高校基层管理人员激励机制研究

李晓琴

【摘要】高校基层管理人员是学校管理主体，其管理水平将直接影响到高校的长远发展，文章在分析影响高校基层管理人员工作绩效的主要因素基础上，探讨了高校在资源配置、薪酬体系、绩效管理、培训和晋升、激励方式等方面应作出的举措。

【关键词】高校 基层管理 激励

随着高等教育的普及，高校间竞争日益激烈，要想不断发展前进，就要顺应时代发展潮流，不断引入人才。如何识人、用人并留用人才，对高校的人力资源管理提出了较高水平的要求，特别是高校管理人员队伍建设。好的人才管理是高校发展的核心力量，而建立良好的人才培养和激励机制，能促进员工下作热情，使其主动性增加，凝聚力量、充分发挥其潜能，这将是高校长远发展和立于不败之地的核心竞争力。

一、影响高校基层管理人员工作绩效的主要因素

高校内部，依据岗位及工作内容不同，从事行政类工作的职员为基层管理人员。影响高校基层管理人员工作绩效主要表现在：

1、资源分配不均

较多高校将教学和科研作为高校的中心工作，其余都围绕这两项工作而展开，资源分配也主要分布在教学和科研岗位，对于管理岗位特别是基层管理人员的资源分配方面显得不太公平。

2、薪酬水平较低

基层管理人员不易受到学校重视，高校对教师和辅导员都有较为完善和系统的薪酬体系，而对基层管理人员相关制度缺失，这容易让基层管理人员产生不公正的感觉，甚至在学校感觉低人一等，这在很大程度上削弱了其工作热情和积极性。

3、绩致考核不完善

对基层管理人员和教师、科研岗位的人员绩效考核制度和标准区分不明确，没有依据岗位不同，个人绩效水平及贡献程度不同，采取民主测评，切实反映员工的实际工作绩效。考核的主观因素较多，尤其是直接领导层次面的因素，奖惩不科学、不分明。

4、缺乏相应的培训，职业生涯规划不明确

高校资源分布不均，加之资源有限以及对基层管理人员的重视程度不高，导致很少开展相关培训，对其职业生涯规划没有给与合理的帮助。对员工的激励仅停留在物质激励方面，缺乏精神层次面的激励。

5、晋升渠道不通畅

高校基层管理人员的晋升渠道狭窄，其晋升岗位有固定名额限制，或受社会不良風气蔓延，往往也是论资排辈。其次晋升标准不明确，无严格的考核硬性指标或评价机制，很多时候完全取决于上层领导意愿。

二、有效开展高校基层管理人员激励机制的应用

俄国教育学家鸟申斯基说，学校有三要素：基层管理、教育和研究。基层管理作为三要素之首，对高校基层管理人员开展适当完善的激励机制是意义重大且深远的。激励机制应该契台员工需求，将其与每个员工所需相结合，才能起到完美的促进作用[1]。实际上，已经被满足的需要就不具备相应的激励作用，只有未被满足的需要才能真正发挥激励作用。因此激励应该从个人需求角度出发，有针对性开展合理有效的激励机制。

1、建立公平合理的分配机制，尊重和受重视激励

首先建立完善的分配机制，合理分配资源，进一步提升基层管理人员的社会地位，让其参与到教学和办学的各个环节中去，逐步提高全校师生包括中上层管理人员对其认可度，激励其充分发挥主动性。同时优化工作环境，特别是人文环境，营造良好的工作氛围，为员工提供归属感。

2、建立完善的薪酬福利体系

第一，对高校内部现有的薪酬制度进行分析，是否符合市场、员工具体需求，站在员工的立场上制定完善的薪酬福利制度。第二，做到薪酬制度公平、公正、透明，努力将员工的工资与其工作效率挂钩，提高员工对薪酬制度的认可度，建立合理的建言渠道。第三，采用宽带薪酬制度，将职位薪酬体系和技能薪酬体系相结合，注重引导员工重视个人技能的增长，促进高校整体绩效的提升。第四，实施全面薪酬战略，对员工的奖励从内在和外在进行划分，实行差异化管理。外在主要针对所支付给员工的实际薪金，内在主要是给与员工精神上的奖励[2]。第五，制定弹性福利计划，为员工提供多种不同的福利选择方案，供员工根据自身的需求从中选择，从而满足员工的不同需求。

3、建立良好的绩效管理体系

第一，建立合理有效的绩效考评制度，不同岗位、职能员工不能共用一套绩效考评指标。第二，通过绩效考核分析员下能力未被充分发挥的真正原因，从而有针对性的开展绩效评价。管理者通过积极的反馈（对正确行为反馈）和建设性反馈（对错误行为反馈）这两种绩效沟通形式使员工了解自身绩效水平，实现二者对绩效结果的有效沟通。第三，开展绩效改进，建立合理的解聘制度，确定基层管理人员按照绩效考核制度“能上能下，能进能出”的原则。

4、加强培训和拓宽职业晋升渠道

通过建立定期的培训来提高员工的精神需求，不断提高基层管理人员素质、能力水平，完善自我。建立多渠道、多级别的职业晋升渠道，设置合理的晋升机制，提供良好的晋升培训渠道，鼓励员工积极进取实现自我价值[3]。

5、改变单一激励方式，树立多渠道激励模式

实施以奖惩结合、奖励为主，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的激励方式，通过个体差异化来实现激励；建立合理的期望，不断激发员工新的期望；设计符合市场行情并具有竞争性的薪酬体系，实现个人价值和社会价值的统一；建立企业内部网站，引导员工参与企业决策，建立下会组织、职工代表大会，加强沟通。

三、结语

总之，高校要对基层管理人员的资源分配、岗位设置、聘任、考核、晋升、奖惩、培训制度等方面进行调整，做到有针对性。以基层员工发展为核心，以系统培养为手段，以绩效考核为重点，重视资源配置，做好对基层管理人员的定期培训，提升其业务能力及管理水平。同时运用科学化和制度化的机制来管理高校基层员下，促使其形成良好的工作机制。建立公平的薪酬制度、有效的绩效考评制度、奖惩分明、加强培训和再教育，着力提升人员素质，建立政策激励、情感激励、坚持物质激励与精神激励相结合。

参考文献：

[1]张欣.高校教师分类激励机制研究[D].北京工业大学博士学位论文.2009年12月.

[2]吴波.高校人事制度改革中存在的问题及解决措施[J].院校管理，2012：236.

[3]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学），2001（03）：34-42.