高校青年教师专业发展的动力机制及路径研究

赵宇宏

摘要：高校青年教师的专业能力和业务水平，是高校加强内涵建设，提高教育教学质量的决定性因素。对高校青年教师的专业发展状态进行研究，从提升教育质量的角度来看，具有研究意义。以分析青年教师动力机制为主，对其专业动力的培养路径进行了深入研究。

关键词：高校青年教师；成才动力；激励机制

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1001-7836（2018）08-0027-03

引言

随着时间的推移，越来越多的年轻人加入到了高校教师队伍中，高校教师队伍朝着“青年化”“现代化”发展的速度越发加快。但这种人员格局上的改变并不完全具有正面属性，年轻人参加教师工作的时间不长，经验不多。而高校教育又在国家教育体系中占据极为重要的地位。因此，一旦青年教师没能使用正确的教法教育学生，或者其专业知识不达标，都有可能会形成负面的教育效果。但青年教师加入高校教师队伍又属于必然的发展举措，因此各个高校针对青年教师专业水平受限的问题，应选择研究其专业提升的动力机制，并对其专业潜能发展的配套路径进行深入的探寻。如此方能构设一个系统性的青年教师培训机制，进而令高校内部形成专业的发展动力机制，继而减少高校聘用青年教师所造成的负面教育问题。

一、以高校青年教师为核心，研究其专业发展应有的外部动力

在高校青年教师专业能力成长过程中，外部动力是辅助其成才的最宏观动力，而外部动力一般所指宏观意义上的社会环境。高校青年教师多数都为刚刚毕业就进入工作岗位的“社会新人”，在之后的工作生涯中，青年教师必须将自己融入到社会中，研究社会、适应社会。因此，社会环境对青年教师专业发展的影响绝对不容忽视。而外部社会环境所包含的社会因素众多，能够对青年教师造成影响的元素更加难以整理。因此，本文将外部动力分为四点展开详细论述。

其一，在青年教师的专业发展过程中，最重视青年教师专业发展质量的，除高校教育管理层外，便当属国家。对于国家而言，青年教师是国家高等教育事业未来的发展动力，青年教师的教学质量和专业能力决定了高校教育能力发展的上限。故针对此，国家不断出台保障青年教师专业发展的相关政策，例如《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等。并且在2017年圆满召开的十九大会议中，国家也持续提出了“教育强国”的长期目标。在高校中除专业教学外，科研事业也是国家比较看重的“教育”事业之一。一些科研计划和大量投放到高等院校中的科研资金，都能够代表着国家对于高校发展以及青年教师发展所抱有的乐观态度。

其二，从社会经济形态来看，我国明显已经进入了重视“创新”经济发展的阶段。一些现代技术、互联网技术已经成型，而这类技术的发展将一些传统的技术种类彻底代替，这就意味着无论是国家还是国际层面，都已经进入了掌握新科技，方能掌握未来发展竞争力的阶段。而高校作为培养社会未来力量的核心教育场所，青年教师既具有“创新者”的发展责任，也背负着培养未来“创新者”的教育责任。故在国家经济形态不断变动的背景下，高校青年教师必须要提升专业发展动力。这样才能在保证自身具有创新意识和创新能力的基础上，稳定高校培养出“创新科研”人才的预期概率。这种社会外部动向改变的不仅仅是高校青年教师的工作方向和责任义务，更加改变了青年教师在高校内部的工作形态。举例而言，在以往的社会经济形态下，高校教师只需做好本职工作，即教学以及科研工作。但在社会义务的变更下，青年教师必须具有能够发现社会动向、自主创新培养方向的能力。因此，在社会变动条件下，高校青年教师必然会提升自己的专业发展能力。

其三，国内高校整体等级的发展，为高校青年教师的专业发展提供了长足的发展动力。从1949年以来，我们国家逐渐意识到教育事业发展对国家发展的推动性作用，故在国家和庞大教师队伍的协同努力下，我国教育事业已经登上了有史以来的最高峰。比如清华北大等高等院校，已经在发展的路途中达到了世界一流高校的教育水平。且在各个高校不断发展的状态下，高校为社会、为国家输送的人才资源数量越发增多，越来越多的创新型人才加入到了社会发展的推动力层面内，高校已然成为了培养社会中坚力量人才的最核心场所。

