新矛盾视野下的高校图书馆人力资源管理路径探究

2018-11-26沈洋

现代情报 2018年9期

〔摘要〕我国高校图书馆经过长期发展，在图书馆人才队伍建设中存在“量”配置不平衡和“质”发展不充分两个方面激烈矛盾，“量”的不平衡问题表现在人力资源规划与配置不平衡、人力资源投入与保障不均衡；“质”的不充分问题表现在岗位培训与开发不充分、组织考核体系与激励机制不健全。本文聚焦高校图书馆人力资源建设矛盾根源，运用科学高效的人力资源管理科学理论，结合国内外优势实践经验，探索新时期我国高校图书馆人力资源管理路径，为新时代高校图书馆的服务转型与创新发展提供强有力的人才保障和智力支撑。

〔关键词〕新矛盾；高校图书馆；人才队伍建设；人力资源管理；实施路径

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2018.09.017

〔中图分类号〕G251〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2018）09-0103-05

Research on the Path of Human Resource Management of

University Library under the New ContradictionShen Yang

（Library，Zunyi Medical University，Zunyi 563003，China）

〔Abstract〕Library in universities through long-term development，existing in the talent team construction in the library configuration imbalance“quantity”and the“quality”insufficient development two aspects of contradiction，“quantity”unbalanced performance in human resource planning and allocation imbalance，human resource investment and guarantee imbalance；The insufficient problem of“quality”is manifested in the inadequate training and development of the post，the imperfect organizational assessment system and incentive mechanism.This paper focused on the construction of human resources in university library conflict root，on the basis of the theory of scientific and effective human resources management science，combined with domestic and foreign experience advantage，to explore a path of university library human resources management in new period，for a new era of university library service transformation and innovation and development to provide strong talent guarantee and intellectual support.

〔Key words〕new contradictions；university library；construction of talent team；human resource management；implementation of the path

隨着信息社会的不断发展，作为阅读推广与文化传播的重要阵地，图书馆被赋予更高的要求和新的使命，而图书馆员作为高校图书馆的核心资源，承载着图书馆服务转型与创新发展的重要任务。十九大报告提出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。我国高校图书馆经过长期发展，在图书馆人才队伍建设中存在“量”配置不平衡和“质”发展不充分两个方面激烈矛盾，“量”的不平衡问题表现在人力资源规划与配置不平衡、人力资源投入与保障不均衡；“质”的不充分问题表现在岗位培训与开发不充分、组织考核与激励不充分。这些问题严重制约图书馆员在高校文化传播、信息服务、知识分享所应发挥的重要价值，亟需结合新时期高校图书馆发展新要求，聚焦发展矛盾根源问题，运用科学高效的人力资源管理科学理论，结合国内外优势实践经验，全面构建适应新时代的我国高校图书馆人力资源管理体系，为新时代高校图书馆的服务转型与创新发展提供强有力的人才保障和智力支撑。

11图书馆员的角色转变

大数据时代，图书情报领域迎来发展新契机和新业态，“双一流”建设与“供给侧”改革战略、“互联网+”新平台、“大众创业、万众创新”新形势均对高校图书馆发展定位赋予更丰富的内涵，作为核心人力资源的图书馆员角色趋于多元和深化，集信息采集、资源组织、数据库建设、信息素养教育以及学科服务等多重使命为一体[1]，尤其注重发展适应新时代高校信息用户需求的信息服务和知识导航，同时服务模式由传统的被动式信息参考咨询服务转变为更加主动的嵌入教学一线、面向科研全程的学科服务，为拓展与深化高校图书馆服务提供强大的内生动力。

12图书馆员核心能力新要求

美国图书馆协会曾在《员工发展实用指南》，基于12项要素构建图书馆员的专业核心能力体系：包括定性指标和定量指标，内隐性指标与外显性指标：1）分析问题能力、解决能力、决策能力；2）沟通能力；3）领导能力；4）创新能力；5）计划与组织能力；6）人际关系与群组交流能力；7）理解力和全球思维；8）知识与经验；9）灵活性、适应性；10）资源管理；11）归宿感、责任感、可依赖感；12）服务态度、用户满意[2]。新时期大数据背景和“双一流”战略对高校图书馆发展提出更高要求，为建设契合图书馆发展要求的人才队伍，图书馆员需在原有核心能力的基础上引入新标准：1）动态信息捕捉能力；2）信息检索与应用能力；3）参考咨询服务能力；4）学科服务能力及效果；5）外语能力和多媒体信息传播能力。除专业能力之外，还须具有完备的个人综合素质，主要包括自信果断、团队合作、人际沟通、自主创新、终身学习、组织能力，从而基于组织战略发实际需要，完善适应新时代的图书馆员核心能力体系，构建高校图书馆员胜任素质（Competency Method）[3]，强化图书馆员队伍核心竞争力，形成以提高业绩为目标的人力资源管理思维方式，为新时期高校图书馆人力资源管理明确新要求，为完善高校图书馆人才队伍建设提供有效着力点。

