工作—家庭增益对工作绩效影响机制研究

祁大伟 宋立丰

摘要：随着员工需求层次的不断变化，工作、家庭两方面的满足感成为了日益强烈的诉求，进而影响其工作绩效，文章从工作—家庭的双向增益、个体和组织两种层次，工作—家庭关系通过家庭满意度和员工敬业度对工作绩效的影响机制和作用路径。

关键词：工作—家庭增益；家庭满意度；工作绩效；员工敬业度

一、 引言

随着对外开放程度的提升以及市场经济体系的成熟，组织之间竞争日益加剧，员工压力也成倍增加。个体在生活中拥有着多种角色，它们必然会给其带来积极或者消极影响，在此情境中，个体将共同承受职场和家庭两个重大领域的压迫。从职场领域来看，在知识经济下，员工必须不断增强自身能力，以应对工作所带来的挑战，从而使其不被淘汰，因此员工必须投入到工作中更多的时间和精力。从家庭生活来讲，沉重的经济压力，夫妻关系不和睦，亲子关系维护困难，独生子女面对父母的养老问题等，都不容忽视。

工作与家庭构成了每个人最重要生活板块，随着更多女性进入职场，家庭与工作的界限变得不那么明顯，那么如何把握好工作与家庭的平衡是一个非常难以解决的问题。据调查：“准确平衡工作与家庭的关系，已经成为每个组织及个体必须面对的重要考验”。作为企业，必须有效的意识到员工所面临的重重重压，进而采取有效的措施来帮助员工环节这一问题。例如，有些企业会采用弹性工作时制，远程办公，良好的福利保障，给员工和其家人提供有效的缓解工作—家庭冲突的方式，以此来提高员工的工作绩效。

但是，过去对该研究主题涌现出众多成果，存在以下问题：首先，目前工作—家庭收益机制着重集中在职场情境对家庭情境积极增益，而家庭情境对职场情境积极增益关注较少，但是，工作—家庭增益并不是单向影响机制，家庭也能够为职场产生推动个体成长发展资源；其次，研究者们的重点放在了职场情境的变量，而对家庭情境的变量研究比较少，但是家庭情境的变量也同样对职工工作表现有影响；最后，这种增益效果对满意度和个体绩效影响研究也存在着争议之处。一些学者认为，工作对家庭积极影响的两种机制对家庭生活和职场生活均存在着正向关系，另外有研究表明只存在着单边关系，即工作→家庭增益只影响职场领域，且家庭→工作增益只对家庭生活产生影响，两种领域概念影响机制的跨界关注比较少。

那么，工作和家庭如何平衡，这种平衡或不平衡是否会影响员工的工作绩效，平衡程度受什么因素影响达到最优，进而又是如何工作绩效的，这其中的机制就是本文讨论的主要问题。

二、 工作—家庭关系的文献综述

工作—家庭增益产生于20世纪70年代，当时Siber提出了角色增强概念，指出个体会参与多元领域的互动，而在这些不同领域中所获得的资源是可以相互转化的。有学者率先提出了工作—家庭冲突，认为职场领域角色与家庭角色彼此会产生负面影响，例如，繁重的工作体验使得员工回到家中时，带着负面情绪，影响其与家人的相处；反过来，员工在家庭中获得的不好的情绪体验，也会将之带入到工作的角色中去。

后来，学术界的研究逐渐转变为积极的视角，认为工作—家庭的交互领域可能会产生积极影响，从而从消极视角转变为积极视角。刚开始，学者提出了工作—家庭渗透，即不同领域的积极资源会在领域之间传递和迁移。职场和家庭生活增益的发生是双向的，职场对家庭生活收益和家庭对职场生活增益。职场对家庭生活收益是指职工在职场中收获资源可以积极地促进家庭资源的提高；家庭对职场生活增益是指个体在家庭情境中收获的资源能够积极地提高职场资源。

