基于可持续职业能力的高校财务队伍建设研究

（南开大学财务处 天津300071）

教育部在2014年印发了《关于加强直属高校直属单位财务队伍建设的意见》，将高校财务队伍建设的重要性及地位提升到了新的历史高度。同年又推出了《全国教育系统财务管理干部培训实施方案（2014—2017）》，旨在建立规范化的教育系统财务管理干部培训制度，培养出一批教育财务系统的专属骨干人才。意见和方案的制定至今已有四年的时间，高校财务事业环境又有了新变化。我国财政性教育经费投入又进一步提高，2016年已达38 866亿元，占GDP比例达4.22%。人工智能等新技术日新月异，不断冲击着传统高校财务服务手段，电子科技大学已推出了国内高校首个财务智能服务机器人“财宝”，显著提高了服务效率。教育事业环境的发展，对高校财务队伍管理和建设的要求又有了进一步的提高。新形势下如何与时俱进地加强高校财务队伍建设，提高高校财务人员的可持续职业能力，是本研究的目的所在。

一、新时期高校财务队伍建设现状和存在的问题

（一）事业编人员招聘受限，派遣制人员比例高，队伍管理难度加大。事业编人员主要由学校每年统一固定时间段进行招聘，受学校编制名额所限，每年基本只能增加极少数的新员工，招聘条件应为重点高校财经类硕士研究生及以上学位。由于高校涉及资金体量每年都在增加，很多高校都存在人手不足的问题。在事业编制增员受限的情况下，派遣制人员是对财务队伍人手的重要补充方式，主要从事一些基础性和操作性的财务工作，选聘方法简单，专业素质有限，待遇水平和事业编员工有一定差距，晋升空间小，归属感差，人员流动性大。随着派遣制人员的比例不断提高，如何对其进行有效的管理，提高财务队伍整体的工作效率，成了高校财务队伍建设的新难题。

（二）岗位轮换欠缺，科室间存在业务壁垒，缺乏业务多面手。高校财务管理工作是一项涵盖了多个环节的系统工程。从前期的预算管理、中期的审核税务票据管理，到后期的决算和报表管理，加之整体的信息化建设，每项工作都有专门的科室负责。同一科室内不同工作也有不同的分工，每项工作都各自有专人负责，“一人盯一摊”的现象普遍，鲜有岗位之间的轮换。这就造成了每个人都只是负责具体业务的专家，而对上下游其他环节不甚了解，如此的业务壁垒也限制了工作人员对自己工作的深入理解，工作中缺乏全局意识，职业能力受限。

（三）培训频率低且内容单一，职业能力培训欠缺。目前针对财务人员的培训，主要指业务知识的培训和每年一次的继续教育培训，前者主要针对与日常工作相关的政策变动、处理办法的变动等，后者属于对会计人员相对基本的要求，一般是对政策制度进行解读。但在日常工作中，仅靠这两类培训是无法适应职业发展过程的。新员工培训能够提高新入职员工的归属感，无论是事业编人员还是派遣制员工，都应通过专门的入职培训加强团队意识。作为学校管理人员的财务队伍，也应加强综合素质的建设，有计划地进行职业培训。

二、高校财务人员可持续职业能力的构成和开发

（一）高校财务人员可持续职业能力的构成。笔者认为，高校财务人员的可持续职业能力，是指高校财务人员在其财务职业生涯中从事各项财务管理活动、达成职业目标，并不断满足高校发展需要和工作内容转换的知识、技能、心理特征的总和。从广义范畴的职业能力来看，高校财务人员可持续职业能力由知识、能力和心理品质构成。

1.知识。知识作为反映事物本质和规律的认识规范，是能力形成的基础；能力则是个体内化知识转化为外显行为方式的表现。从这个意义上讲，知识与能力相互依赖、相互促进、相辅相成，但知识和能力并非完全同步。因为能力通过获取知识和职业实践两种渠道形成，拥有知识没有运用知识解决实践中的问题，不会形成能力；没有知识只参加职业实践可以拥有一定的能力，但这只是实践过程中的经验性技巧，大多属于操作能力的范畴，缺乏能力提升的空间。因此，开发职业能力必须以知识为基础。知识由公共知识和专业知识两类构成。（1）公共知识外延广泛，涵盖了政治、经济、管理、法律、心理、科技、职业生涯规划、外语等多方面知识，目的在于使财务人员知识结构得到优化，任职跨度得到拓展。其中心理知识对财务人员尤为重要，财务人员身兼管理和服务双重角色，处在人际交往关系的矛盾点上，掌握心理学知识有助于完成角色调适与转换。（2）专业知识也包括两部分内容，财务管理、会计学等财务相关专业知识和教育规律、高校财政法规等高校工作专业知识。

