《劳动合同法》实施后企业创新的影响及对策

袁 鸣，何 强

（上海理工大学，上海 200093）

2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《劳动合同法》，于2008年1月1日起正式实施。与1994年的《劳动法》相比，这项法律得到了很多改进，在保护员工合法权益方面取得了长足的进步，但是也造成了违法违约成本的大幅度上升，从而增加了企业的用工成本。另一方面，对于劳动合同的无固定限制也限制了企业的用工灵活性，使得企业难以提高人力资源的配置效率。这就在一定范围内引起了争议。一方面，社会上对于《劳动合同法》的指责很多，称其“脱离了中国的国情”“过度的牺牲企业的利益”“损害了投资者的利益”。而支持者认为《劳动合同法》是社会进步的体现，体现了社会上劳资双方的和谐，对于员工来说是一种福音，促进了社会劳动关系中劳动者与企业的双赢。

近年来，随着市场经济的发展，公司的创新的发展越来越受到企业乃至于国家的关注。创新是企业生存和发展的根本。创新则兴，不创新则亡。美国著名的经济学家熊比特说过，创新是企业家生产要素的重组。创新可以促进企业劳动生产率的提高，提高企业整理的效率，从而使企业能够适应新时代经济发展的要求。因此，研究《劳动合同法》对企业创新的影响对企业甚至国家都尤为重要。

一、《劳动合同法》的影响

第一，对劳动者的影响。《劳动合同法》为员工提供了很多方面的保障，工资、福利、工作稳定性和社会保险的变化都使得员工感到更加安全。只要员工不违反企业的规章制度，企业就不能轻易地解雇员工，并且法律还规定没有固定的合同期限，这更是对员工权益的合理保障。《劳动合同法》对于员工来说是一种福音，其具体有三个方面：首先，有利于增强企业的凝聚力。《劳动合同法》对员工的保护使得工作的稳定性大大加强，员工对于企业的感情也随着工作年限增加而更加浓厚，这使得员工对企业具有归属感，因此更加愿意投身于企业的建设。劳动力成本的增加也使得企业更加有动力去珍惜和关心员工，从而更加容易留住员工，形成良性循环。其次，有利于提高劳动者的素质。《劳动合同法》的实施增加了企业的劳动成本，在总体趋势下，企业用资金来替代劳动力的可能性更大，员工只有通过提升自身的能力才能适应技术发展的需求，否则很容易被市场所淘汰，这在一定程度上给了员工提升自身素质的动力。最后，有利于缓解员工和雇主之间的信息不对称。《劳动合同法》规定，在与员工签订合同时，企业应对员工如实告知工作环境和工作条件。这也使得企业只有通过改善工作环境以及提供适合的条件才能够吸引优秀的员工加入公司，从而使得员工在双方的博弈中更具优势。

第二，对企业的影响。对于合法的经营者以及经营管理水平较高的企业，《劳动合同法》促进了其竞争优势，其加速了落后企业的淘汰。只有通过技术改革，企业才能一直处于领先状态。《劳动合同法》规定了劳动力市场供需双方的行为，有利于形成有序和具有竞争力的劳动力市场。

《劳动合同法》的颁布对企业的劳动合同实行了严格的规定，严格限制了企业用工的灵活性。对于劳动密集型的企业来说，很难根据企业的需求来调整员工的规模，极大地增加了企业的用工成本。且企业难以解雇一些劳动生产率低的员工，这些员工也造成了企业的间接成本增大。另一方面，员工流动性的下降使得企业难以雇佣更加具有效率的员工来替代工作效率较低的员工，且解雇风险的下降也会导致员工工作积极性的下降，从而导致整个企业的劳动生产率的下降。

以董保华为代表的反对派学者认为，《劳动合同法》严重损害了企业的自主权，《劳动合同法》的实施将导致企业的劳资以及国家的三输，从而导致失业率上升，企业的利润减少，最终导致国家的经济发展出现危机。企业只有逐渐通过加大创新产出才能够抵消劳动力成本上升给企业带来的经营风险，而生产力相对落后的企业若不能通过创新来提高企业的竞争力，将会逐渐被淘汰。

二、《劳动合同法》与企业创新

在中国的相当一部分地区，市场机制还不完善，市场体系尚不健全。《劳动合同法》是政府运用法律手段对劳动力市场的干预，使劳动者权利得到更好的保护，员工在创新项目实施时就更有积极性努力投入，进而企业创新项目能够得以有效执行。但是，劳动保护的增强有可能使得企业难以解雇工作能力较差的员工，对企业而言是沉重的负担，也将难以在创新上投入足够的资金以及必需的人力资本。