13现代图书馆人力资源管理新内涵

在图书馆创新发展中，人力资源的建设与管理是核心环节，作为高校信息教育与文化传播的重要阵地，高校图书馆人才队伍建设水平直接影响着图书馆管理水平和服务质量。现代图书馆人力资源管理指围绕组织图书馆外部环境新形势和新业态，从适应新时代的组织科学管理角度出发，以人员规划与配置、培训与开发、投入与保障、考核与激励为科学管理的重要抓手，使馆内员工与工作的关系保持在最佳比例，管理效能达到最佳状态[4]，以促进图书馆员服务创新驱动与可持续发展，不断实现图书馆人力资源各阶段管理目标的过程。

2我国高校图书馆人力资源存在的突出矛盾

21人力资源规划配置与人才队伍建设需求不平衡

目前，我国高校图书馆对于人力资源的引进和配置缺乏科学系统的统筹规划，在人员引进上显现出盲目性、随意性以及岗位、编制配置的不均衡性和不协调性，与新时期图书馆业务拓展所需人力资源的强大支撑还存在较大差距。由于历史遗留问题，高校图书馆的人力资源配置总量较少，事业编制更为匮乏，与其他有关专业技术部门相比，岗位配置数量和编制配置更为紧张，人力资源分配不平衡[5]。很多服务于一线的专业技术岗位如科技查新人员、文献检索教学人员多为兼职聘任，管理岗位多为被动式配置，多来源于引进人才配偶工作安置、一线教师转岗安置以及其他部门岗位分流安置等情况，这些任职人员大多数没有图书情报专业教育背景，也缺少图书情报领域系统知识结构，对图书情报领域工作缺乏认知和兴趣，导致工作主观能动性缺乏，信息服务质量、工作效率、管理效能始终不够理想，严重制约人力资源有效配置和人才队伍建设水平提升。而面对大数据背景下，高校图书馆逐渐向数字资源导航、个性化信息服务、融入一线、嵌入全程的学科服务等更高水平服务转型升级，人力资源缺乏有序统筹規划和充分资源配置严重阻碍高校智慧图书馆创新发展。

22对人力资源与馆藏设施的投入力度不均衡

英国图书馆学家哈里森表示图书馆人力资源开发需引起足够重视：“即使是世界一流的图书馆，如果没有充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务”[6]。图书馆作为文献流通和信息服务的重要阵地，馆藏文献数量和信息服务设施、电子数据库平台一直是高校资金资源投向的重点，尤其目前高校本科专业教学审核评估、院校更名设置以及学位授权审核等多项评估工作均对各高校图书馆馆舍面积、馆藏文献数量、电子数据库以及信息服务设施平台均作出明确硬性指标量化要求，因此各高校极为重视对于上述硬性指标的投入与建设，而图书馆员队伍作为承担图书馆服务提升与转型发展“活”的智慧，与高校对图书馆基础设施和信息资源的大力投入和强力支持相比严重失衡。高校图书馆每年划拨资金经费有限，较多用于购买设备、订购数据库、丰富馆藏资源，对于人力资源的引进、培训、开发及激励则缺少经费和资源投入，导致高端人才引进吸引力不足，现有馆员队伍人员流失严重、人力资源队伍建设效果不够理想。高校图书馆“只投物不投人”现象严峻，这对图书馆的创新驱动和提升核心竞争力是极其不利的。

23人力资源培训不充分，岗位分层开发体系缺位

虽然近年来我国高校图书馆对于人力资源的培训与开发越来越重视，但效果不够显著，未能充分发挥培训与开发的重要价值，主要原因表现在：1）尚未构建完备的培训计划，同时缺少制度体系推动培训工作持续有效开展。高校图书馆作为馆员队伍培训的组织方，缺少专业系统的人力资源管理理论基础和实践经验，对人力资源培训与开发缺乏科学规划、整体把握、阶段推进[7]。高校图书馆普遍对新进职工入馆培训比较注重，但由于缺乏严格的制度体系保障培训计划落地落实落细，因此定岗之后的常态化业务培训被淡化或者搁浅，培训工作往往出现“虎头蛇尾”的问题现象，导致图书馆培训与开发往往流于形式。2）未区分不同岗位开设培训课程版块，无法有针对性地满足不同层次馆员岗位开发需求。不同岗位的馆员在知识结构、岗位要求以及培训需求方面均不相同，而目前高校图书馆在开展培训时常以“一刀切”面向全体馆员进行，未充分挖掘各层次馆员培训需求，无法精准定位岗位开发目标分层展开培训，导致培训工作效果往往不够理想，无法真正实现岗位定向开发对于提升馆员队伍业务水平的重要意义。

