关于电建企业绩效考核及薪酬管理的研究

谢雅丽

摘要：绩效考核与薪酬管理是现代电建企业运营中非常重要的一项工作，为了确保电建企业更好的适应市场经济体制，企业相关部门就应该提升对绩效考核与薪酬管理的重视程度，加深对其的认识，进一步优化企业资源配备的利用，提高人力资源的管理水平，提升企业的市场竞争力。

关键词：电建企业；绩效考核；薪酬管理

一、绩效考核的概念和重要性

1.1绩效考核概念

绩效考核是指工作业绩和经济效益应用的系统方法，专门针对公司员工在各自岗位上创造的业绩和经济效益的评定。绩效考核是在确定任务目标的情况下，制定评定准则和相应指标来对员工工作表现以及工作成果进行测量。通常意义上包含工作业绩和工作成果，有时还会包含工作态度、效率等因素。因为每个人岗位的不同，需因地制宜的确立考核准则和绩效办法，尽量呈现量化的表现，可以直观的展现出员工价值和贡献能力。

1.2绩效考核重要性

（1）绩效考核有利于企业管理环境重塑

绩效考核较好的进行下，企业的内部管理环境可以得到较好的优化，特别是对中小企业而言，绩效考核对企业管理环境的积极作用十分明显。在中小企业中，家族式管理理念极为普遍，大多数中小企业领导层并不注重内部管理活动开展，其企业管理环境也较为松散。这一情形下，中小企业所进行的各项管理活动不仅无法对企业经营发展带来良性影响，甚至会造成管理资源的浪费。在绩效考核有效引入并应用到中小企业综合管理中后，绩效管理便可以从侧面加强中小企业内个职能部门的管理积极性，相应管理主体对绩效考核相关标准的遵从也能在一定程度上为优化企业内部管理环境做出贡献。更为重要的是，绩效考核在较好帮助企业重塑管理环境后，绩效考核本身的管理价值也能更好发挥。

（2）绩效考核有利于企业管理效率提升

绩效考核还能帮助企业提升管理效率，从而实现企业管理向高效管理进行过渡。通过对当前大多数企业的管理状况进行分析发现，很多企业实际管理效率十分低下，特别是在市场竞争压力相对较大，企业管理受多种因素影响下，企业管理效率提升的现实难度也相对较高。而在较好进行绩效考核管理下，绩效考核管理对于企业综合管理的正向影响便可以充分发挥出来，一旦绩效考核管理的良好环境得以确立，绩效考核便可以使相对有限的管理资源发挥出更大的管理价值，这也能够帮助企业在短时间内提升管理能力。

（3）绩效考核有利于企业管理问题的及时发现和解决

绩效考核较好进行下，企业管理进程中存在的问题可以被及时发现，对于系列企业管理问题进行及时发现与及时解决也能帮助企业管理能力持续提升。由于企业管理所涉及的分项管理内容众多且相互联系较强，很多企业在内部管理活动开展中都存在问题。部分企业在较好进行内部控制建设下可以对管理进程中存在的问题进行及时发现和解决，但对于大多数企业而言，其内部管理中存在的问题无法被及时获取，这也使得很多企业内部管理陷入了积重难返的尴尬境地。

二、电建企业绩效考核与薪酬管理的相互关系

绩效考核与薪酬管理的关系相辅相成、相互制约、十分密切的。绩效考核在薪酬管理中为员工选择提供了标准，对职业发展的晋升、调整、辞退以及相关培训都提供了理论依据。有利于在薪酬制度中量化员工的工作能力，将奖惩激励制度更好的融入管理工作，将企业目标和员工业绩良好的联系起来。同时对员工和管理者来说都能提供相关信息，不断完善考核和管理，扬长避短优化发展方式，从而建立科学的薪酬管理结构，方便应对不同岗位人员的薪酬分配，采取多方面的标准可以针对不同岗位员工进行工作成果的比较，从而调整人员分配，影响薪酬岗位的提升。另一方面，有利于降低设计成本，提高企业实际操作力，当薪酬结构改变或者薪酬水平需要调整的时候完全可以依靠绩效来取决，极大程度提高了方案使用。