有学者指出，员工参加多元角色活动倾向是因为员工角色积累不仅能够促进角色表现而且，还可以产生满足和愉悦等情感。这种增益效果本质是职场对家庭生活资源的迁移，资源促进积极情感产生的机制已经得到相关学者的验证，资源缺乏产生个体情绪上紧张，资源充裕会给人们带来幸福和满足。的研究就指出一些自尊、乐观、希望和坚韧等心理资源会引发积极情绪，积极情感以及角色满意度。Haas（1999）也指出家庭总体收入（物质资源的一种）会促进婚姻稳定性。而上述心理资源、物质资源都是工作→家庭增益的典型内容，因此家庭满意度与工作→家庭增益是伴随发生的。

更进一步，家庭生活内的满足和满意的情绪和状态作为一种积极情感，可视为一种心理资源，而工作对家庭生活增益的不同类型的资源之间具有交互促进效应的，这与资源保存理论资源获得螺旋的内容也有相通之处，即拥有资源个体将有能力获得更多的快乐满足等积极心理资源，和前文论述相同，工作→家庭增益对个人的生理、心理健康均有积极促进作用，这不仅会提高角色投入可能也会提升个体的感知能力，从而感受到更多的家庭满意度。总之，由于资源不断保存正向地影响家庭满足感，收益形成和跨角色积累互为基础和前提，所以工作→家庭增益与家庭满意度积极互动在流动过程中也会进一步强化。此外，趋利避害是人一种本能，可以自组织利用资源来回避或减少痛苦感受、并进一步寻找快乐或幸福等积极情绪，这种增益机制让家庭生活产生更好变化。

社会交换理论指出，在社会生活的各个方面（如职业领域和家庭生活）人的满足感都取决于他人的行为。人们期望自己的付出得到社会报酬，因此一个人如果受到了恩惠却没有表示感激（社会报酬之一）并在适当时候有一些偿还社会债务将会受到社会制裁和多重惩罚（如造成家庭关系的紧张局面、声誉受损等），并为恩惠的提供者提供了强烈的诱因不再继续提供其所需帮助。

个体为了持续获得所需利益和服务，就必须要对已经获得的利益进行回报、履行义务。因此善行往往产生新的善行。互惠就是这样不断加强人们之间的社会纽带。这可能也是归因理论中所述的个体外部和稳定归因时易产生感激和动力的深层原因。社会交换理论已经被运用于员工与企业关系解读中，一方提供了满足另一方需求恩惠，另一方交换和报答将导致彼此都满意产出。在工作-家庭情境，个体体会到工作或家庭帮助管理多元角色时，职工就会体会企业的关爱。在互惠原则指导下，职工应会利用一些方式报答企业关心与支持。这种互惠规范让个体作出回报并以诸如提高对工作和组织的积极情感的形式表现出来。同时，如果得到恩惠的一方除了表达感激并未能提供什么行动回报补偿提供恩惠的一方，那么不可能期望提供恩惠的一方会持续花费时间和精力提供帮助。基于以上笔者认为，员工把绩效提升归因为他从家庭中获得很多对职场角色有意义的资源，为了后续得到家庭的资源投入，他对家庭情境更为满意或主动履行更多的家庭绩效（如主动做家务）作为和反馈。

三、 工作—家庭增益對工作绩效作用的影响因素

使用结果来评价工作绩效，主要关注个体在从事工作活动以后，人或者事所发生的变化。不过，从结果来看待员工的工作表现是有局限性的，结果导向的评价机制可能会起到反面的作用，例如，员工可能会使用一些违反道德、法律要求的行为来实现组织目标。而且，在结果导向下，领导也不关心员工取得业绩的过程。也就是说，员工在实现工作目标的工程中，一些行为可能是符合法律、道德和组织制度的，一些行为是不符合法律、道德和组织制度的。

各种性格特征还可以组合在一起对个体的工作绩效产生影响，进而影响组织的工作绩效。此外，还有个体的知识、能力、技能等，个体的知识、能力、技能这些因素都会正向地影响个体的工作绩效。员工的认知水平也会影响工作绩效，员工的认知能力比较强时，便可以在短时间内掌握和工作有关知识和能力，以快速提升自身工作成果。

