双师型师资队伍建设问题研究

宋小丽 邱志新

课题来源：黑龙江省职业教育学会”十三五“职业教育科学研究项目；课题类别：黑龙江省职业教育学会”十三五“重点课题；课题名称：高职院校机电类校内生产性实训基地建设研究；课题编号：GZ170008。

摘要：高职院校双师型师资队伍的培养模式由来已久，增强双师型的教师队伍素质，提高双师型人才在教师队伍中的人员配比，是提高和确保高职院校培养学生质量的一个重要的保障。由于国家对高职院校的定位，更强调的是学生的动手能力，使他们有一技之长，所以双师型队伍的建设很大程度上决定了高等职业院校的教育办学的质量和人才输出的质量。本文通过探讨双师型建设的相关问题，从管理模式、引进模式、培养模式、奖惩制度等方面进行了相应的探讨，希望能够多角度地对双师型师资建设提出有益的探讨。

关键词：双师型 师资队伍建设 高职院校

一、双师型师资建设的意义

目前，高职院校非常重视师资队伍的建设，尤其是双师型师资队伍的建设。双师型师资队伍，直接决定了教学的质量和人才输出的质量。双师型教师一方面从理论上给予学生指导，另一方面从实践经验上给予指导。对于高职院校的学生来说，对于理论的专研要求并不高，而对他们的动手能力要求却很高。所以双师型的队伍建设正适合高职院校的学生培养。

二、引进模式的探讨

1、自身招聘来源较为单一

目前，高职院校中，很大一部分的教师一毕业就从事了教师岗位。他们并没有经过企业的训练，所以他们的思维模式和工作方式都是偏理论和学术的。尤其是刚毕业的老师，他们可能刚刚完成自己的硕士和博士论文，没有深入进入企业进行实践。他们的工作方式往往都是写论文，或者偏理论研究的，那么他们的思维方式基本还是以理论研究为主，并不是十分了解企业的情况，工作方式也都是在学校的工作方式，与实际企业的所需仍有不小的差别，在指導学生实践的动手这一块有时候心有力而余不足，不利于高职技能人才的培养和实际技术的提高，所以这种招聘模式并不利于人才的引进。

2、社会招聘引入力度不够

有些外企，甚至一些互联网企业，自身的评价体系与国内的评价体系不同，并不能按照工程师、高级工程师系列对应，这就造成了很多优秀人才没有职称。对于这些人，我们应该因人而异，根据能力来进行引进，而不是仅仅靠职称等一些硬性要求。（2）很多学校引入了一些企业回归的双师型外聘人才，这些人才有些是外聘岗位，每周来上几堂课。这样方式比较灵活，但是在教学的内容和管理上不太能适应学校的节奏，而且有些时候学校硬件设备也不具备，也不能提供他们充分发挥能力的硬件环境，因此也存在一些问题。（3）现在各个高校对于人才招聘有严格的年龄限制，对于在企业中工作很多年的优秀人才，往往由于年龄超杠而无法进入学校，造成了不少人才的流失，这是非常可惜的。

3、顶尖人才招聘困难

在社会中，很多各行各业的顶尖人才，他们可能为总工程师级别的，对整个项目和行业都有着非常深刻的把控。对于这些人才，我们往往通过人才引进的模式，但是现实中发现，学校提供的待遇和条件并不能吸引他们进入高职院校，一方面没有资金的支持，另一方面没有资源的支持。如何引进顶尖人才是一个很大的课题。现在普遍的高职院校很难招收到行业内顶尖的人才，这样也造成了高职院校想往更高发展的瓶颈。

4、软性交流模式单一

现在大部分高职院校是通过招聘或者引进人才的方式引入人才。这种方式有些单一，很多人才因为某些限制无法被引入。如果我们采用定期的交流的方式，可以很大限度的引进更多企业人才。比如让他们每一个月上一堂课，或者利用周六周日的时间给学生们上课，这样的话方式会更加灵活。很多企业人才也愿意用这种模式的授课。

