浅析财政核拨事业单位实施绩效工资存在的问题及对策

黄南吉

一、财政核拨事业单位绩效工资制度实施过程中存在的主要问题

（一）工资由财政统一标准拨款，总额是固定，可调节及分配的绩效工资幅度较小

财政核拨事业单位的绩效工资总量一般由同级人民政府和人社部门严格统一标准确定。绩效工资由基本绩效工资和奖励性绩效工资组成。人力资源管理部门已明确界定基本业绩工资与奖励绩效工资的比率。财政核拨事业单位基本按照6:4的比例来核定。长期实行固定的奖励性绩效，长此以往，便无法起到调动积极性的作用。再加上有的事业单位需要集体的力量来完成工作。在这种事业单位，个人的力量显得很单薄，还有前期的考核过程中都存在一定的困难。所以考核很难做到公平公正，稍有不慎就会让员工之间存在相互竞争，缺乏配合，破坏团队内部结构，不利于团队精神的构建。

（二）绩效评估体系不完善，绩效分配过于单一

目前，我国未出台任何相关财政核拨事业单位的绩效考核法律法规，各事业单位的绩效考核仅能依据单位自身的情况及省市出台的通知文件拟定考核办法，然后根据单位的考核办法进行绩效分配。因为没有具体法律法规明确规定考核内容，大多数参照事业单位年度考核办法，以德、能、勤、绩、廉等方面进行简单的定性考核评价。

当前，许多学位的绩效分配只能由省、市推行的《关于其他事业单位绩效工资改革问题的通知》的文件，制定本单位的内部绩效工资的实施方案。此外，无奖励性考核依据及简单的绩效改革的通知文件，导致单位设置考核制度及分配方案随意性较大，起不到激励效果。

（三）大部分单位未能根据专业技术、管理和工勤岗位的不同特点制定绩效分配制度

财政核拨的事业单位是社会服务组织，他们研究和负责的工作不尽相同。一般来说，不同行业的事业单位是一个形式复杂、内容多样的机构，各个员工从事的领域，岗位的类别相差较大，所以针对每个人的绩效考核制度不能一概而论，而目前事业单位存在的问题就是未根据不同岗位特点，对人员差异进行分类和评估，并对绩效工资分配进行分类。

(四）领导层权力较为集中，论资排辈现象明显

财政核拨的事业单位绩效工资分配权往往集中在领导层手里。绩效工资的发放往往不是根据个人的工作考核绩效，而是领导根据职务等级，论资排辈而发。事业单位大部分会对单位的绩效工资进行二次分配，在分配过程中只考虑职务等级，而未考虑单位重要岗位，一线工作人员及专业技术人才的利益，甚至有些高级专业技术人员的奖励性绩效等同普通员工的奖励性绩效，严重影响了单位员工的积极性，导致单位人员懒散，得过且过，做一天和尚撞一天钟。

（五）绩效工资制度的激励效果不明显

在财政核拨的事业单位中实施绩效薪酬制度旨在为他们提供激励和指导作用。而在实际操作过程中会存在很多问题，导致激励作用不能发挥出来，现在的单位大多都注重工作阅历，直接导致与职称、职务等级挂钩。要想提高工资，不能仅仅凭靠业绩和考核的结果，而是要看他的职务等级，这样一来就极大地打击了那些资历尚浅的年轻人、拥有专业技术人员的积极性，大大降低了工作效率。

而且如果绩效工资只按照职务等级，不按照岗位、绩效水平分配，就会导致不同岗位、不同工作业绩的人拿一样的绩效工作，这样会加大员工之间的矛盾，会导致职工都想从事简单的、单一的工作，而一些比较辛苦及繁重的岗位无人愿意就任。

二、改善财政核拨事业单位绩效工资制度的措施和建议

(一）完善落实考核制度

财政核拨事业单位的工作岗位一般分为三类：工勤岗、专业技术岗及管理岗位。这三种岗位都具有自己不同的特点。管理岗应基于单位的整体运作，并且必须具备一定的管理能力；专业技能岗位主要从事一些专业技术工作，需要相关专业技术水平和能力；工勤岗主要负责后勤保障，具备一定的业务技能。我们应该根据这三个职位的不同特点进行分类评估分类考核，并根据考核结果，在绩效分配时向关键职位，业务骨干，高级人才和业绩突出人员倾斜，特别是高级人才和关键职位。否则对于刚出台的提高高级专技技术人员工资待遇的文件就形同虚设。

（二）应建立相对公平、公正、公开的绩效考核和工资分配制度

要建立公平、公正、公开的绩效考核及工资分配制度，就要有一套先进的、可行性的、大众满意度高的分类考核指标和评分标准，可以对每个被评估的个人进行公正客观的评估。

第一、必须成立健全的考核管理组织。考核管理组织除了领导以外必须增加工会代表及不同类别的岗位代表人员。领导的比例不得超过评估管理组织总数的三分之一。考核管理方法和绩效工资实施方案必须经过全体职工讨论表决，并提交主管部门批准。

第二、应建立不同岗位分类的考核指标。应根据单位专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位的不同特点，建立相对应的岗位考核指标。根据考核指标进行考核，以考核标准进行绩效工资分配，以及单位内各岗位水平之间的绩效工资分配关系。各岗位、各层级差距应适当合理。

第三、应建立统一可行的评分标准。单位应根据相同岗位的相同职责做一个详细的评分标准，不同岗位不同职责的评分标准应有差别。各部门在考核时应根据相应岗位的评分标准对部门员工进行评估，提供评估数据报告。如果需要进行外部评分的，就必须做好外部评分机构的选择、管理和审查工作。如有可能的话，可以聘请专业人士来执行此评分制度。

第四、应让每个员工深刻理解什么是绩效考核制度，明白其中的意义，只有做好员工的思想工作，才能为以后方案的落实打好基础，才能更好地进行下一阶段的工作，加强对此制度的重视程度。同时也可以让每个人积极地提出自己的建议，完善考核方法和工资制度，为以后的实施奠定良好的基础。

第五、财政核拨的事业单位的负责人的绩效工资由主管部门及主管人事及工资的主管部门直接按职级核定，不得参与单位内部的绩效考核和分配，这样才能保证绩效分配最大可能的公平性。

(三）保证固有工资，保障员工利益

绩效工资制的一个大前提就是不可以降低员工的现有收入，如果事业单位绩效工资改革的结果是让员工工资变得更低，那么一定不会得到群众的支持，所以固有工资一定要有保证，然后再谈及奖励绩效工资。绩效工资是将个人收入与其工作绩效联系起来，并鼓励他们创造更多福利，一定要有一个工资发放的最低标准来保障员工的合理权益，还要注重与员工之间的沟通及时了解他们的思想，才能避免不同岗位之间恶性竞争，引起风气不正，损害单位利益的现象。