24组织考核体系不健全，激励分配机制不充分

美国行为科学家亚当斯（J S Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》对于组织激励发挥的重要意义进行强调，他认为对于人力资源的考核科学性以及激励充分性直接影响工作者的主观能动性和工作积极性，也是创建结构合理、高效稳定的人力资源队伍的重要途径。而我国高校图书馆缺乏完善的考核机制，很多高校图书馆仍然保持固有的“大锅饭”分配方式，没有对个人实际业绩进行单独考核评价，也没有采用科学合理的指标体系衡量组织贡献度[8]；同时在考核和分配绩效时，未区分专业技术岗位与工勤岗位人员，而对于图书馆承担着更具专业性和高新技术的专业技术岗位（高教系列、图书系列、计算机及网络工程系列岗位）在绩效工资方面并未给予适当倾斜，而本身图书馆作为教辅部门，对于专业技术系列工作人员的科研环境和专业成长空间与其他二级教学学院（部、系）相比存在劣势，导致专业技术人员的工作热情和主观能动性挫伤。另一方面，大数据时代，在高校图书馆面临转型发展和创新升级重要任务的今天，诸多重要专业技术岗位将扮演重要作用，例如学科馆员、参考咨询馆员、科技查新馆员等，亟需更加重视激发这些重要专技岗位的工作热情和创新活力。但目前图书馆仍在沿用事业单位薪酬管理模式[9]，在收入分配上仅以职称作为薪酬定级依据，忽略了实际工作中岗位区分度、个人贡献度以及潜在持续价值。可见，传统的薪酬分配制度对于人力资源的激励作用微乎其微，严重限制了图书馆员的主动作为、协同创新的工作热情，这也是近年来图书馆高水平专业技术人员业绩下降、离职转岗的重要原因。

3新时期高校图书馆人力资源管理路径

通过挖掘高校图书馆人力资源建设矛盾根源，运用科学高效的人力资源管理科学理论，构建“拓展与深化人力资源配置+完善人力資源培训与开发体系+提升岗位考核与激励效能+强化人才队伍投入与保障”四位一体创新管理体系，探索新时期我国高校图书馆人力资源管理路径（见表1），为新时代高校图书馆的服务转型与创新发展提供强有力的人才保障和智力支撑。

31拓展与深化人力资源配置，提高图书馆员队伍基础水准围绕高校图书馆转型发展规划与服务学校学科建设、教学与科研战略，结合工作开展急需提交增配人力资源申请，恳请学校层面牵头统筹，人力资源与编制配置职能管理部门（发展规划处、人事处等）给予政策支持和增量保障，统筹考虑图书馆人力资源现状，明确不同类型岗位缺口，以优化结构为重点，将内部择优选聘与外部公开招聘有机结合，提升人力资源有效配置和人才队伍建设水平。对于被动式接收安置人员，强化按需择优推荐理念，补充专业遴选机制，以岗位胜任力科学评价方法（专业知识+专业技能+自我意识+契合特质+内驱力与组织动机）对该类安置人员进行遴选，并与其充分交流沟通，在其对图书馆事业发展以及岗位要求充分了解并明确工作意向的前提下，双方进行互选，最后拟定聘任人员。同时，明确划分岗位类型，针对高校图书馆信息服务专业性较强和亟需高素质专业人才的专技岗位，图书馆适当提高准入资质门槛，配备具有图书情报专业知识背景，同时具备良好的外语能力以及计算机应用能力的图书馆员，以学科馆员为例，作为将学科服务落到实处的核心人力资源的，承担图书馆与院系信息交互与协同合作的中坚力量，学科馆员除具备上述基本知识结构和应用能力外，还需具备相关服务学科的知识结构体系以及良好的个人素养，为高水平知识提供智力支撑[10]。