2.能力。能力是履行职责、完成工作任务的必备技能，是职业能力的核心。能力依据其功能不同分为通用能力、专业能力和创新能力三类。（1）通用能力是在所有岗位均可以发挥作用的能力，适用范围最为广泛。从岗位需求而言，随着现代科学技术的发展、信息时代的来临，计算机操作、信息获取、交流沟通成为财务服务的必备能力，而岗位传统需求的通用管理技能、公文写作和口头沟通能力成为基础能力；从个体发展需求而言，职业生涯规划能力、自我管理能力等是财务人员职业生涯可持续发展的支撑能力。（2）专业能力是完成某一特定职业所需的专业技能。不同财务岗位需要的专业能力有所不同，从职责角度来区分的话，管理人员和财务业务操作人员所需要的专业能力是各有侧重的。管理人员需要具有依法行政的基础能力，同时要兼备领导能力、组织能力、资金监管能力以及内部控制等一系列从管理角度出发的专业能力。业务操作人员则需掌握含财务核算、报表编制等实务操作能力和现代财务技术及手段等从服务角度出发的专业能力。（3）创新能力。财务工作具有确定性的特点，工作流程相对固化，但这并不意味着不需要创新思维的应用。能否对财务管理理论和方法进行改进，能否进一步提高高校资金和财产的使用效率等，都需要财务人员加强创新能力的开发和应用。

3.心理品质。心理品质在心理学意义上通常指个体在心理过程和心理特征中表现出来的本质特征，如情感、意志、兴趣、个性、动机等，属于潜在职业能力，其测评与培养难于知识、技能等显在的职业能力。积极的心理品质可以强化行为动机，有助于行为目标达成。在职业活动中，积极良好的心理品质是保持优良工作绩效的重要因素。在 《会计法》和《会计基础工作规范》中都强调了会计人员应秉持客观公正、坚持原则等职业道德。除此之外，爱岗敬业、廉洁奉公、忠于职守，也是每一位财务人员都应具备的心理品质。同时心理健康的调适能力，也是现代环境中职场上通常应具备的心理能力。

高校财务人员可持续职业能力框架见下页图1。

（二）高校财务人员可持续职业能力的开发。在高校财务人员的可持续职业能力开发系统框架中，开发主体、开发模式和开发环境各影响要素发挥自身功能，形成一个开发的有机整体，共同促进开发目标的达成，其框架见下页图2。

图1 高校财务人员可持续职业能力框架图

图2 高校财务人员可持续职业能力开发框架图

1.开发主体。高校、社会、个体构成能力开发主体。在这个有机整体中，高校居于主导地位，负责目标的确定、开发计划制定和开发模式选择，可通过政策的制定优化职业开发环境。社会职业资格培训机构作为补充主要承担有职业资格需求的财务人员培训，以弥补、完善职业资格的教育开发。财务人员作为个体因素，是开发过程的实施者，是决定开发效果的内因，其主动性、积极性和创造性直接决定职业能力的开发效果。因此、通过相应的制度激发财务人员的学习动力至关重要。

2.开发模式和目标。开发目标是财务人员可持续职业能力开发框架的出发点落脚点，各开发主体所选择的开发模式及组织实施、个体的主观努力，均以可持续职业能力为基点。开发模式是实现目标的具体策略和方法，其适用得当，可以达到事半功倍的效果。因此在财务人员可持续职业能力开发过程中，开发主体、开发模式相互支撑、相互作用，共同促进开发目标的实现。职业指导是对财务人员职业发展计划给出合理化的建议和支持，运用人员素质测评方法帮助财务人员了解个性素质能力特点，确定未来职业发展阶段目标，制度实现职业发展目标的策略。教育培训可以通过建立培训基地、建设网络平台、衔接行业组织各类培训等手段，提高高校财务队伍教育水平。应支持鼓励不同科室、不通岗位的高校财务人员有计划、有组织的进行轮换交流，拓宽业务领域，提高综合素质。

