基于双因素理论视角下的辅导员队伍管理研究

郑 艳

(海南经贸职业技术学院，海南 海口 571127)

1 辅导员队伍建设和管理中的保健因素和激励因素相关阐述

20世纪50年代末期，美国行为科学管理学家弗雷德里克·赫兹伯格根据他和助手们在美国匹兹堡地区对203名工程师、会计师的工作满意度进行的调查和访问，提出了双因素理论。双因素理论认为人们工作动机的因素主要有两个：一个是保健因素，另一个是激励因素。使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素，叫作激励因素；使员工感到不满的，大多是属于工作环境或工作关系方面的因素，叫作保健因素。

在辅导员队伍建设和管理当中，保健因素包括学校针对辅导员队伍的各项政策措施、制度保障、同事关系、工资待遇和福利、工作环境和条件等。当这些条件恶化时，辅导员会产生不满意。当这些因素提升时，辅导员会消除不满意，但并非会对其产生激励作用。激励因素包括辅导员职业的校内外认可度、工作带来的愉快、学生获得的成就感、挑战性的工作、上级领导的赏识和认可、自我实现的价值、成长和发展的机会等。在保障因素没有让辅导员感到“没有不满意”的前提下，这些激励因素的提升会对辅导员的工作积极性起到有效和持久的激励作用。

双因素理论中，保健因素的“不满意”对应的是“没有不满意”，而不是传统意义上的“满意”。而激励因素中的“满意”对应的是“没有满意”，而不是传统意义上的“不满意”。这是赫兹伯格双因素理论中把传统观点中“满意—不满意”观点的拆解，也是最大的不同之处。保健因素是基础，当保健因素没有达到“没有不满意”的状况时，所有的激励因素就起不到应有的提高积极性和响应力的效果。当辅导员对自己岗位的工资待遇、工作环境和制度保障感到“不满意”时，相关的激励因素也起不到应有的作用。

2 目前辅导员队伍建设和发展中的保健因素和激励因素现状分析

2.1 工作强度大，薪酬回报较低

虽然教育部规定高校专职辅导员至少按1:200个学生比例配备，但实际情况是在很多高校中都达不到配备的标准。很多辅导员除了带学生之外，还兼任着团总支书记、党支部书记和就业干事等职务，承担着许多团学工作、党务工作和就业创业工作等。高校的很多教师甚至行政管理干部当中普遍存在着一种观念：只要跟学生相关的，都是辅导员应该做的。多数高校都要求辅导员24小时值班制，也就是除了正常上班处理大量日常性事务以及各类学生突发事件外，正常的休息时间也可能随时变成加班时间。可与高强度的工作量比，辅导员队伍的平均工资水平相比同期的教师却要普遍偏低一些。而且一般普通教师承担上课之外的工作会有相对应的绩效工资或奖励，而辅导员非上班时间的加班属于常态，一般都得不到加班费。长此以往，这类最基本的保健因素没有让辅导员感到“没有不满意”，会在辅导员队伍中产生普遍的消极怠工的心态。

2.2 工作压力大，保障制度缺失

通过对海南高校辅导员访谈调查中得出，辅导员工作压力大，究其原因最主要的是“怕学生出事”。近年来，大学生的心理健康问题越来越不容乐观。据调查，目前高校中有高达三分之一的学生都存在着或大或小的心理障碍问题。以海南某高职院校某院系为例，2017级学生共200名左右，通过新生心理测试及辅导员排查，暴露出的有各类较明显心理问题的学生在40名以上，比例达到20%以上。在许多高校尤其是高职院校入学门槛降低，生源质量下降等大环境影响下，学生思想多元化和个性化突出，由此带来辅导员教育管理工作难度增大。他们必须投入巨大的时间和精力解决学生各种诸如：沉迷游戏、夜不归宿、喝酒酗酒、宿舍矛盾等问题，尤其是要随时处理一些突发事件，导致他们思想精神高度紧张。但只要自己带的学生出了事，再优秀的辅导员一般也很难在相当一段时间得到晋升或评优的机会，因为在学校辅导员是学生的第一安全责任人。辅导员工作被称为“高危职业”，一旦遇到学生突发事件，通常是作为直面家长和学校冲突的第一人。而疲于“维稳”，辅导员也难以有更多的精力和热情投入到思想政治教育的理论学习和实践研究当中。此外，学校通常比较重视学生的心理健康，却一般都会忽视针对高强度和高压力状态下辅导员心理的疏导和保障机制。辅导员总是作为学生各种负面情绪倾倒的“垃圾桶”，但长期聚集在自己身上的“垃圾”却无处倾倒。

