企业薪酬制度设计的原则和流程

陈琳

【摘要】薪酬是人力资源管理的重要手段。它可以吸引、留住和激励企业所需要的人才。它对员工、企业乃至社会都有重要意义。在薪酬体系的设计中，应遵循公平、激励、竞争、量力而为和符合法律制度五项原则。薪酬设计的过程是首先调查内部员工的薪酬要求，并在此基础上确定公司的薪酬策略；然后分析每个职位的要求，对公司的不同职位进行评估和分类；最后调查市场薪酬调查，以确定薪酬结构和水平。

【关键词】企业 薪酬制度 设计的原则 流程

从广义上讲，薪酬包括经济薪酬和非经济薪酬，即企业员工参与企业所指派的任务从而得到的各种形式的经济收入，福利，待遇和服务。一般说来，薪酬是指经济性薪酬。它来源于企业的直接收入，或也可以间接转化为货币的各种收入之和。根据这一定义，可分为直接薪酬和间接薪酬。非金融薪酬无法以货币的形式衡量，但却可以为员工带来心理上的快乐。这也是影响求职者职业选择和业务选择的重要因素。这对于具有高水平人才和特殊工作环境的人来说尤为重要。它是企业招聘和留住人才的重要手段，是由企业文化、工作特点和工作环境由三部分组成。

直接薪酬是指企业直接支付给员工的资金形式，包括基本工资，补偿薪酬和奖励薪酬。基本工资是员工工资的主要组成部分，也是其他薪酬制定的主要依据。虽然间接补偿不是以货币形式直接提供给员工，但可以用货币来衡量，即员工福利或福利薪酬，包括通勤车，带薪假期，免费体检，组织的团体旅行等。

一、企业薪酬的功能

薪酬是激励员工努力工作的重要方式，薪酬可以充分调动员工的积极性和热情，使他们对公司有归属感，愿意为公司的目标而努力。薪酬的功能不仅仅是作用于员工个人，也对企业和社会有重大意义。

（一）对员工的功能

保障功能。公司支付的工资是大多数员工最重要的收入来源。它为员工及其家庭的基本生活需求提供了不可替代的保障，也满足了个人及其家庭教育、培训和娱乐等发展方面的需要。该功能主要满足马斯洛五大需求中最基本的生理需要，只有满足自己的生理需求，员工才能获得维持生存必要的商品和服务，才能转向更高层次的需求。

激励功能。就像一句老话，“拿多少钱，办多少事”，薪酬就像是员工和企业之间的一种心理契约。员工常常把他们的贡献与企业和公司所支付的薪酬作比较。从而判断自己的工作是否得到有效的认可和回报，员工的这种心理感受直接影响到接下来的工作。工作的态度和最终的工作表现。如果员工认为他们的薪酬和基本平衡甚至超过自己的付出，那么员工就感到他们的价值得到了体现。心中的公司形象也将得到改善，这将有助于调动员工的积极性，更大的发挥自身的能力。相反，如果薪资与付出不成比例，员工会觉得公司不认可自己，从而感到沮丧，工作效率也会受到影响。

调节功能。薪酬是求职者最关心的问题之一。它甚至可以决定一个人是否在一个企业就职。作为重要的经济杠杆，它调节了劳动力在跨地区，各个部门和各个企业的流动。当一个人认为他的业务能力足够大到以允许其他公司招为己用，并给予更高薪酬时，它将导致不同公司，部门和地区之间的劳动力流动。

（二）对企业的功能

增值功能。薪酬可以视为人工成本。企业支付的劳动力成本的原因是劳动力带来的收益远远大于是企业的人工成本。成本与收益的差异是企业聘用人员的动机机制，也是薪酬增值功能的体现。事实上，企业的经营是通过控制成本和增加收入来实现的，但员工的工资占企业成本的相当大的比例并且不容忽视。指导工作行为，影响工作效率的功能。通过提供不同的工资来要求和鼓励员工的行为，工作态度和工作绩效，从而引导员工的工作行为，工作态度和工作绩效朝着企业的方向发展。最终达到企业设定的目标。

（三）对社会的功能

社会是由一个个企业和一个个企业员工组成的。工资将直接影响人们的生活水平，进而影响企业的效益。最后，它影响经济形势的走向，国民经济的发展，社会的稳定和繁荣。

二、企业薪酬制度设计的原则

薪酬对个人，企业和社会都有不可想象的影响，因此企业应该建立科学合理的薪酬體系。公司薪酬体系的设计应遵循以下原则。

（一）公平原则

不平衡现象并不少见。公平意味着员工的个人奖励与对公司的个人贡献应基本相同。具体而言，公平包括员工个人公平，内部公平和外部公平。个人公平是指同一业务中的同一工作，工资应与个人业绩保持一致。重点是个人能力，经验和其他个人特征的作用，反映了只有努力的表现，他的薪水也会相应增加。内部公平是指同一企业在不同岗位上的薪酬有所差异，强调相应岗位对应于相应的薪酬水平。外部公平是同行业中不同的企业，如果企业规模相当与地区消费水平相似，同一岗位上不同企业的薪酬水平应该一致，否则会造成企业的低工资人才损失和劳动力短缺。

