机关管理人员绩效考核存在的问题及对策分析

柴建国

[摘 要]近年来，随着绩效考核的不断深入，绩效考核在提升工作效率、提高工作质量、推动单位发展中起到了十分重要的作用，但在绩效考核中也存在许多问题。本文主要分析了机关管理人员绩效考核中存在的问题以及导致这些问题的原因，并提出了相应的对策，确保绩效考核工作能够顺利开展。

[关键词]管理人员；绩效考核；绩效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.16.039

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）16-00-02

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，对员工的工作表现和工作实绩做出评价，并根据这种评价为员工的奖惩、培训及晋级等提供科学依据。加强和完善员工绩效考核，对正确评价员工的德才表现和工作业绩，激发员工的竞争意识和进取精神，提高单位的工作效能，提升职工队伍的整体素质，具有重要的作用。但受多种因素的影响，机关管理人员的绩效考核过程中还存在很多问题，不利于发挥绩效考核的作用。

1 机关管理人员绩效考核存在的问题

第一，思想认识方面。思想认识方面的问题主要表现在4个方面：①对绩效考核的理解存在误区；②对绩效考核的宣传不到位；③对实施绩效考核的目的不明确；④领导层对考核工作的重视程度不够。第二，绩效考核设置方面。绩效考核设置方面的问题主要表现在两个方面：①绩效考核方法照搬其他单位绩效考核模式；②缺乏明确的管理人员岗位说明书。第三，绩效考核实际操作方面。绩效考核实际操作方面的问题主要表现在4个方面：①绩效考核的主体过于单一；②绩效考核指标针对性不强；③绩效考核可信度、激励性较低；④绩效考核过程缺乏沟通。第四，绩效管理结果方面。绩效管理结果方面的问题主要表现在两个方面：①绩效考核缺乏有效的反馈；②绩效考核结果没有发挥应有的激励性。

2 机关管理人员绩效考核存在问题的原因

机关管理人员绩效考核存在问题的主要原因是考核流于形式，而绩效考核流于形式主要由以下几方面原因引起。

2.1 不重视绩效考核

由于实施时间短，前期准备工作不充足，加之职工长期受传统观念的影响和约束，对绩效考核工作存在误解和偏见，从而不利于开展绩效考核工作，绩效考核的有效性也大打折扣。另外，在实施绩效考核的前期，缺乏职工教育培训，职工对绩效考核工作不理解，普遍存在反感心理。而且绩效工资提取的部分所占比例較小，主要领导对绩效考核工作不够重视，导致职工产生了“干与不干一个样”“干好干坏一个样”的不良心态，使绩效考核流于形式，无法真正发挥作用。

2.2 缺乏科学合理的管理人员岗位分析

对管理人员的信息进行收集与处理，是岗位分析最为核心和重要的工作，但很多时候对管理人员信息的收集与处理工作，仅仅只是以模糊、粗略的科室职责为参考，没有科学、全面、细化的岗位说明书。机关管理人员的工作岗位和所从事的工作本身就很难给出科学、合理的岗位说明，考核标准更是难以进行量化，所以就缺乏切实可行的岗位分析，没有可量化的考核标准，从而导致机关管理人员的绩效考核由于缺乏可参考执行的绩效考核标准，而大量加入主观人为因素。

2.3 管理人员考核标准难以量化

运用科学公平、透明合理的考核标准对管理人员进行考核，是实施绩效考核的前提条件。但考核标准往往模糊笼统，没有详细的、直观的、数字化的绩效考核标准，导致绩效考核标准很难把每一位员工的工作进行细致、合理、公正的细化和量化，从而对被考核者的考核无从着手，只能凭主观意见打分，导致考核结果缺乏公平性和准确性。

2.4 绩效考核管理缺乏沟通

提高工作效率，降低工作成本，是单位实施绩效考核的最终目的。但很多时候考核主体为领导和科室负责人，在考核过程中由于工作关系和个人关系好坏等因素，导致考核结果缺乏公平性，无法如实反映机关管理人员的工作成果和办事效率，无法起到公平、公正、督促的效果。同时管理过程缺乏民主化、人性化的沟通，职工的参与度和积极性不高，领导层和管理人员之间缺乏有效沟通。

2.5 缺乏专业化的人力资源管理队伍

在绩效考核实施的过程中，大部分单位缺乏专业的人力资源管理人才，而且缺少相关的学习培训机会，导致现有工作人员的整体工作素质无法有效提升。

3 解决机关管理人员绩效考核问题的对策

一个单位实施绩效考核应该包括5个关键因素：一是考核什么，二是多长时间考核1次，三是由谁进行考核，四是使用什么考核方法，五是如何应用考核结果。本文结合绩效考核的5个决策点，提出以下几点对策。