三、培养模式的探讨

上一节提到了人员的引进。那么更重要的是双师型人才的培养。当今社会快速发展，尤其对于理工类的专业院校来说，产品更新非常快，企业理念也更新非常快，即便之前有很多企业的经验，随着年龄增长、时代的变迁，他们的知识体系和能力体系往往也会逐渐落后，不能及时的跟上步伐。因此双师型人才的培养刻不容缓。

1、持续的企业实践锻炼

学校的教师每年，甚至每个学期都可以利用假期的时间申请去企业进行实践锻炼，担任企业的实际岗位，深入企业的实际工程项目，来提高自己的实践能力，以及对社会企业真正的生产运行进行深入的学习。

2、长期的培训学习制度

让双师型人才每年，每一个假期，都有一定的实践经验，不仅仅通过去企业取经，还要通过培训或者会议的方式来进行行业交流和学习。参加各类会议，尤其是参加行业会议，这样人才培养质量才不会与社会脱节。

3、有效的产学结合方式

让双师型教师不仅是在学校中教授知识，而且可以从企业中拉项目在学校中做。边做边学的模式能够让学生收益，老师也收益。

4、定期的人才交流制度

每年在引进双师型人才的时候，或者外聘企业的教师的时候，定期组织交流，让双师型人才更好的互通有无。

5、学习先进的企业经验

企业管理方法也是随着时代的进步而不断发展，在企业中，不仅仅是知识的汇聚，也蕴含了很多管理文化。在培养的过程中，不仅仅要传授给学生们知识技能，更重要的是培养学生们的进入社会的能力。这种能力不仅仅是专业技能，更重要是学习方法和工作理念。对于双师型老师来说。在教授的过程中，除了传授知识，还要传授工作方法和学习方法。对于大企业来说，学习是终身的。不仅要教会学生们学习，还要自身的不断学习。

四、管理模式

管理模式包括了考核模式和奖励机制。目前来看，为什么高校双师型人才不多，或者很多人才不太愿意走入高校，很大一部分是待遇不足，或者考核机制不灵活导致。

1、论文和项目为重

在学校中一般的待遇升级制度，有讲师，副高和正高几个层次，那么评选的条件，各个学校虽然不太一样，但是基本都是以论文，课题项目为评选为依据。而双师型，除了教师角色，还有工程师的角色，那么如何侧重工程师角色在职称评选中的作用，这个是比较难的课题。

2、企业和学校待遇差别

之所以很多人才不愿意到学校中来，还存在待遇差别这一块。当然，学校和企业的功能不一样，这必然会造成这种差别。但是如果我们从机制上能够进行一些变通，也许就会引进更多的人才来。比如：允许老师在企业中兼职，提高双师型老师的待遇等等。

3、真正的项目进入学校

很多本科大学的科研机构，也在承担很多科研项目。那么在高职院校中，是否也可以遵循这种模式呢？ 把一些不是特别重要、偏应用的功能模块项目，从企业剥离出来给高职院校，然后由学生在老师的指导下完成。这样在企业质量把关的情况下，一方面，企业能降低人力成本，一方面，学校和老师能有一定的收入，另一方面学校能从实际的应用中得到锻炼。这是三赢的结果。

4、灵活的时间管理

现在很多高职院校老师都承担着教学和实践两方面的工作。而这往往都会占用很大的时间。企业往往都是每天都上班，而学校上班时间更为灵活，如果我们能将学校上班时间的灵活性优势放大，管理上更上弹性化，以最终效果和成果说话，这样也就能够吸引更多的人才。

5、考核方式的变化

现阶段的考核制度，往往只停留在学生的成绩、出勤率等情况，而双师型的老师，更应该看重的是学生们的技能培养。所以对于技能的考核才是对双师型教师的重要考核标准。如果进行考核，最好通过校企合作的方式，直接在最真实的情况下，让学生们动手操作。或者给一个课题，或者是课题的一小部分，通过真实的项目，来考核学生是否真的明白，真的能做到。此外，通过学生们制作出来的产品或者项目，也为老师提供了创收的途径。

总结：本文探讨了目前双师型师资队伍的建设的相关问题。从整个社会角度来看，国家整个行业都非常看好双师型队伍的建设，那么从引进，到培训，到管理，如果能够从政策上管理上更能有所倾向和倾斜，相信双师型队伍的建设会越来越好，高职院校的培养人才也会越来越好。