2.3 晋升空间小，发展路径不畅

虽然国家出台了相关政策明确界定辅导员是双重身份，既可以参加教师系列职称的评定，也可以参与管理岗位的晋升，但事实上，多数高校对辅导员任课持不赞同态度，或限制较多。辅导员将上班时间甚至部分休息时间都用在了学生的日常管理、各项活动开展和思想政治教育等方面，再加上自身条件限制，他们的课时量、课程建设、科研成果和专利发明等方面与专职教师竞争都相对不利。而高校的行政岗位本就非常有限，部分高校还存在着岗位超编现象，所以辅导员想要获得在管理岗位上的晋升也机会相对非常有限。

2.4 职业声望低，认同感较缺乏

职业声望是指社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价，它具有内向和外向双重属性。内向属性就是辅导员对自己职业群体的归属感和对职业的自我价值认同。外在属性是社会舆论和人们对辅导员这个职业的向往程度，这个职业群体所展现出来的职业魅力以及受尊敬程度。

“保姆”、“万金油”、“救火员”、“勤杂工”等称号是高校里很多人对辅导员的“定义”。其实当前高校辅导员学历一般都为硕士研究生，入校时并不比别的教师门槛低。但在高校中因为制度上的缺陷以及认识的偏差，部分管理人员、专职教师都认为辅导员工作技术性不强，仅是处理一些日常事务性工作，因此对辅导员的工作不理解、不支持，甚至不屑一顾。而在学生层面，他们也大多认为辅导员是服务于他们的“生活保姆”，没有给予辅导员像其他授课教师一样的尊重，认为辅导员应该帮助他们解决很多生活问题，如果辅导员对他们态度不好了，或者问题没有解决好，还会到相关领导处告状，让领导帮忙自己“撑腰”。这种较低的职业声望必然会使辅导员产生一定的挫败感和自我价值认同感的质疑，从而影响到工作的积极性。

3 完善保健和激励因素双管齐下的辅导员队伍建设和管理激励机制

3.1 改善辅导员薪酬福利，合理降低其工作强度

根据赫兹伯格双因素理论，薪酬福利是属于影响辅导员工作满意度的保健因素。但保健因素和激励因素在一定条件下是可以相互转化的。合理利用保健因素进行激励，调动辅导员的工作积极性是非常有必要的。除了保证辅导员基本薪酬不低于普通教师平均薪酬之外，还应为辅导员设立特殊岗位津贴，对辅导员平时的加班以及通讯费予以一定的补贴。同时，有条件的高校还应实施班主任制度，适当分担辅导员日常事务性工作的部分工作量，一方面合理降低辅导员工作强度，另一方面使辅导员有时间和精力重视思想政治教育的理论学习和实践研究。

3.2 健全辅导员权益保障体制，重视其心理需求

如何缓解辅导员工作压力大，辅导员所在高校责任重大。工作应激(压力)需要组织和个人共同解决。高校应该为辅导员缓解内心困惑和心理压力提供直接帮助，这也是保障辅导员对工作环境“没有不满意”的重要保健因素。首先，要从学校整体层面尊重辅导员职业，尊重辅导员的辛勤劳动，克服掉“干好了，理所应当；有一点问题，横加指责”的倾向。同时，让辅导员在处理学生突发事件，直面家长和学校冲突时能够感受到不管出现任何困难，学校都是辅导员的坚强后盾。其次，针对辅导员压力最大的“怕学生出事”情况，聘请校外心理专家做长期顾问，定期开展相关专题讲座、突发事件应急处理培训，缓解辅导员心理压力。第三，辅导员自身应提高心理素质和抗压能力，加强自我调适，积极寻找适合自己的解压方式。

3.3 落实辅导员职称和职位双晋升途径，提高职业认同感

一方面，为辅导员建立科学、有效的职位晋升机制。针对高校中行政岗位有限的现实因素，制定相关政策，规定年限较长的辅导员，如工作考核优秀，虽无岗但可享受晋升岗位的相应薪酬。另一方面，可单独设定辅导员职称评定机构和评审要求，充分考虑辅导员职业的特殊性，与专职教师进行双线评定,第三，将专职辅导员作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，加强对辅导员的培养力度。从以上三个方面为辅导员的晋升和发展提供条件，同时也提高了辅导员的职业地位和认同感，是具有可行性的重要激励因素。

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