浅谈国企职业经理人队伍建设问题

张弛　张建兵　张俊磊

党的十九大指出要深化国企改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业，而试行职业经理人制度也成為深化国企改革的重要内容。从目前试点企业相关工作的开展情况来看，在国企职业经理人队伍建设方面应注重以下几个问题。

一、职业经理人的选聘问题

（一）坚持党管干部原则

始终坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，突出党组织对职业经理人选聘及管理工作的全程领导和把关。

（二）坚持董事会依法行权

坚持董事会的权威性和整体功能，确保董事会能够充分依法行使职权，在职业经理人的选聘过程中能够依法决定经理层人员的聘任、解聘、考核和薪酬兑现。

（三）坚持广泛的人选来源

坚持五湖四海、任人唯贤，更要坚持实事求是，将内部培养和外部引进相结合，避免陷入职业经理人一定要从外部产生的误区。

（四）坚持有效的测评手段

可以采用成熟和有效的测评工具对人选的专业能力、素质进行测评。但国企职业经理人除了要具备较高的专业能力和素质外，是否具有正确的政治倾向以及对国企文化的认同也是需要重点评估的。目前，针对这方面有效的测评工具还不多，需要通过多种测评手段及较深入的背景调查进行综合考量。

（五）坚持合理的配置结构

在职业经理人的配置上应该一视同仁，尽量让经理层全部为职业经理人身份，避免因身份的不同，造成人员管理、权责划分、资源配置及利益分配上产生不一致，甚至造成矛盾。

二、职业经理人的身份问题

退出时能不能完全回到市场是目前判断职业经理人身份的重要标准，而目前试点企业存在两种类型的职业经理人：第一，原企业的领导人员，通过直接转换身份或竞聘上岗成为职业经理人，但是如果因业绩目标未完成而解聘相应职务，可以以普通员工的身份保留劳动合同；第二，“从市场中来到市场中去”的职业经理人，如果业绩目标未实现，不仅解聘相应职务，同时协商解除劳动合同。两种类型职业经理人最关键的区别就在于退出时是否解除劳动合同，但是目前很多观点认为第一种类型的职业经理人不应算职业经理人。其实解聘只是职业经理人退出形式的一种，除了解聘还应包括主动离职、降职、调岗等多种形式。所以，只是用职业经理人解聘后是否解除劳动合同、是否离开企业来判断职业经理人的身份是不够恰当的。在国企发展的现阶段，应当充分考虑“老人”和“新人”的现实区别，应当允许并承认上述两种类型的职业经理人同时存在，这样有利于职业经理人制度逐步在国企推行。

三、职业经理人契约化管理的问题

企业董事会应当遵循激励与约束、权利与义务相统一的原则，通过签订一系列契约化文件，明确相应的职责、权限以及业绩目标、考核方式及薪酬激励等条款，实现对职业经理人的契约化管理。

其中，业绩指标设置应以企业可持续健康发展为出发点，由企业董事会与职业经理人协商确定，而且业绩指标不能只关注短期业绩的提升，短期且过高的业绩压力会导致职业经理人不关注企业长期发展，甚至采用不法手段获取短期业绩的达成，给企业未来的发展埋下重大隐患。另外，作为国企的职业经理人不应像普通的职业经理人一样单纯以追求利润为目标，在承担生产经营责任的同时应该承担国有资本保值增值、社会责任的履行等责任。党员身份的职业经理人还应承担加强企业党的建设的职责，但是在考核评价时各项职责的权重应根据实际情况有所侧重。

薪酬激励方面，相关部门已经允许试点单位可以适当突破国企领导人员的限薪要求，对职业经理人实行市场化薪酬分配机制，在一些指导性文件中也明确表示职业经理人的薪酬总水平可以参考境内市场同类可比人员薪酬价位确定。企业董事会如何统筹企业发展战略、经营目标及成效、薪酬策略和市场水平等因素确定好职业经理人具体的薪酬水平是一项复杂的工作。可以考虑委托人才中介机构在广泛调研的基础上，选取合适的行业及企业样本，提供较为客观的参考标准。另外，还应充分考虑“高风险，高收益”的原则，对于那些退出后完全退回市场，承担重要职责和职业风险的职业经理人应给予较高的薪酬，甚至在退出后采取合理的补偿措施。

四、职业经理人的退出问题

目前，在国企试行职业经理人制度，在退出问题上不应只强调刚性的契约化约束和执行，而要从以人为本的角度保证职业经理人，特别是那些通过身份转换成为职业经理人的原企业领导人员能从心理上接受，否则试点工作将面临很大阻碍。同时，在目前职业经理人资质评价体系和社会信用体系建设相对滞后，职业经理人才市场尚不完善的情况下，不应将退回市场作为国企职业经理人唯一的退出渠道，应该在规范退出程序的前提下探索多通道的退出方式。

五、职业经理人的文化融合问题

职业经理人的文化融合是很多国企非常困扰的问题，曾有职业经理人表示离开国企是因为很多业绩指标能否完成并非本人能够掌控，国企的决策流程、管控方式等因素无法保障其管理的自主权，使其专长和能力很难充分发挥。要提高职业经理人的“存活率”，一方面在选聘时，就要充分考虑人选对于国企文化的认同和适应程度；另一方面，国企也应不断创新符合市场经济规律的体制机制，营造符合职业经理人特点的企业文化。另外，从市场化程度较高的国企所属企业以及开展混合制改革的国企入手推行职业经理人制度会相对容易。

（张弛单位为新兴际华集团有限公司；张建兵单位为新兴发展集团有限公司；张俊磊单位为新兴际华投资有限公司）

参考文献

[1] 中国职业经理人制度研究与实践[M].中国财富出版社，2018.

[2] 中央企业职业经理人制度建设年度报告2017[M].中国经济出版社，2018.

[3] 秦龙.职业经理人——盛景可期[J].国企管理，2016（33）：35.