高校拓展训练教师工作投入的研究

摘 要：本研究使用问卷调查的方式，从重庆邮电大学移通学院、山西农业大学信息学院等8所高校中抽取多名教师作为研究对象。采用中文版工作投入量表（UWES）对被试进行施测，结果显示：高校拓展训练教师工作投入程度属于中等以上水平，但其工作投入水平显著低于高校非拓展训练教师。

关键词：高校；拓展训练；工作投入

2002年，在《关于实施“大学生素质拓展计划”的意见》颁布后，北京大学钱永健作为国内第一人将拓展训练正式带入高校。在拓展训练的课程中，教师要做好引导者角色，引导学员去感悟思考，提高训练效果，引导学员主动学习，消化教师的指导内容，联系自已的人生经验受到启发[1]。因此，管理好拓展训练教师的工作表现尤为重要，他们的工作投入决定着课程的整体质量和效果。

工作投入往往被看成是工作倦怠的另一面，研究工作投入的专家Schaufeli等人认为工作投入是一种状态，它表现为与工作相关的完满、积极的情绪与认知状态[2]。从工作投入的结构方面而言，它表现为活力、奉献和专注3个特征。活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力，不容易疲倦，面对困难时具有坚忍力等。奉献是一种对工作的强烈卷入，伴随着对工作意义的肯定以及高度的热情，以及自豪和受鼓舞的感觉。而专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。为研究高校拓展训练教师的工作投入状况，我们设立非拓展组进行对比研究。

一、对象与方法

（1）被试：分别在重庆邮电大学移通学院、山西农业大学信息学院等8所高校为教师发放问卷，回收有效问卷：拓展组（拓展训练教师）94份，非拓展组（非拓展训练教师）111份。

（2）工具：使用中文版工作投入量表（UWES），分量表之间的相关在0.7—0.8之间，量表总分的内部一致性系数达0.9左右。

二、结果

（1）工作投入基本情况分析。工作投入量表使用的是1-7的7點计分方式，该量表里每个测量题目理论上的中值是4分。结果表明（表1）：两组在工作投入及其各因子上的平均分都大于中值4，说明两组群体的工作投入情况均居于中等以上水平。

（2）工作投入的组间差异分析。对工作投入及其三个维度做组间t检验，结果显示，两组在工作投入及其活力、奉献、专注三个维度上都存在显著差异，且非拓展组在各项均分上都显著高于拓展组。

三、讨论

无论是拓展组还是非拓展组，有80%以上的教师工作投入的均分大于中值4分，说明绝大多数的高校教师的工作投入属于中等以上的水平。这可能跟高校及社会给高校教师创造和提供的条件较为优越有关。这样他们可以有更多的精力投入到工作中。

除此之外，高校非拓展训练的其他教师的工作投入水平显著高于拓展训练教师，这还体现在活力、奉献、专注三个维度上。出现这样的情况，根本原因可能是拓展训练课程的特殊性。首先，拓展训练课程有有限的内容被反复操作。正如前面介绍的拓展课程，基本分4类，而这4类课程目前也只有有限的项目内容可供选择。再考虑到各个高校的实际情况，比如课程安排、学生人数等，高校的拓展训练课程就显得更加固定和单一了。因此，这样的重复性使得其工作投入显著低于其他课程的教师。其次，拓展训练课程的流程和分享点很固定。先给学生介绍项目的名称、性质、规则等基本信息，然后观察学生的实际操作和完成情况，最后带领学生一起分享交流体会，总结升华主题。拓展课程讲课流程是固定的，不像其他科目可以根据课堂内容和学生情况来自由发挥和组合，教师具有更强的自主性。最后，拓展训练课程容易对教师心理造成超限效应，从而导致工作疲劳。因为课程的目的就是要激励学生挑战个人，同时学会团队精神。拓展训练教师在这样的正能量刺激下，一开始还能激情饱满地投入，日复一日，久而久之，这样的正能量会让人出现超限效应，导致对工作的质疑和懈怠。

因此，高校其他教师比拓展训练教师工作投入更高，就容易让人理解了。这也正是本研究的目的，了解高校拓展训练教师的工作投入现状，并试图从基本心理需求的角度找出能激励教师更多投入工作的因素，为高校人才管理提供参考。

四、结论

高校拓展训练教师工作投入程度属于中等以上水平，但其工作投入水平显著低于高校非拓展训练教师。

参考文献：

[1]梁广辉，尹燕涛.谈拓展教练的能力与素质.重庆科技学院学报，2013（6）.

[2]Britt T W， Bartone P T， Adler A B.Deriving benefits from stressful events： The role of engagement in meaningful work and hardiness. Journal of ccupational Health Psychology，2001，6（1）：53-63.

作者简介：杨倩（1988—），女，汉族，湖南长沙人，硕士，助教，通识教学部，主要研究方向：心理学。