加强机关事业单位工资管理的思考

文/烟台经济技术开发区规划编研与信息中心 马晓红

社会发展之中诸多的建设性的行业不断发展，与国计民生相关的福利性单位，是当前经济发展的重要组成部门。长久以来，事业财政单位主要是由财政事业直接管理，主要包括员工的工资发放。伴随着社会发展和事业单位改革与改进活动的发展，实践绩效工资管理制度成为了当前事业单位的主要管理方法。但是，当前绩效工资管理的事业单位工作效果并不明显，甚至存在诸多的问题，值得我们进行更多的思考。

一、当前事业单位绩效工作管理之中存在的问题

（一）绩效工资管理效果不明显。绩效工资管理在事业单位之中存有着很久。根据当前的现代管理科学的探究，合理的绩效工资管理能够充分调动员工的工作的积极性，并且激励员工的发展。当前，绩效工资很大程度上实现了组织资源的合理分配，并且提升了整个组织的运营效率。但是，大部分事业单位在进行绩效工资管理工作之中，员工的主观能动性发挥不足，工资管理的制度并没有达到预期的管理效率。

（二）绩效工资的认知程度不足。绩效工资是一种较为科学、公平的薪酬管理方式，在企业之中得到了诸多员工的认可。但是，我国的事业单位对于员工的绩效工资管理制度的本身认可程度不高，有些员工仍旧在较为清闲的岗位上拿着较高的工资，这些岗位的人员未体会到绩效工资给予自身带来的职业紧迫感。有些员工对绩效工资管理比较失望,因为没有感受到这种工资制度的“甜头”。

（三）工资管理的民主性不足。当前绩效工资管理是岗位的根本性问题。绩效工资管理的根本责任在于岗位责任的分配以及相应的工作价值的评估。这些作为绩效工作发展的需要，与员工绩效管理直接相关。但是，事业单位的绩效管理工作之中缺乏民主性，无论是绩效标准的制定还是对于绩效反馈，都需要很多员工的直接参与。甚至有些员工按照传统的事业单位自身的组织管理制度去评价自我的岗位，并且需要按照绩效工资管理的原理进行自身的职业规划的安排。

二、提升事业单位工资管理的策略

（一）建立完整的绩效考核机制并且实现单项管理。事业单位之中的绩效管理效力不足，主要是因为绩效管理考核的目标不存在那么多的模糊，更加趋向真实性。员工的工资基本不变，并且进行了实质性的绩效考核的划分。由此，需要实现事业单位绩效工资之中的管理，首先需要完成相应的考核机制。绩效考核机制的整个过程包括：建立较为完善的绩效考核指标体系,对定期和平时的表现给予高度重视，科学合理地运用不定期和定期考核紧密联系的形式，注重强化绩效考核的反馈，将事业单位工作人员的奖惩与绩效考核的结果密切联系起来。在现实的工资管理中，要结合事业单位管理、专技、工勤人员结构特点，实行多劳多得、能者多得的绩效薪资奖励制度，打破平均主义。在进行绩效工资改革中，应该针对相关的岗位性质、岗位的级别以及岗位的价值进行劳动工资以及绩效奖励的合理、科学管理，建立一种全面而科学的管理模式。

（二）合理设置工资绩效的分配，实现相应的分配。绩效工资对事业单位员工有着很强的激励的作用。在事业单位中，有些是服务性岗位，有些是创造性岗位。如果对服务性岗位的员工实施强制性的绩效工资管理，必然导致员工的反感。但是，对创造性岗位的员工实施力度不强的绩效管理，又会打消他们的工作积极性。因此，对于不同的岗位，根据实际情况设置合理的薪酬，使岗位和工资结合起来，工资体现岗位价值,实现“多劳多得,技术优先”的原则。另外，事业单位在绩效工资的分配方面，要建立更加完善的绩效工资分配制度，从而协调单位内部各部门的矛盾，强化部门间的工作关系。绩效工资管理中要让员工参与到绩效工资分配的过程，要注重公平和高效原则，让不同水平的员工工资适当地拉开差距，从而真正形成激励机制，激发员工的工作热情。

（三）提升工资类型并且加强工资管理的民主性。只有员工积极参与，绩效工资管理才能够发挥其真实作用，事业单位要使绩效工资管理行之有效，就必须展现出一定的民主性。通常情况下，绩效工资以实际的薪酬形式发放，但是薪酬在不同类型的员工中的价值并不一致，这就需要事业单位主动变换绩效工资的类型，从而展现出一定的民主性。例如,有些事业单位将绩效工资部分体现为合作单位或企业的某些福利性产品或商品，但这些商品仅对一部分员工有用，对一部分员工并无用处。那么，应该将这部分绩效工资以其他方式展现。又如，年轻员工认为技术学习、岗位晋升比绩效工资的激励效果更强，事业单位就可以将这部分工资转化为培训费用，为员工提供更好的学习条件；在制定员工绩效工资考核时，应充分考虑激励、环境及能力等因素，邀请员工参与绩效考核标准的建立。只有这样，考核的结果才更让员工信服，然后运用绩效工资这个杠杆，提升绩效工资在全部工资中的比例，结合员工岗位工资的制度采取赏罚分明的策略，提高员工对绩效考核的认识，充分调动员工的工作热情和积极性，使员工在工作中坚守自己的岗位职能。