薪酬是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬，薪酬管理是对薪酬方案制定、薪酬发放、调整的一系列过程的管理。设计薪酬方案是薪酬管理的基础和前提，绩效考核结果又是薪酬发放的依据，绩效考核则是薪酬管理中最为有效的方式。一般评定绩效管理是否到位就在于绩效考核的结果是否成功。一般可归为薪酬支付和员工发展两方面，绩效与薪酬是挂钩的，在完成企业战略目标的同时，绩效薪酬模式对人力资源管理是十分有效的，绩效薪酬能否发挥出最大的作用与绩效指标的管理和设计以及薪酬制度的制定都有关系。而更加全面的薪酬管理模式可以将员工绩效和个人职业发展相结合，不仅提高了员工对企业价值取向的认同，还能通过价值分配实施奖惩机制，从而促进企业组织的发展。

三、电建企业绩效考核与薪酬管理的互动效应探讨

3.1建立奖惩激励制度

为了更加科学的推进绩效考核实施，在人力资源管理中，企业应该避免员工对绩效与薪酬挂钩产生消极影响。因此应该建立正确客观的奖惩激励制度，纠正员工传统理念上的偏差，可以充分采取各种方式的培训，使每一位员工对企业的绩效考核能够了解，对薪酬管理制度有更加深入的认识。同时必须要熟悉各个管理流程的准则，正确意识到自己岗位所需要负责的工作内容，通过持续改进绩效为目标来增强薪酬，达到激励性。只要在实际情况中，不断完善和制定绩效薪酬管理制度，以绩效结果为主要依据实行薪酬的发放，并调整薪酬支出的额度，采用改进分配来提高时效性。对绩效工资发放进行改革后，严格按照规定制度来进行操作，倡导多劳多得。激励员工多方位进行发展，提供较多的晋升制度。特别是对于优秀员工除了给予奖励外，还应该适当增加基础工资。

3.2引入人事决策

将绩效与薪酬的互动效应引入人事决策，可以增强绩效与薪酬的激励作用，主要是通过培训来分析员工工作能力与企业与预期的差值，从而可以更加有效地进行针对性培训和某一缺陷方面的提高。使人力资源部门在进行人事培训师能更有效果，并对相关工作的开展提供有力依據。人力资源部门可以更加明确的分辨其核心员工，方便进行职位晋升和薪酬的调整，不管是从技术岗位或是文职岗位都能依据考核结果展现对企业的贡献程度。

3.3增强对绩效考核结果的应用

绩效考核在企业管理中积极作用的更好体现也需要企业加强对绩效考核结果的应用，借助绩效考核结果进行管理策调整也极为可行。例如，在员工出勤率较差或迟到现象较多时，企业可以根据相应的考核结果就作息时间进行调整，从而使员工迟到这一现象得到较好改观。在产品销售端的绩效考核标准无法有效达成时，企业需要对销售策略以及产品质量等进行多元分析，从而使得绩效考核标准在达成上更为轻松。一般在绩效考核标准较为科学且可行下，绩效考核结果通常可以较好反映出企业在生产经营及内部管理中存在的问题，对于这些问题进行及时解决也能为企业常态发展提供帮助。在企业养成了对绩效考核结果进行综合分析与应用习惯后，绩效考核结果的参考价值也能较好体现，这也势必会增加绩效考核管理活动本身以及绩效考核系统运转对企业综合管理与发展的积极影响。

四、结语

绩效考核与薪酬管理可以有效面对社会变革和强烈的竞争，为企业的管理体系和制度设定带来机遇和挑战。建立科学的绩效考核和拥有完整的薪酬管理体系是一个优秀企业应该拥有的基础。通过绩效考核和薪酬管理的完善，可以促进企业凝聚力，提高工作效率，激发企业战略的高速发展。

参考文献

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