我国上市公司高管薪酬的发展历程与影响因素梳理

□吴玉梅（高级经济师） 陈 利（副教授/博士）

（1重庆工商大学融智学院 2重庆工商大学会计学院 重庆 400067）

一、我国企业高管薪酬制度的发展历程

（一）建立会计准则规范透明财务信息（1993—1997年）

我国自1987年开始探索建立会计准则，1992年财政部发布第1号《企业会计准则》并于1993年实施，规定了会计核算的前提、原则、会计要素的确认、计量与报告等。准则修订持续细化，2001年修订颁发 16项，2006年颁发 38项具体准则，形成规范会计实务的核算、会计信息的披露的准则体系。高管薪酬的信息披露在2006年《企业会计准则第2号——长期股权投资》开始明确，要求具体的高管个人信息资料要公开化，以实现信息的透明化。针对高管的年终奖金、分红情况，以及在法律范围内的获利都进行披露，包括高管年度报酬情况 （以公司支付为限釆用货币和实物形式的工资、奖金、福利等一系列的特殊待遇）。

（二）建立高管薪酬激励与约束机制（1998—2009年）

1.高管薪酬制度紊乱，特殊行业与领域畸高。国有企业薪酬改革从1998年开始，重点是“减员增效”。根据中央政府确立的“效率优先、兼顾公平”政策取向出现两种结果：一是某些特殊行业与领域的高管薪酬畸高。因部分国企依靠其特殊地位或市场优势，其高管薪酬畸高造成行业差距大，高管中存在大量“低收入”者。二是岗位薪酬差距大。高管薪酬与其他岗位收入差距明显，既显失公平也违背兼顾公平政策。国企高管的薪酬制度紊乱，既不由政府决定，也不由市场决定，而由高管自己决定。

2.建立央企负责人收入分配激励约束机制。2009年国资委出台《规范央企负责人薪酬管理指导意见》，规定高管基本年薪与在岗职工平均薪资相联系，高管上限不得超过职工30倍。《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》规定负责人最高薪酬为280万元。

3.建立高管薪酬考核制度，确定薪酬标准。2008年国资委颁布《企业国有资产法》，建立国企管理者经营业绩考核制度，根据考核结果奖惩，并确定高管的薪酬标准。

（三）建立高管薪酬公开与监督机制（2010—2014年）

1.探索薪酬管理公开机制和调控制度。2013年国资委加大国企高管薪酬改革，探索央企负责人薪酬管理公开机制、业绩考核挂钩薪酬机制。建立调控制度，对高收入和重点企业的高管薪酬实行总额与水平的双重调控，缩小行业差距。

2.实行央企差异化薪酬管控改革。2014年国资委《央企负责人薪酬制度改革方案》提出高管薪酬实行差异化管控，综合考虑当期业绩和中长期发展，重点限制央企和部分垄断性高收入行业高管的薪酬水平，缩小内部分配差距。

3.健全监督机制与薪酬外待遇规范。2013年国资委要求国企增加市场化选聘比例，规范高管薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。2014年国资委发布《合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出意见》，将国企高管履职的工作保障和费用支出界定为履职待遇、业务支出。

（四）全面深化高管薪酬改革制度（2015年至今）

1.调整偏高收入分配。2015年国资委实施《央企负责人薪酬制度改革方案》，重点调整不合理的偏高过高收入，降低高管薪酬上限与职工工资比例，降为不超过7.8倍。

2.改革优化薪酬结构。由基本年薪加绩效调整为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。基本年薪是高管年度基本收入，按职工年度平均工资的一定倍数确定。绩效年薪与高管年度考核评价结果挂钩，根据年度考核结果等次和绩效年薪调节系数确定。任期激励收入与高管任期考核评价结果挂钩，根据任期考核结果等次确定。

二、我国企业高管薪酬的影响因素分析

（一）企业内部因素

1.经营业绩。国内外研究表明影响高管薪酬最主要的内部因素是经营业绩，而且与业绩正相关。

（1）高管薪酬水平与企业经营业绩相关性。随着我国薪酬市场趋于成熟，公司高管薪酬与经营业绩具有高度相关性，合理薪酬水平能发挥较大激励作用（杜胜利，2005；杜兴强，2007）。根据委托代理理论和激励理论，薪酬设计是解决委托代理问题的重要方式。通过薪酬设计激励调动高管积极性，提高工作效率和努力水平，提高企业经营业绩与价值。辛清泉、谭伟强（2009）相对于会计业绩的市场经营业绩在管理层薪酬契约比重逐步增强。周宏等（2010）构建公司综合业绩指数检验高管年薪与当年每股收益呈显著正相关。

