高校青年行政管理人员激励问题探讨

肖吴 李吉豫

摘要：随着高等教育规模的不断扩大，高校行政管理人员的工作也受到越来越多的关注，对于明显具有年轻化趋势的青年行政管理人员的要求也随之越来越高。但是对该群体的激励机制问题却没能够得到足够的重视。本文着重探讨目前为止针对青年行政管理人员群体激励机制存在的问题，并试图提出能够提高其工作积极性等方面的具体激励措施。

关键词：高校；青年行政管理；激励

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）47-0010-02

随着高等教育的规模不断发展扩大，建设现代化大学制度，形成匹配当今中国经济与社会发展要求、满足高等教育全面可持续发展需求的大学管理制度和运行机制成为高校发展的另一必然趋势。高校的三大任务为人才培养、科学研究和社会服务，为了更好地服务于学生、教师和社会，高校的行政管理工作也越发体现出其重要性。然而，相对于教学科研人员日益完善的激励机制，高效管理群体的激励机制问题仍然没有得到充分的重视。高校行政人员工作具有辅助性、繁杂性和程序性等特点，而现有青年高校行政人员又同时具备符合其年龄阶段和社会地位的某些特点，主要有三点。一是学历高，现高校青年行政管理人员普遍学历较高，绝大多数为硕士及以上，从而其对自身的发展期望也比较高。二是压力大，青年行政管理人员由于正处于人生青年阶段，既有来自工作升职与发展的压力，又有家庭经济与和谐的挑战。第三不确定性，青年行政管理人员对于其职业生涯的规划较多，从而带来不确定性。

根据自身和工作特点，现行青年行政管理人员的激励机制主要存在以下问题：

一、未能得到足够的重视，内外部激励有待提高

受高校人才培养、科学研究和社会服务三大任务的制约，学校激励措施多数集中在专任教师，很少囊括行政管理人员，特别是较为年轻、工作年限较少的青年行政人员。青年行政管理人员不仅在学校面对多重压力，如上级领导、学生、教师等，更是在社会和家庭也面对巨大压力。从而，青年行政管理人员更加需要被给予足够的重视与关爱。然而，高校行政工作的特点注定高校对青年行政管理人员往往同时缺失内外部激励体制，难以获得其工作认同感与幸福感，最终很难有效调动青年行政管理人员的工作积极性。

二、未能得到充裕的薪酬，薪酬福利激励有待加强

薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，指单位对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付給员工的一种劳动报酬。合理的薪酬福利能够在一定程度上提高管理人员的待遇，进而能够调动其工作积极性、激发其工作热情。虽然在2014年实行了工资改革，在2015年和2016年分别上调了工资待遇，通过将国家工资部分和基本绩效部分的上调，一定程度上提高了青年行政管理人员的薪酬福利水平，但是，这依然远远低于其对工资薪酬福利的预期，也就是说现行薪酬福利待遇体系对青年管理人员的激励作用较小。相较于除高校机构的其他行业，如银行、外企、民企等，高校管理人员的薪酬福利水平一直处于中下游，特别是对于刚步入职场社会、还未获得高职称的青年高校管理人员，更是与同期毕业生薪酬福利有较大差距。不管是从需求层次理论还是双因素激励理论，薪酬福利的激励都是为了满足最低层次的需求，为了消除消极怠工的不满因素，所以薪酬福利激励体制的缺失将直接影响其工作态度和积极性。

三、未能得到合理的考核，晋升提职激励有待完善

高校绩效考核是指高校对照有关工作目标和制定的绩效标准，采用科学的考核方式，评定教师的工作完成情况职责履行程度，肯定其成果，批判其不足，并且反馈结果给教师。绩效考核的结果同样是薪酬、职位晋升等激励手段的客观依据。大部分高校通过课时、论文、项目等方面来综合全面地考察专任教师，但对于行政管理人员依旧采取传统事业单位考核方式，缺乏完整全面的绩效考核机制：一是大部分高校现行行政人员考核内容仅包括个人描述、学院意见等，结果设为优秀、良好、合格、基本合格、不合格，考核结果与晋升提职关系甚微，使得考核激励作用无法完全显现；二是考核内容和体制流于形式，实质性意义较小，浮于表面。考核过程与考核结果缺乏实质性和准确性，不利于反映行政管理人员真实的绩效，而难以作为薪酬福利和晋升提职的依据。三是缺少绩效考核结果与反馈机制。虽然考核结果会适当反馈给行政人员，但是不会有双向沟通的环节，使得绩效考核工作不能达到应有的目的。