因此，相关学者对《劳动合同法》实施效果进行了很多实证研究。从理论上讲，加强劳动保护对企业创新可能存在正反两方面的影响。一方面，以陈德球为代表的经济学家发现：增强劳动保护可能会促进企业创新。劳动保护增强限制了企业用工的灵活性，降低了企业的经营弹性，使得企业在短期中面临更大的经营不确定性。在不利的经营条件下，市场竞争的“适者生存”机制使得企业有可能将其作为加速转型的动力。用技术创新取代劳动力投入，实现生产方式的结构性转变。具体来说，加强劳动保护使得企业难以解雇员工，员工的话语权增强。这有助于改善创新投资产出高度不确定导致的事后利益分配不公平的问题。员工将更加渴望投资于创新项目。进一步来说，企业创新项目可以得到有效的实施。此外，加强劳动保护使劳动力市场流动性降低，员工更有可能在公司获得长期稳定的就业机会。在这种情况下，企业对人力资本的投资意愿更加强烈，对员工的“长期投资”可以提高员工的素质，从而有助于企业更好地开展创新项目。另一方面，增强劳动保护对企业的创新又可能造成阻碍。由于劳动保护增强导致企业业务弹性下降，企业难以投入最优水平，并可能错失很多净现值为正的风险项目。另外，创新活动的时间长、风险高，需要持续的资本投资和人力资本投资。劳动保护的增强使得企业难以解雇工作能力差的员工，为之匹配的工资待遇和医疗保险等开销，对企业而言是沉重的负担，同时企业也将难以投入足够的资金以及必需的人力资本进行创新。

因此，对于《劳动合同法》的实施效果的研究一直受到广泛的关注。而两种机制的影响效果对于企业来说却都有着警示性的作用。首先，企业应该关注行业的龙头企业，充分了解公司与龙头企业的差距，并努力通过创新来缩小差距。其次，在招聘员工时，企业需要充分了解员工所长，将适合的员工放在合适的岗位，充分发挥员工的能力，使得人尽其用，避免因为解雇成本的降低而不得不继续雇佣能力不足的员工。最后，企业不能忽视对创新的投资，在如今这个高速发展的社会，只有不断的产业升级才能使企业一直具有活力，在同行业企业的竞争中生存下来。

三、正确发挥《劳动合同法》作用的对策

《劳动合同法》对于不同企业能够产生不同的影响。对于大多数企业，特别是规范的、劳动生产率较高的企业并没有带来过多劳动成本的增加，而对于本身就落后的企业却带来了较低的成本支出。因此，如何化解其带来的人工成本上升的风险，企业需要采取积极的方式来化解劳资双方的矛盾。

第一，努力提高劳动生产率。《劳动合同法》实施后人工成本的上升导致了企业生产成本上升，这方面的压力企业只能通过提高劳动生产率来化解。提高劳动生产率是避免裁员和提高企业效率的根本途径。提高劳动生产率是一个系统工程，它会涉及各方面的因素，需要员工、企业的投入以及政府的支持，它需要政府增加公共投资和机构改革，以满足公司和员工的需求和发展。企业需要增强创新意识，加大创新力度，不断完善企业管理。同时，企业应该加快产业的更新升级，使企业在行业的竞争中能够“适者生存”。

第二，加大政府对人力资源开发的公共投入，完善投入机制。从长远来看，劳动力成本的增加将导致公司的劳动投入和资本投资的重新配置，对劳动力的需求将发生变化，需要更多的专业技能人才和创新型人才。因此，教育部门、劳动部门、人事部门和科技部门等相关部门要加大对人力资源开发的投入，一是加强高层次创新人才的培养，二是加大对专业技能人才培养的投入。通过各种途径和渠道增强人力资源开发投入，完善投入机制。

第三，改变传统的人力资源管理理念，提高人力资源管理的效率。《劳动合同法》实施后，企业应不断提高自身管理水平，降低人工成本增加的风险。要建立合适的岗位来满足企业想需求，提升人力资源的有效性，同时完善考核、考察制度，努力做到公平合理、规范有序。同时，人力资源市场对中介服务的需求将会增加，政府部门要加强管理和规范化，保护职工合法权益。

第四，采取积极的薪酬激励制度。为了进一步调动劳动者的积极性，降低因执行《劳动合同法》后企业出现“懒人”的可能性，公司需要在薪资分配方面做出进一步的调整。我们将增加绩效工资的规模，相应地降低基本工资，以确保工人的工资与他们的劳动贡献率息息相关。这样，可以充分调动劳动者的积极性，多劳多得，使企业更加具有活力。

第五，建立和完善企业与员工之间的信用制度。信用是市场交易的前提和基础，为了尽可能避免错误招聘而造成不良影响，可以为员工个人和企业建立信用评估机制。企业招聘员工和个人在求职时都可以根据自己的需求和对方的信用状况进行选择。从更长远的角度看，《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度，保障了弱 势群体的利益，使劳动者的权力和尊严的维护有了法律保障。