3.开发环境。财务人员可持续职业能力的开发受环境影响，系统与环境通过相互作用实现一定的功能，以达到维持系统稳定的目的。政策环境是指与高校财务人员职业能力开发相关的一系列规范性文件，包括法律、法规、规章和具有普遍约束力的行政文件。教育部印发了《关于加强直属高校直属单位财务队伍建设的意见》和《全国教育系统财务管理干部培训实施方案（2014—2017）》，成为了高校财务人员职业能力开发的政策依据，但从各大高校层面来看，相关政策仍然匮乏。文化环境对职业能力开发的表现为间接渗透，但影响效果并不低于政策环境，是一个内因。财务人员岗位相对固定，事业编人员基本上是终身制，派遣制人员晋升机制差，都容易产生安于现状的心理，缺乏主动学习的积极性。科学技术的进步、信息技术的快速发展，都对高校财务人员职业能力产生积极的深刻影响，主要表现为开发模式选择与整合、教育培训手段的进步。计算机仿真技术、多媒体技术、虚拟技术和远程教育技术以及信息载体的多样性，为职业能力的持续发展提供了技术平台。

三、基于可持续职业能力的高校财务队伍建设路径

（一）设置现代的人力资源管理机制。现代的人力资源管理机制可以激发各个层面财务人员的主动学习意识，为财务队伍的可持续职业能力的开发提供原动力。构建现代人力资源管理机制重点应把握入、管、出三个核心环节。

1.入，即高校财务队伍招聘渠道。高校财务队伍主要由事业编人员和派遣制人员两部分组成。学校的人事部门应主要承担两系列会计人员的招聘、晋升、考核等相关人力资源管理的任务。事业编制招聘门槛较高，每年由学校统一组织招聘，基本要求是具有重点高校财经类专业的硕士研究生学历。由于高校资金量级的不断提高，人事部门应考虑财务队伍人手的紧缺现象，增加财务人员的招聘名额，适量扩充高校财务队伍。派遣人员近年来逐渐增加，准入门槛相对较低，财务部门招聘自主性相对更强，应在选聘时根据岗位需求以及未来的职业发展来选择匹配性高的专业背景、学历程度、学习能力等。

2.管，即对高校财务队伍产生激励约束作用的管理活动和制度。对高校财务队伍产生激励约束作用的管理活动和制度中，起主导作用的是晋升、奖惩机制。建立公平、公正、科学的财务内部晋升机制和奖惩机制，不仅只包括事业编人员，也应针对派遣制员工职业发展特点有所改良。例如派遣制员工也可以根据工作年限、工作表现、工作成果等内容综合考核后，选拔出操作岗、管理岗等不同层面的用人职位，对人才进行更合理的使用，在待遇上有所区别，对有潜力的员工进行重点培养。鉴于财务工作的严谨性和准确性，财务工作的错误也应通过人力管理机制进行适应惩罚，提高财务队伍的警觉性。

3.出，即建立财务人员的退出机制。科学现代的人力资源管理体制中，除了人员的选聘、培养外，退出环节也是必不可少的。为确保高校财务队伍的先进性、严肃性、纯洁性，保障高校财务工作的安全性，高校财务人员的退出机制也必须科学建立。根据高校财务管理内部控制的要求，高等院校应当协同人事部门，建立健全财务岗位的人员退出机制，其中退出条件和退出程序应该通过政策的制定而得到明确，以保证有效实施财务人员的退出机制。根据有关法律和高校规定，特别是内部控制中关键岗位的人员在离职前，工作应明确交接，并根据级别接受不同层面的离任审计。尤其是掌握高校财务秘密或重要技术手段的财务人员的离岗，更是应有明确的限制性规定。