根据截至2017年年底的不完全统计，在中国境内产生的科技类学生论文数量已经占据了世界科技学术发展领域的首要位置。这明显可以说明中国已经进入了科技分项砌究发展的细密化阶段，各种方向的深入研究已经在预期内的发展轨道上展开了高效率工作。中国为人口大国，在几十年前，外国教育界学者评价中国的高校教育环境时，仅认为中国属于“高校数量”国。但在近几年，越来越多的国际学者开始认同中国的教育质量，故在此背景下，高校教师的专业发展方向以及发展动力都明显能够被高度保障。

其四，高校活动体系的完善成型，为青年教师提供了更多的培训与自我培训途径。高校教育结构的成型除需按照成绩筛选入学学生外，也需要通过一定的考察手段来决定是否聘用青年教师。而在高校发展过程中，这种考察方式如若加以改良，就可以成為促进高校青年教师专业发展的有力手段。举例而言，当高校将教师人才的筛选限制条件加以成型后，一些专业考核、教育能力考核等项目，就可以成为入职阶段后的再度考量项目。在入职周期考量阶段中，当部分青年教师未能通过考核时，青年教师则应参加高校组织的专业发展活动，直至自身专业能力水平再度达到入职标准后方能准予参与教育教学工作。这种考核内容公开，且考察结果科学可取的人才竞争模式，能够最大限度地激发高校青年教师的进取心，从而令高校青年教师能够坚定终身学习的心态，而这就是一种细微并且可长效使用的专业发展动力机制。

二、以高校青年教师为核心，分析其专业发展的内在动力需求

首先，青年教师具有追求职业价值的内在动力。虽然国家范围内的可选社会职业较多，但教师自古以来都是极具“道德”价值的职业分类。同时，青年教师之所以能够被高校所聘用，一方面可以说明他们具有坚实的专业理论基础，另一方面也能够说明这些被聘用的青年教师，绝对是同龄教师竞争市场中的佼佼者。因此，高校青年教师必然对高校教师这一职业的社会性价值高度认同。正因其认同，故青年人才会以教师职位作为目标不断提升自身的专业能力。因此，当青年教师认同教师这一职业的价值，并且能够对自身的专业能力时刻有着清晰的认知时，他们往往都会将实现“教师价值”作为发展自身的第一动力。因此，高校青年教师专业发展的内部动力机制中，最核心的动力因素即为追求职业价值。

其次，青年教师具有追求专业内成就水平的内在动力。青年教师以成为教师作为一种荣誉，但成为教师之后并不代表这一职业将不再具有上升空间。正相反，多数青年教师都能够在自身专业发展的进程中，除完善教育教学行为外，更加注重对个人科研成果的研究。而当一个高校环境中越多的青年教师选择精化自身的科研能力，那么其他青年教师效仿甚至是同步研究的概率就越高。因此，当青年教师具有追求专业成就的意识时，其就具有了专业发展的内在动力。

再次，青年教师具有追求生活质量的动力需求。青年教师不仅仅具有精神追求，作为真实生活在社会环境中的人，其必然会对物质生活以及生活质量有明确的需求。青年教师的年龄基本都在23岁以上，他们处在成家立业的重要阶段中。而一切婚娶以及房产、社会资源的办理，都需要稳定的社会地位和经济条件作以支撑。因此，在生活压力下，青年教师必定会抓住一切提升岗位待遇的机会，因而追求生活质量也是比较重要的动力条件。

最后，青年教师也需要被社会认可。人作为独立的个体，他们需要其他人的认同感来肯定自身。因此，对于青年教师而言，社会群体对其的专业能力越认同，他们发展自身和加强科学研究的力度就更大。故在社会认可的精神领域压力下，青年教师为了获取更多的上级认可、工作认可以及社会认可，便必然会不断提升自身的专业能力。