（2）高管薪酬结构与企业经营业绩相关性。高管薪酬结构也会影响企业经营业绩，薪酬结构是指薪酬的构成形式和所占比例。研究认为高管薪酬结构的货币薪酬、股权激励等显性方式和在职消费等隐性方式，现金薪酬、权益薪酬、消费薪酬的比重分配等均会对企业经营绩效产生影响。周兆生（2003）认为总经理的薪酬结构中年薪报酬、股权激励、任职激励与企业业绩正相关，高管持股金额与年薪金额的比例与股票报酬率呈线性正相关。郭昱、顾海英（2008）认为既领取年薪又持股份的高管薪酬结构不仅影响公司利润和股票市场表现，还会促使高管关注公司长短期目标和业绩。王新、毛慧贞（2015）认为在职消费能一定程度调和公司与经理人私人利益，促进企业提升业绩，而当经理人权力越大时货币薪酬替代在职消费越强，反而会降低业绩。

（3）高管薪酬差距与企业经营业绩相关性。基于锦标赛理论高管薪酬差距会加剧高管间竞争，也有效地激励高管竭尽所能提升个人业绩，扩大企业经营业绩和价值，高管薪酬差越大则企业价值越高。陈震（2006）、鲁海帆（2010）、刘敏（2011）、梅雨（2013）通过合理设置高管级差报酬来激励高管提高个人业绩，进而提高公司业绩并增加企业价值，但政府限薪政策会对高管薪酬激励效率产生负面影响。

（4）高管薪酬与经营业绩敏感性。公司高管薪酬与经营业绩普遍存在敏感性，公司经营业绩较好时高管薪酬的敏感性越强。杜兴强等（2007）认为高管薪酬会随企业资产收益率的增长而增长，与企业市场价值正相关，与经营业绩存在显著敏感性。而当公司经营业绩较差时高管薪酬水平仍较高，出现与经营业绩敏感性不一致的粘性现象，即高管薪酬在企业业绩上升时的增量大于下降时的减量，其中民企、央企的薪酬粘性较低（方军雄，2009）。

2.企业规模。公司规模也是影响高管薪酬的重要决定因素，而且二者正相关（魏刚，2000；杨汉明，2004；苏方国，2011；黄娴，2017）。 张俊瑞等（2003）认为公司经营规模越大、绩效越好，高管越有机会获取高额报酬。陈玉萍等（2005）选取企业总资产和排名、主营业务收入、员工总数、国际化和多样化指数等6个指标衡量企业规模，研究得出高管薪酬与资产和收入规模、排名均正相关，国际化和多样化指数有积极影响，而与员工数负相关。

3.公司治理。公司治理结构决定高管薪酬设定与被监管水平，二者具有较强的相关性。公司治理表现为：第一大股东持股比例、独董比例、高管持股与否、董事长与总经理兼职与否、薪酬委员会设置等。谌新民等（2003）认为公司治理强度与薪酬结构有关，薪酬、持股、薪酬加持股的顺序依次增强。与高管薪酬显著正相关的公司治理有：第一大股东持股比例、高管持股与否、董事长与总经理兼职与否、管理层持股比例、独董薪酬、经理年龄、董事会规模、高管控制权、在职消费等，而与之负相关的有：股权集中度、国有股比例、未流通股比例、监事会规模等。

4.人力成本。众多研究表明高管人力资本与薪酬具有正相关关系，高管的人力资本特质包括年龄、学历、任期、知识、技术水平、工作能力、健康状况等。高管特殊的人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿和替代性。建立合理定价的薪酬激励机制，支付较高报酬调动高管的积极性，既体现对知识和人才的尊重，也鼓励高管发挥自身才能为公司服务。企业给予高管高薪报酬作为代价，允许高管拥有部分公司所有权、分享部分剩余索取权和利润分配权。苏方国（2011）等认为高管人力资本与薪酬之间显著正相关，其中高管学历比例、高管持股人数占高层比例等正相关，可出台相关政策法规引导人力资本发挥作用。

5.股权激励。基于委托代理理论作为经济人的股东和经理都追求自身利益最大化，经理会做出有损所有者利益的决策和机会主义行为，而股东为保障利益最大化对经营者的行为进行激励和监督，公司股权激励则成为货币薪酬激励外化解委托代理矛盾的重要手段之一。李增泉（2000）认为高管股权激励与公司业绩正相关，非国有控股公司高管持股比例与经营业绩的正相关度高于国有控股公司，同时股权激励效应的行业性差异也比较明显。叶建芳等（2008）认为高管持股比例正向影响企业“股权价值”，而股权激励效果显著强于薪酬激励。而黄娴（2017）等认为高管薪酬比持股比例更能提高公司绩效。

（二）企业外部因素

1.政治关联。政治关联是政府与企业间相互作用的形式，现有研究表明政治关联既可能给公司带来益处，也可能产生不利影响。企业与政府之间普遍有着一定联系，通常被认为是政治关联。 Gu.et.al（2011）认为政府干预与经理薪酬业绩敏感性显著负相关，中央控股国企低于地方控股国企，而王娟（2013）认为不同的法律环境和企业特征也有差别，表现在非经济特区、民营企业中有政治关联的经理人更容易获取高薪。唐松等（2014）认为有政治关联的高管获得较高薪酬，其提升企业绩效的作用高于无政治关联的高管。张爱民、桑银银（2016）认为政治关联使企业高管拥有更高的薪酬粘性，民营企业粘性显著大于国企，地方政府控股企业显著大于中央政府控股企业。李元霞等（2017）认为高管薪酬具有正向调节效应，薪酬越高的政治关联对内控有效性的正向影响越大。

