以级定酬。探析企业薪酬体系构成，应包含基本工资、岗位工资、绩效工资等内容。其中，基本工资与员工原职级、职称、工龄等密切相关，而岗位工资与绩效工资应依据系数进行分配，若岗位等级及类别存在差异，相应岗位系数及绩效工资也应存在差异。

3.2 明确绩效管理目的

在现代企业管理中，探析绩效管理的目的，应从员工绩效、企业发展、沟通管理、人力资源管理及开发等方面分析。简而言之，在员工绩效层面，立足于员工绩效水平提升的基础之上，企业整体绩效水平方能显著提升；在企业发展层面，绩效管理可采取多样化的管理措施，以促进企业持续发展。在沟通管理层面，绩效管理可创设一个规范化、简单化的沟通平台，以改善企业自上而下的管理方式；在人力资源管理及开发层面，依据绩效考核结果，可促进企业人力资源管理及开发工作。由此，在企业绩效管理中，相关部门及人员应以“循序渐进”为原则，并采取动态激励、薪酬慢整的管理措施。简而言之，依据岗位等级及工作类型，可制定并执行薪点，并做好过程评价。同时，依据员工工作表现，可实行薪点的动态性调整，以激发员工的工作积极性。

3.3 注重企业长远利益

关于注重企业长远利益，应从结合定量及定性考核、践行精细化管理等方面分析，具体可参考以下内容：第一，结合定量及定性考核。在绩效考核中，诸多企业注重定量考核，而忽视了定性考核，进而影响绩效考核方案的合理性。所谓定性考核，即是对员工个人表现的人性化综合评估，契合了企业“以人为本”的管理理念，有利于培养员工对企业的忠诚度。第二，践行精细化管理。探析诸多企业的人力资源薪酬管理体系，其分配方案大多采用分级制定考核的方式，在表面上看似是降低了人力资源成本，而实际上却分散了人力资源成本。由此，对于企业管理人员而言，应致力于绩效考核制度的创新，坚持以健全的激励形式为依托，践行绩效考核的精细化管理。简而言之，针对薪酬分配方案，该方案的制定不仅要涉及每个岗位，还要涉及每个员工及每个管理细节，以真正实现员工与企业利益的统一。

4 结论

综上所述，在企业人力资源管理中，相关部门及人员应在绩效考核工作的管理实践中探究相应的薪酬管理对策。经过以上分析可得，在企业绩效考核工作中，就应设立专门机构，使之致力于企业定岗定责工作；依据企业发展程度，应不断改进企业绩效考核制度，以实现员工利益与企业利益的统一；立足于企业绩效管理目的，相关部门及人员应采取动态激励、薪酬慢整的管理措施，并结合定量及定性考核，践行绩效考核的精细化管理。