三、高校青年教师专业发展的动力激励路径探究

1.以目标为优先，辅助青年教师建立长期的职业发展规划

高校环境虽相对单纯一些，但青年教师的就业行为同样包含在社会活动的范围内。因此，对于刚刚步入就业社会的青年教师而言，前进路途的方向设定，就是最主要的激励路径。当高校能够根据青年教师各自的职业特征，辅助其建立完善的职业发展规划时，青年教师的专业发展意识就能够找到实践的准确路径，进而便可以有规律、系统性地参照高校的发展原则不断精化自身的教育能力、科研能力。直至青年教师可依照行为规划和职业规划达到更高的专业水准。具体而言，高校需要明确青年教师的能力指向和个人喜好，以循序渐进的方式来设定不同的培训方案。可自学习得和需参与专业培训等发展类别需要特别指正，务必要通过培训和自学行为，让更多的青年教师认同自己的工作，认清自己的专业能力。这样一来，青年教师就能够在清晰的视角下利用内外部的动力机制，有效提升自身的专业水平。

2.以精神为核心路径，突出师德教育与专业素养

青年教师专业能力的提升不能够局限在教育能力和科研能力的提升层面上，高校需要明确，教师工作与其他的工作种类不同，教师接触的是未来的社会组成力量，教师的教学素养和一言一行都能够对大学生产生潜移默化的影响。因此，高校应该重视对青年教师师德和专业素养的培养。在师德方面，高校需要让青年教师明确自身的教育地位和教育影响力，告知青年教师切勿以成绩作为衡量大学生的第一因素。同时，在青年教师开展科研活动前，也要对教师进行专业素养的教育，要引导其形成正确的科研意识、维权意识。这样才能在青年教师专业发展的过程中，保证其发展方向不偏离预期和正确的方向。

3.以情感为主导，调整其专业发展的核心方向

作为教师，青年教师必须要具有负责任的精神，需既能够对学生负责，对自己负责，也要对学校负责。青年教师作为教师行业的“初期学者”，他们也会在提升自身专业水平的过程中经受挫折，也会出现负面心态。对此，需要高校使用情感激励的方式，激发青年教师的责任意识。除此之外，高校在辅助青年教师提升自身专业能力时，也应该对其情感体会加以注意。例如，高校的教育管理团队应该适時对青年教师的家庭情况、感情状况进行简单的了解。当青年教师在工作进程中情绪不高时，教育管理团队应尽快查明该教师的周身状态，尽量在对症下药的前提下，为其进行心理疏导。切勿不在意青年教师的情感需求，忽略他们在工作中的情感感受。而当青年教师可以在高校环境中和上级领导的关怀中对高校产生真正的感情时，那么青年教师就必然会重视提升自己的专业能力。只有当专业能力提升才能为自身、为高校做出一些实事。而这种情感上的激励行为，能够最大限度地提升青年教师在提升自身专业能力进程中的主动性。继而，只要高校坚持重视青年教师的情感需求，就会有更多的青年教师选择认同高校，认同专业发展的正面地位。

4.以绩效为激励路径，用现实与实际提升青年教师的专业发展热情

对于青年教师而言，一些精神层面上的肯定虽然能够得到正面反馈，但生活实际对于青年人来讲似乎更加重要。一旦青年人付出相当的心血却不能在高校环境中得到与劳动实际相符的待遇时，他们的工作热情便会减退。针对此，高校需要适当按照青年教师的工作价值，提升他们在岗位中的待遇以及工作所得。但需要注意的是，高校不同于其他的经营类企业，在固定阶段中能够支配的资金数量比较固定，且一般情况下都不会有额外的收入。因此，高校在提升青年教师的工资待遇时，也需要着重考虑一下高校的经济状况。切勿顾此失彼。而在提高青年教师的工资待遇时，高校必须给出一个完善且公平的理由，也就是平时所讲的工作价值评价标准。这样一来，待遇升级行为就可以成为激励青年教师参与专业发展的有效手段。

结束语

综上，本文以高校青年教师的专业发展为主，对推动其专业发展的动力机制，分内部和外部两部分进行了深入研究。后又针对现有的专业发展动力机制，深入研究了高校青年教师专业发展的激励路径。研究结果表明，青年教师若想提升专业能力，需要对自身有清晰的认知，并对未来的职业发展进行细致和完善的规划。而高校方面也需要注重青年教师的情感需求、物质待遇需求。这样才能从内外两个层面，稳定高校青年教师专业发展的质量性特征。希望文中所讲的激励路径，能够为高校相关教育管理团队，以及具有专业提升意识的青年教师提供一些基础的理论思路。

（责任编辑：朱岚）