从综合视角来看，即将结果导向和行为导向结合在一起，同时还关注个体人格特质、工作能力、工作环境等方面的因素。个人特质对于工作绩效的影响，即，如果个体在组织中处于领导地位，那么意味着他的个人能力比较强，此时这些维度对于工作成果的实现会比较强；个体的其他特质，例如学习能力、创新能力等，也会正向地影响员工的工作能力。如果个体能够不断地学习，提升个人能力，那么在此过程中，员工绩效也会得到不断地提升。从综合视角来看待工作绩效是最为全面的，结果是根据实现组织目标的程度来看的，行为则是在促成组织目标这个流程中职工所做工作步骤，综合视角则加上了个人属性和环境属性则会对工作过程产生影响，最为全面。

1. 家庭满意度。家庭满意度这一概念来自于对生活满意度的评价。生活满意度是指个体关于自身生活状态判断，衡量个人实际生活与其预期之间差异水平，如果现实生活能够满足预期，那么其满意度就会比较高；如果现实质量较低，那么满意感比较低。那么，家庭满意感便是职工个体对于生活质量判断、环境和谐和满意程度，这些都是家庭满意感的组成部分。家庭满意感可以体现在与家人互动关系中，以及经济状况和生存质量等方面。

家庭满意感如何影响绩效，这是因为个体是跨界的载体，积极情绪会通过个体在家庭和职场领域传递。正向情感可以有效预测个体工作绩效，能够促进员工角色卷入从而最终推动角色绩效增加。梳理文献发现通过以下几种可能原因促进角色卷入从而最终导致促进绩效的行为：第一，积极情绪与仁慈与助人行为相关，从提升个体对另一觉得的心理可接近性；第二，积极情绪与外向聚焦（如组织状况）紧密相连，与消极情绪相关的内向聚焦（例如特别强调自身情感而忽视组织状态）相比，前者更能够促进正向交互行为，从而提升工作绩效；第三，积极情绪可以提升一个人的能量，并进一步推动个体积极卷入角色的可能性的提升。

2. 员工敬业度。学术领域最早对员工敬业度水平提出权威界定为，指出敬业度指职工在工作中，在精力、员工敬业等方面，从心理和生理上对工作的投入程度，以及相对较低的员工敬业度，在心理和心理上都表现出了出状态。

与此相反，工作倦怠的原则表现在工作倦怠的角度，表现为工作中的能量疲劳和效率低下。员工敬业和员工懈怠是相对的两个方面，两者对应关系，敬业度较高的员工在工作时保持高能量，从而能够表现出更多的工作能力。如果工作懒散，精力更少，就不能表现出高水平的能力。如果企业能够给个体提供积极氛围，员工就愿意在组织中发挥作用，这样员工就会充满激情和工作热情。员工敬业度是个体意愿帮助公司实现目标的想法，这一概念将职工个人与企业紧密结合一起。

过去，有学者把职工敬业度和职场满足感、工作卷入进行混淆。因此，在这里，进行一个区分：员工敬业度与工作满意度相比，员工敬业度更关注于员工工作时的行动和感情（例如：激动、热情等），而工作满意度是一种稳定的状态（平和、快乐、满足等），员工敬业度和工作满意度的原理和影响因素都是不同的。员工敬业度和工作卷入之间的辨析关系：工作卷入是指员工认识到目前的工作能够满足自己的需求（包含生理需求和心理需求），但是即使员工感受到了工作卷入，也可能工作不敬业。

3. 工作—家庭增益对工作绩效的分层影响。从个人层面来说，从员工态度和行为来看，员工敬业水平和离职意愿是负面影响的，促进其角色外行为的增强。从员工的身心健康来看，敬业度比较高的员工工作时情绪会比较积极、更加努力的投入到工作中去。同时，敬业水平比较强的员工，一般身体素质会比较强。敬业水平还能够帮助个体实现自我，提高其成就感、幸福度、组织承诺、工作满意度。员工敬业度较高时，通常会更加愿意为组织贡献自己的个人力量，投入更多的精力。此时，员工更加接受自己作为组织成员的一分子，接受自己的组织角色，这就表现了员工对于组织承诺的提高。工作满足感方面，盖普罗公司调研时，曾经认为员工敬业水平也是工作满足感中一部分。也就是说，员工敬业水平正向影响工作满足感。