（二）构建开放性、多层次的教育开发体系。高校财务人员由于其岗位性质不同，其对职业能力的需求也不同。管理人员和财务业务操作人员所需要的专业能力各有侧重。管理人员需要具有依法行政的基础能力，同时要兼备领导能力、组织能力、资金监管能力以及内部控制等一系列从管理角度出发的专业能力。业务操作人员则须掌握含财务核算、报表编制等实务操作能力和现代财务技术及手段等从服务角度出发的专业能力。因此在高校财务人员进行职业能力教育开发过程中，对这不同分工的岗位应有所区分，方法就是构建多层次的开放性教育开发体系，满足各类高校财务人员对职业能力开发的不同需求，提供更为科学的平台。

多层次即针对高校财务队伍目前知识状况和工作职务等级、岗位需求，建立职称教育、任职教育、晋升教育、职业教育、心理教育五个层次的高校财务人员职业能力发开教育体系。职称教育主要针对没有职称或职称较低的财务人员进行培训支持，鼓励低级别会计师向高级别会计师进修；任职教育主要是针对新入职财务人员开展的高校财务基础知识和素养教育；晋升教育是财务人员在晋升上一级职务时所开展的职前教育；职业教育是贯穿各岗位、各资质人员进行的职业通用能力的培养和开发教育；心理教育是为高校财务人员建立健康的心理调适机能、提高心理素质、保障财务工作职业道德水准的支持性心理培训。

开放性即充分运用高校、行业组织、社会等职称教育、职业教育、心理教育、职业资格教育体系等教育培训资源，充分拓展教育训练的课堂空间。目前财务人员的教育培训主要以高校自主培训和上级主管部门组织的培训为主，地方政府和培训机构介入不多。构建开放性开发体系，高校可以委托行业组织进行任职教育，委托社会职业培训机构承担财务队伍职业教育的任务，如职业资格培训认证。还可委托社会心理咨询机构对财务队伍的心理状况进行专业辅导，有利于财务队伍工作中人际交往的顺利进行。

（三）为完善财务人员用人机制提供切实保障。

1.更新职业能力开发理念。基于可持续职业能力的高校队伍建设应建立在以人为本、科学为本理念之上。以人为本贯穿高校财务队伍职业能力开发始终，即不仅开发财务人员职业的特定技能，而且开发通用职业能力，以弥补财务人员职业人力资本的高度专用性。在职业能力开发的内容上，改变单一岗位知识为主的知识结构，广泛吸纳科学文化知识，优化知识结构；在职业能力开发价值取向上，不仅考虑服务操作层面的职业能力需求，而且考虑管理层面及整个职业生涯持续发展需求；在开发模式上，充分考虑高校财务人员职业的工作时间特点，运用现代化远程教育手段开展灵活多样的教育培训。

树立科学为本理念，即由过去的经验管理转变为科学管理。科学管理即以人力资源管理理论为依据，针对高校财务职业及职业生涯特点构建可持续职业能力框架为依据，充分运用现代计算机网络技术拓宽职业能力开发的课堂空间，共享整个社会的教育开发资源。经验主要是工作实践活动过程中的方法、技巧的积累，以此作为开发依据会使开发活动较为分散、零碎。而科学开发则可以有效规避这一局限性，是职业能力的开发更为系统、规范，空间更为广阔。

2.引导高校财务人员科学规划职业生涯。高校财务人员是高校财务队伍建设的内在因素，是起决定因素的作用；而其他可持续职业能力的开发主体、开发目标、开发模式等影响因素是外在因素，起促进作用。因此，引导高校财务人员依据个体个性和素质能力特点，科学制定职业生涯规划，合理应用实现职业目标的策略，是高校财务人员基于可持续职业能力进行队伍建设的内在动力，是一种自我激励。因此，在队伍建设过程中增加相应的职业生涯规划指导或课程至关重要。

除上述两点外，还应根据高校办学规模和财务管理体制，给财务人员建立内部岗位轮换的机制；为提升队伍建设水平，提供财务人员参加学术交流的时间保障，加强国际合作交流，鼓励“走出去”交流访学；对符合政策的培训、进修给予经济上的支持，全额或部分报销；鼓励中级职称以及以上的高校财务人员，利用假期去例如会计师事务所等社会性质的专业财务机构实习锻炼，开阔眼界；创造条件让队伍中取得高级职称的财务人员参与到部门、院系甚至校级的经济财务决策中来，增加高校财务人员的职业使命感，为财务人员的职业才能搭建施展平台。