32构建完备的培训体系，分层充分开发人力资源

为满足现代图书馆对于充分开发人力资源的需要，需要构建科学完备的人力资源培训体系，全面覆盖培训需求分析、培训方案制定、培训实施、培训效果评估等重要阶段。1）分析培训需求：从组织发展角度来看，需要分析图书馆的战略目标、内外部环境、资源分析等；从岗位开发的角度来看，需要分析岗位说明书、工作任务与标准；从个人成长来看，需要分析目前具备的理论素养和实践水平，以及亟待提升的业务素养与能力。2）制定培训计划：首先需要准确划分岗位类型及培训层次，根据不同岗位的培

33构建科学合理的考核体系，激发主动作为创新活力高校图书馆科学合理的岗位考核体系应基于职业能力为中心，职业能力应是馆员学历、科研、工作能力的有机结合，学历属于基础项目，科研属于附加项目，工作能力为标准项目。学历可以根据专科、本科、硕士研究生、博士研究生等层级进行划分；科研能力将在专业领域中发表的论文、专著以及主持、参与的科研项目经历按照学校科研工作量统计管理办法严格计算并得出科研能力考核结果；工作能力的量化评价应将图书馆发展规划与目标任务逐级分解，先落实到各部门（处、室），各部门（处、室）再将岗位职责细化到日常每一项工作任务中，从而结合个人实际工作业绩“对标对表”，得出工作能力考核结果。同时在考核评价过程中，充分结合岗位工作满意度测评结果，主要包括馆领导与部门负责人评分、同行民主评议、用户服务评价三级评价体系，对于专业技术岗位尤其注重形成体现增加知识价值的收入分配机制，充分激发图书馆专业技术人员的创新活力。另一方面，创建具有贡献价值导向的激励机制，在经费有限的情况下，同步设立物质激励和精神激励机制，对于在综合考核中排名靠前或考核结果为优秀等次的工作人员，图书馆可从部门经费列支绩效奖励经费用于物质激励；同时对在图书馆创新发展以及学校重要专项工作中做在突出贡献的工作人员，图书馆应担负起主体意识和责任意识积极向学校申请奖励资金，使在日常岗位工作中做出重要贡献的馆员体会到获得感。同时定期召开表彰会议，评比业绩表现突出工作者给予相应精神奖励，颁发荣誉证书，作为职称评定、岗位聘任的重要依据，充分激发全馆员工的主动作为、创先争优的积极性，以此构建科学合理的考核体系与强有力的激励机制，引导图书馆员队伍公平有序健康发展。

34深化体制机制改革，强化人力资源投入与保障

面对“双一流”建设新形势、新要求，中国高校又开始了新一轮的人才大战，高校图书馆人力资源建设面临着严峻挑战，作为教辅部门缺少利于专业技术岗位科研环境优势，也缺乏具有竞争力成就事业的发展平台，因此高校图书馆要树立强烈的机遇意识、责任意识和担当意识，切实将图书馆服务转型升级摆在图书馆中心工作的位置，而高校图书馆创新发展的主体是人力资源，关键在于是否拥有提供知识服务与智力支撑的人才团队[11]，首先需要破除制约图书馆人力资源队伍建设的体制机制障碍，打破“见物不见人”的传统投入方式，积极寻求学校层面给予统筹协调机制和有力政策支持，支持图书馆在人才引进、人事管理、薪酬绩效、经费使用、考核激励等方面大胆创新，组织全校有关部门协同推进图书馆人才队伍建设，走出一条契合“双一流”战略的图书馆内涵式发展之路；另一方面设立专项资金经费，为图书馆人才队伍建设提供财力保障。坚持新时期图书馆创新发展的高起点定位、高标准要求和高目标激励，形成长期稳定持续增长的投入机制。同时各高校图书馆也要多方筹集资源，鼓励社会资本投入现代图书馆建设，拓宽图书情报领域社会资本参与高等教育事业发展的渠道，为新时期高校图书馆人力资源队伍建设与创新发展提供强有力的资源保障。

4结语

作为高校信息教育与文化传播的重要阵地，高校图书馆人才队伍建设水平直接影响着图书馆管理水平和服务质量。通过挖掘高校图书馆人力资源建设矛盾根源，运用科学高效的人力资源管理科学理论，构建“拓展与深化人力资源配置+完善人力资源培训与开发体系+提升岗位考核与激励效能+强化人才队伍投入与保障”四位一体创新管理体系，探索新时期我国高校图书馆人力资源管理路径，为新时代高校图书馆的服务转型与创新发展提供强有力的人才保障和智力支撑。在新的历史方位下就图书馆人力资源管理战略问题更新理念、合力共建、狠抓落实，聚焦资源统筹重保障，聚焦改革开放增活力，聚焦合理平衡促发展，助推现代图书馆建设上台阶、上水平，为高校“双一流”建设提供来自于图书馆的智慧与力量。

参考文献

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