2.管理层权力。高管权力的大小与董事会治理结构的强弱有关并影响高管薪酬水平。当董事会独立性不强、易受高管影响时，最优契约对管理者的薪酬制定就显得很无力。较多的研究表明高自主权的高管能很大程度决定薪酬各方面并获取最大程度的个人私利。张文魁（2004）认为高自主权经理倾向于提名密切关系的外部董事并决定其报酬，形成互相承托人情和交换。刘善敏（2003）等认为薪酬激励与控制权激励之间存在替代效应，薪酬与控制权正相关。黎文靖等（2012）认为薪酬差距一定程度反映管理层权力，差距越大企业投资越无效率。管理层权力较大的公司，高管货币性薪酬因在职消费增加而更多，其盈余管理行为也更加明显。

3.行业与地区差异。

（1）行业差异。李世尧（2013）等认为公司高管薪酬差异与行业相关，垄断行业与公司业绩不相关，竞争行业与公司业绩正相关，竞争性较强的行业更显著，垄断行业高管的政治激励高于薪酬激励。郭淑娟等（2014）认为垄断夸大了高管的企业绩效贡献而削弱其薪酬绩效的敏感度。李绍龙等（2012）认为行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异、企业绩效有负向调节作用。徐宏忠等（2012）认为产品市场竞争、资产专用性等是影响高管薪酬的行业特征因素，资产专用性越强、盈利性越好，行业的高管薪酬越高。

（2）地区差异。李增泉（2000）等认为高管薪酬与公司所处的地域密切相关，地区差异是一个影响高管薪酬的主要因素。陈信元（2009）认为高管薪酬与地区收入差距显著正相关，与地区失业率显著负相关，地区外商投资则无显著影响。

4.控股性质。我国经济制度的特殊背景使控股性质不同的企业高管薪酬具有明显差异。周立 （2003）、俞鸿琳（2006）认为高管薪酬与国有股比例负相关，国有股比例越高的公司高管薪酬越低。方军雄（2009）认为民营企业和央企高管薪酬的粘性特征使业绩敏感性较低。周仁俊等（2010）认为非国有控股公司的高管货币薪酬和持股比例与企业经营业绩的正相关程度高于国有控股上市公司。吴联生等（2010）认为高管的正向额外薪酬与非国企的公司业绩显著正相关，与国企的业绩不相关，原因在于国企高管更关注政治、薪酬管制更严，因而额外薪酬对其行为的激励作用更低，薪酬也表现出“刚性”特征。陈胜蓝等（2012）认为产权性质对高管薪酬差距产生激励作用，非国有控股公司的高管薪酬业绩敏感性比国有控股公司更显著。

5.薪酬管制。

（1）外部管制与高管薪酬。①薪酬管制。行政干预是高管薪酬管制的基础，但具有两面性。陈冬华等（2005）认为受政府干预的企业承担了扩大就业等政策性目标，导致高管努力程度与企业经营绩效间关系模糊，降低了业绩导向薪酬的敏感性和有效性，而市场化改革减少了薪酬刚性。辛清泉等（2007）、刘银国等（2011）认为高管薪酬管制可能诱发企业过度投资，增加高管腐败的可能性和企业代理成本。王晓文等（2014）认为国企高管的行政任命导致高管薪酬决定的市场化无法得到社会的普遍认可，薪酬管制成为国家控股企业解决委托代理矛盾的重要手段，但降低了企业绩效。我国特殊制度背景使薪酬激励成本过大，选择薪酬管制是不得已，薪酬管制能增加国有企业价值（陈菊花等，2011）。王新（2012）认为采用单一的货币化报酬激励经理人，可能造成其薪酬谈判中败德并将超额报酬完全私有化，造成企业更大损失，与在职消费相比成本更高但更有效。②强制信息披露和媒体监督。强制信息披露、媒体监督都是让公众了解高管薪酬的合理性，通过舆论压力制止高管自利行为。杨德明等（2012）认为政府或行政机构介入时媒体监督会发挥治理作用。醋卫华等（2015）认为决定公司CEO被媒体追捧的因素不是其实际经营能力，而是媒体为迎合公众偏好获得广告收入的利益驱使，媒体不仅没有起到监督作用，反而成为高管谋私利的“鼓噪者”，降低公司治理的有效性。

（2）内部管制与高管薪酬。公司的内部治理结构和内部控制等内部治理机制也影响高管薪酬，建立董事会监管制度、内控制度等能有效防止高管薪酬自利行为。卢锐（2011）认为内部控制的实施约束了经理人的自利行为，高管薪酬的业绩敏感性与内部控制质量正相关。