（二）激励原则

激励原则意味着内部各级职位之间的薪酬和待遇不能平均化，应合理开放差距，以鼓励员工更积极地进步和工作。

（三）竞争原则

竞争原则是指企业要比同一行业、规模相当的、区域消费水平接近的同等职位的工资水平要高，使企业具有吸引力，尤其是在企业中核心职位的薪酬。

（四）量力而为原则

提高企业薪酬的目的是提高企业的竞争力。但是，在设计薪酬制度时，应考虑公司自身的经营条件，避免企业成本过高增加，使企业难以承担。同样也不能使公司的薪酬太低，因为它将导致缺乏吸引力和人才流失。

（五）合法原则

合法原则是按照国家法律法规设计薪酬制度，使薪酬合理合法。

（六）经济性原则

为了提高企业的工资水平，可以提高企业的激励，但同时也不可避免地导致劳动力成本的增加。劳动力成本也与企业的行业性质有关，企业在控制工资成本时应考虑行业性质。

三、企业薪酬制度设计的流程

公司薪酬应考虑内部和外部因素。首先，调查公司内部员工的工资需求，确定公司的薪酬战略；然后分析每个岗位的需求。对公司的每个职位进行评估和分类最后调查市场薪酬，确定薪酬結构和水平。

（一）查找问题，了解需求

所谓“知己知彼，方能百战不殆”就是用来进行企业薪酬设计的。首先，需要通过深入访谈和问卷调查，找出公司薪酬体系中存在的问题，了解员工在薪酬方面的需求情况。密切关注薪酬制度的现状，清楚了解存在的问题。

（二）确定员工薪酬策略

在了解企业薪酬制度现状的基础上，分析了企业在当地或同一行业的经济实力，对企业的薪酬发放水平进行定位，以此来确定企业薪酬各组成部分所占的比例，以及各个岗位之间的薪酬差距。

（三）工作分析，职位评价，等级划分

工作分析的主要目的是编制职位说明书，分析每个岗位所需人才标准的资质、知识、技能、经验和品格，以更好地评价职位。职位评价是实现内部公平的重要基础。只有对企业中每个职位价值进行合理排序，才能按照一定的规则进行分类。一般来说，职位等级和工资水平应该是一致的，职位等级的多少应该根据企业的性质，规模来确定，各有利弊。当职位等级划分较多时，薪酬发放相对复杂，这使员工容易感到薪资制度不合理；划分越广泛时，公司又不利于激励员工。

（四）市场薪酬调查

在市场薪酬调查中，最好选择竞争激烈的同类企业或同一领域的企业，重点是员工招聘来源，以及人才流动的方向和原因。详细的调查数据有年度的薪酬增长率、薪酬的各个部分所占的比例、各级职位的工作要求、工资发放、奖金和福利状况以及未来几年公司工资的变化趋势。

（五）确定薪酬结构和水平

薪酬结构是指薪酬组成部分与各部分所占的比例，工资水平和职位等级之间的对应关系；薪酬水平是指本企业发放的薪酬水平在市场薪酬中的位置。具体地，可以先确定各个职位等级的薪资水平和差异幅度，然后可以确定薪酬的总体框架和结构，最后再确定每个具体职位的薪资水平。

（六）员工发展和薪酬提升

合理的工资制度应该促进员工工资的增长。人力资源部必须明确不同岗位的职业发展路径，完善培训体系，为员工提供竞争上岗或进一步晋升的机会。

一方面，人力资源部需要主动实施培训计划，为员工提供提升技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资和工作绩效考核的提高，这在以考核奖惩制度为核心的人力资源管理体系中显得尤为重要。培训可以大大提高员工素质，激励员工，它是一项重要的辅助管理措施。

另一方面，公司应该提供公平的工作机会，使员工的职业发展成为切实可行。公司可以竞争就业，实行轮岗，定期沟通等制度，争取为工人提供提高工资的机会。例如，竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就在哪个岗位竞争，当竞争不上时，证明他们付出比别人少，也就无话可说。竞争不应该是一次性的，但它应该是定期的，例如每年一次，为每个员工提供平等的机会并鼓励每个员工取得进步。

四、结语

本文首先从企业薪酬对员工的功能，企业的功能和社会功能三个方面分析了企业薪酬的功能作用；然后，它解释了公司薪酬体系设计的五个原则：公平原则，激励原则，竞争原则，量力而行原则和合法原则、经济性原则；接着阐明了企业薪酬制度设计的流程：第一，查找问题，了解需求、第二，确定员工薪酬策略、第三，工作分析，职位评价，等级划分、第四，市场薪酬调查、第五，确定薪酬结构和水平、第六，员工发展和薪酬提升；最后希望通过本文的研究对今后的专家学者研究相关的课题有一定的帮助与借鉴作用。