四、未能得到适当的培训，职业规划激励有待改善

目前高校举办的针对行政管理人员的培训仅限于入职培训，相较于教师序列的外语PEST、国家及省公派等项目，青年行政管理人员的工作发展没有得到合理的规划，也没有对其技能和技术的提升进行相应的培训。而仅存的入职培训又仅仅限于学校的规章制度、教育法规、师德师风建设等方面，对青年行政人员个人的综合素质和工作能力的提升帮助不大，而技术和技能的传授则仅仅是部门内老人对新人的传授，完全是非系统性、非全面性，从而导致青年行政管理人员对积极参加校外系统性和全面性培训的认识不足，拘泥于烦琐又忙碌的行政工作。

青年行政管理人员激励机制是一项复杂而又系统的管理工程，想要构建合理而有效的激励机制，必须考虑其科学性、适宜性、可行性和可接受性。激励机制的科学性应当表现为公正公平、切合实际、符合高等教育全面可持续发展需求；适宜性应当表现为符合高等教育改革的发展目标，顺应时代发展潮流，能够发挥青年行政人员优势，克服劣势；可行性应当表现为综合考虑青年行政管理人员的个性差异、文化背景、学校组织环境等因素的影响与制约之后仍能在全校范围内进行推广，能够有效地挖掘青年行政管理人员的潜力；可接受性应当表现为对于考核激励的主体，即青年行政管理人员而言，激励体制符合其发展需要，满足其心理预期，能够对至少绝大多数青年管理人员有积极向上的引导作用。综合来看，作者认为有下列三项措施能够同时满足上述四大要求。

一是建立灵活的薪酬制度。灵活的工资薪酬制度有利于保持青年行政管理人员的积极性和稳定性。根据马斯洛需求理论等基本激励理论，生存需求是最基本的需求，只有满足基本生活需求的激励机制才能进行后续的管理。所以，应当根据当前我国社会经济发展水平，制定合理有效的薪酬管理制度，与当今经济体制改革、政治体制改革等协调发展，不断优化工资制度管理环境，积极加入社会保险制度改革的进程，有力推进绩效工资改革制度，合理安排国家基础工资、基本绩效工资、奖励性绩效工资和福利待遇等的比例，对于特殊岗位的青年行政管理人员，应当按照规定给予一定的津贴。在不增加财政压力的情况下定期调整人员工资，分享社会发展的成果。

二是建立合理的绩效考核制度。合理的绩效考核制度有利于青年行政管理人员正确认识自己的工作状态，提高工作效率。对青年行政管理人员进行激励需要一定的实践基础，即考核其实际工作绩效。高校应当建立起完善的考核方案，确定考核对象、考核标准、考核途径、考核程序、考核公示和考核结果使用等，组建校绩效考核小组，确保考核程序公开公正、考核结果公平有效。采取多样的考核方式，由个人自评、同事互评、上级总评，最终汇总考评，从工作水平、工作完成情况、工作缺失等方面确定每个青年行政管理人员阶段性的工作成果。对于最终考评成果应当妥善利用，不断向个人反馈考核结果，并与相关收入、名誉、进修和晋职等因素挂钩，积极并稳步推进青年行政管理人员开展工作。

三是建立适当的岗位竞争制度。适当的岗位竞争制度有利于激励青年行政管理人员充分发挥自己的特长与潜能，提升工作水平。物竞天择是进化论的主要观点，在高校工作中也应当得到适当的应用。实施岗位的竞争上岗，坚持“凡进必考，凡上必优”原则，真正提拔有实力有能力的青年行政管理人员到合适的岗位。激励包含两方面含义：奖励与惩罚。所以，“优者晋升，劣者转岗，不合格者让位”等措施有利于青年行政管理人员自我提高业务水平、不断提升自身综合素质，也有利于工作态度消极、业绩较差的人员转换自我意识。

作为高校建设的一部分，青年行政管理人员的激励制度建设有着更为复杂的多层次需求，所以完善他们的激励机制需要从多方面着手，结合岗位职位特征，量化考核标准，引进竞争上岗，强化监督机制，跟随时代进步和高等教育发展水平，促进高校青年行政管理人员激励制度日趋科学、严谨、合理、高效。

参考文献：

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[2]李莉萍，黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报，2004，（04）.