3.1 提高对绩效考核的认识

第一，提高单位领导班子对绩效考核的认识，加强对绩效考核的各项内容的学习，把绩效考核工作同一般工作一样同安排、同部署、同检查，在绩效考核办法的制定、组织和实施过程中全程参与进来，并提出可行的建设性意见，才能为更好地开展绩效考核工作奠定坚实的基础。第二，提高职工对绩效考核工作的认识，对职工进行人力资源和绩效考核方面的培训教育，并征求职工的建议和思路，从而既能让职工对考核工作有一个正确认识和了解，还能为改进绩效考核提供思路，促进绩效考核工作顺利开展。

3.2 组建专业化的人力资源管理队伍

机关单位要设立专门的人力资源管理部门，明确人力资源管理的职责，并在软硬件设施和经费方面予以满足。同时，机关单位要重点引进人力资源管理专业的人才，通过不断加强对人事劳资管理人员的补充和管理，提升单位绩效考核工作的管理水平。此外，机关单位要建立包括人力资源招聘与配置、培训与开发、考核与激励等方面的制度体系，使新的管理理念和管理方法最终融入组织的日常管理中去。

3.3 明确机关管理人员绩效考核的目标

个人设立的目标要与单位确定的组织目标一致，要紧密结合单位的目标，根据个人岗位职责设计自己的个人目标，确保在实现个人目标的同时实现单位目标。机关单位在确定的目标表述方面应该做到简洁明了，即做到准确界定目标，具有可测量和评价性，又有主次之分，同时尽可能让每一个目标都可量化，比如可以用数字、时间、效率、成本等比较直观的参考值作为衡量指标。

3.4 完善机关管理人员岗位说明书

建立清晰、明确的机关管理人员岗位说明书，既有利于对任职者的绩效进行科学评估，又有利于进一步明确工作职责，不断提高机关管理人员的工作绩效。在工作岗位说明书中，要详细地罗列出该工作岗位的工作任务与工作要求，并按照科学规范的语言和评分档次进行划分，使考核更具有可比性，并且使考核者更容易对考核结果进行解释。同时，机关单位要进一步完善各类规章制度，加强单位的内部管理，从基础工作抓起，在定岗定编工作的基础上完善岗位分析。

3.5 科学设计管理人员绩效考核指标

机关管理人员绩效考核办法，存在的最主要的问题是考核内容抽象、考核指標笼统、针对性不强。不同岗位的机关管理人员，其工作态度、工作责任心、工作效率、工作热情都有很大的区别，所以机关单位要结合岗位职责制定考核指标，根据管理人员不同的工作职责和不同的岗位任务，对考核指标和考核权重进行不同比例的调整，分类制定管理人员考核指标。同时，机关单位要坚持通盘考虑、分类制定考核指标的原则，按照每个科室的工作目标、岗位职责等制定出科学、合理、可行的考核指标，从而达到机关管理人员绩效考核的客观性、公平性和合理性。

3.6 考核主体多元化

在确定考核主体时应该多元化，机关单位应把领导考核与公众考核相结合，重点突出基层一线职工对机关管理人员的考核，让一线职工成为为考核主体的重要组成部分。机关单位要加强考核主体之间的交流，在考核的过程中查漏补缺，在与服务对象的相互沟通中拧成一股绳，迫使机关管理人员不断提高办事效率和服务质量。

3.7 加强绩效考核的交流与沟通

在绩效考核实施过程中，机关单位要及时针对机关管理人员的想法、对工作的建议、设定的目标、思想认识等进行交流和沟通，既可以确保机关管理人员绩效考核工作有序进行，又能够保证绩效考核工作达到预期目的。同时，机关单位要加强绩效考核的沟通工作，包括科室负责人与科员、基层一线职工与机关管理人员之间的有效沟通，客观公正地评价每一位机关管理人员的工作业绩，从而使考核工作更具有实际意义，不断提高机关管理人员对绩效考核工作的满意度。

3.8 完善绩效考核结果的应用与反馈

加强绩效考核结果的应用和反馈，对于提高机关管理人员的工作积极性、促进绩效考核工作的有效性具有重要的意义。第一，加强考核结果在任职、升迁、福利发放和评先选优等方面的应用，将绩效考核结果作为重要的参考依据，通过公示等方式，运用更加公开、透明的阳光管理，及时将绩效考核结果与机关管理人员的职务升迁或任免挂钩。同时，要做到奖罚分明，不仅对绩效考核中优秀的人员进行奖励，还要对考核中不合格、考核结果差的管理人员，给予扣发奖励性绩效工资、降级等处罚。第二，要适当加大奖励性绩效工资，在管理人员应发工资中所占的比例，适当拉开差距和档次，加大绩效考核结果在职工工资方面的应用，提升机关管理人员绩效考核结果的激励性。第三，将考核结果作为机关管理人员年度先进评选的依据，不得采用平均分配等方法分配名额。第四，将机关管理人员绩效考核的结果及时进行公示反馈，从而达到更好地激发每一位机关管理人员工作热情的目的。

主要参考文献

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