从组织层面来说，员工敬业度会和客户的忠诚度、满意度呈正相关关系，进而影响企业利润的提高，增强了企业的优势，组织层面的资源（组织提供的培训、知识技能等）也能够准确地预测敬业度，从企业财务指标能够更加明晰地看到这一结果。

四、 工作—家庭增益对工作绩效的作用机制

敬业度高的员工在工作时充满了激情，他们适应工作的能力很强，职场中愿意投入自身精力，不会面临困难时无法适应，采取逃避的态度；由于他们投入自己的精力在工作中，这些个人特质无疑会有效地提高工作绩效，因此个体敬业水平和个体绩效即及企业绩效都有着正相关关系。个体对于组织的忠诚会正向影响个体敬业度，进而提升个人绩效，敬业度是个体在为组织工作时，在生理、心理等方面表现出对于组织绩效的提升，从生理上看，表现实现企业绩效的行动；从心理层面来看，表现为组织承诺、对于组织的忠诚感。它是个体对于企业目标责任感，敬业水平与职工个人绩效和企业绩效密切相关。敬业水平有三部分组成，第一是对于工作的认知，即明白自己在组织中担任的角色，自己所要完成的任务；第二，是对于工作的情感，即是对组织忠诚还是不忠诚，是否对完成组织目标非常努力；第三，是对于工作的行为，在为实现组织目标完成工作时努力工作还是敷衍工作，这三个要素都与个体绩效和组织绩效密切联系。

工作—家庭收益兩条路径都能增强家庭满意度与个体绩效。并不是只有家庭→工作收益有助于家庭的满足，而工作→家庭收益对家庭满意度也有积极的影响。家庭满足感对于个体绩效提高有着积极效果。因此，研究工作绩效不要只局限于职场领域中，研究与载体相关联的其他领域中的一些变量可以帮助员工更好地提升工作绩效。个体敬业水平对于提高职场和家庭双向增益对家庭满意度，以家庭满足感对个体绩效的正向影响均有着关键作用。员工敬业水平越强，那么职场和家庭双向增益对员工的家庭满足感影响越高，进而个体绩效越高；从另一个方面来看，员工敬业度越强，那么家庭满足感对于个体绩效的正向影响也会越强。

用家庭满意度这样一个跨界的变量来预测职场领域绩效，不像以往只考虑职场领域的变量对工作绩效的影响，从而使工作—家庭增益与个体绩效间作用过程有了一个更全面更综合理解，补充了工作—家庭生活的研究。和于低水平的敬业度相比，敬业度高的员工职场和家庭双向增益对家庭满意度的积极效应会较高，同时，与低水平的敬业度相比，处于高水平敬业度员工个体绩效更高。

工作—家庭生活的问题是一个现实的、与人民生活息息相关的问题，在经济高速发展的今天，能够帮助员工实现工作与家庭的平衡是非常具有现实意义的，无论是企业还是员工都极为关注这一问题。从组织层次来看，能够利用本研究来增强人力资源管理效益，更了解员工所需，减少管理成本，为组织增加收益；从员工来看，通过梳理工作→家庭增益和家庭→工作增益产生的机理，能够更加理性的分析，如何能够使得自身实现工作和家庭收益总和的最大化。

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基金项目：北京语言大学院级科研项目（中央高校基本科研业务专项资金资助）（项目号：17YJ04007）。

作者简介：祁大伟（1982-），男，汉族，山东省济南市人，中国人民大学管理学博士、产业经济学博士后，北京语言大学商学院副教授，研究方向为企业战略管理、跨文化组织与人力资源管理；宋立丰（1993-），男，汉族，黑龙江省大兴安岭市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为企业战略与公司治理。

收稿日期：2018-06-15。