基于胜任力模型的培训课程改进研究

李万胜 姜山

摘要：针对某汽车检测企业培训现状，基于胜任力模型理论，结合该单位实际情况，对该单位的人员培训与发展问题进行深入分析，以期为该单位设计多种培训课程，进而开发设计该单位的培训体系，满足单位与员工的需求。通过实例分析验证改进后的胜任力模型人力资源培训课程的可行性，为该单位的培训制度和人力资源管理完善提供重要的参考。

关键词：胜任力模型;培训课程改进;汽车检测企业;培训体系

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.25.029

1引言

培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分，受到管理者的广泛关注。例如，国内外许多知名企业，如通用、摩托罗拉、丰田、华为、海尔等，都拥有相对完整和相对完整的人力资源培训体系。他们的成功也表现在良好的人力资源管理系统和体系。人力资源培训体系是企业持续发展的保证。基于胜任力的企业人力资源培训的重要性是多年来人力资源培训调研的结果。传统的培训体系注重员工知识、技能等显性素质的培养和培训，缺乏对特征和价值观等隐性素质的重视，但这部分素质在企业中起着重要的作用。通过文献回顾和统计发现，我国对中国汽车检测企业人力资源培训的研究非常有限，有待进一步深入。本研究试图从汽车检测企业员工的胜任力分析入手，从知识、技能、动机、个性特征和自我概念等几个方面提炼出优秀员工的胜任力。在此基础上，构建有针对性的企业人力资源培训体系，对一般员工进行培训，使其具备与优秀员工同等的素质。创造卓越的工作绩效的能力最终将实现员工和企业的共同发展和进步。

2研究设计

2.1问卷设计

首先对20位高级管理人员与资深员工进行30-45分钟半结构化訪谈，收集本企业优秀员工的胜任特征，了解优秀员工在员工素质、工作技能等方面的特征和具体行为表现。访谈结果初步整理后获得优秀项目管理者胜任特征100个。随后，请5位资深（在本企业工作5年以上）的高级管理人员对这些特征进行评定，将他们选择出的与汽车检测企业员工胜任特征有关的条目保留下来。由此共选择出75个胜任特征，编制成项目管理者胜任特征检核表，运用李克特5级量表法评定这些特征对于成为优秀项目管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。

各量表内容如表1。

2.2样本选择与问卷收集

本研究以某汽车检测企业的检测工程师为研究对象发放问卷，共收集问卷443份，全部问卷的发放与回收工作在2周之内完成。去除填表时长极值之后，问卷填写平均时间为309.3秒，并考虑到部分人填写问卷速度较快。最终筛选出310份有效问卷，33份无效问卷，有效率为90.4%。筛选无效问卷的标准为填写时间小于120秒，且选项内容全部相同。

2.3信度检验

在对回收问卷进行了有效问卷筛选之后，本研究进一步对问卷进行可靠性与有效性分析，以确保问卷的稳定性。

本研究主要采用α信度系数法，即克朗巴哈系数（Cronbach α ）模型检验法，以各项内的平均相关系数来评价量表整体及各维度的内部一致性。总量表的信度系数如果在0.8以上，表示非常可信。本研究利用SPSS对工程师胜任力问卷进行可靠性分析，得出以下结果。

根据结果可知，问卷总体的Alpha 值为0.989 > 0.8，标准化Alpha 值同样为0.989，表示问卷总体的稳定程度非常高、信用度很好，所得的结果都是真实可信的。

2.4模型验证

本研究采用SPSS 20.0统计软件对问卷数据进行处理。为测量问卷内容的适当性和相符性，进行取样适切性量数KMO和Bartlett球形检测，KMO的值在0.9以上，表明非常适合做因子分析。

图中的KMO值为0.965，大于0.9，表明非常适合做因子分析。与此同时，本量表题项的球形检验的p=0.000，达到了0.05的显著水平，说明总体的相关矩阵有共同因素存在，适合进行因素分析。

2.5模型简化

本研究将员工胜任力组合分为七大维度，依次为“动机与自我概念”、“人格特质”、“环境适应与反应能力”、“分析和策划能力”、“统筹掌控的能力”、“领导能力”和“知识应用能力”。

根据统计，问卷中条目数共75条，条目平均得分4.79，本研究将低于4.50的项目予以删除，得到如下36项条目，从而形成新的汽车检测企业员工胜任力组合及条目表。

从以上表格可以看出，动机与自我概念分数最高，达到了92.46，知识应用能力分值最低，分数是89.10。不过总体来看，七种特质分值相差不是特别大，所以对于员工来说，这些特质都非常重要。

以上简化后的模型将为培训需求和培训方案提供指导，也为更快了解员工的胜任力水平提供指导。

3数据分析

3.1不同性别员工对胜任力组合重要性的认知差异分析

统计结果显示，男性员工数量明显多于女性员工，基于性别上的差异，男女员工对不同维度的胜任力上有所区别。如表5和表6所示，男性员工在“动机与自我概念”这一维度上高于女性，这表明男性对工作中的自我要求相对来说更高一点。

表6和表7分别表示男性员工和女性员工对胜任力重要性的认知情况，通过对比发现，“动机与自我概念”、“人格特质”、“环境适应与反应能力”及“知识应用能力”方面男性员工高于女性员工，说明男性在这几个方面的重视程度更高。而女性在“领导能力”、“分析策划能力”及“统筹掌控能力”这几个方面更高，更多是由于女性相对来说更加认真，细致，更容易做好这几个方面的工作。

3.2不同工作年限员工对胜任力组合重要性的认知差异分析

工作年限在五年以下的员工对员工的胜任力要求更高，更加重视，这是由于此工作阶段的员工入职时间较短，各方面都需要学习，因此都比较看重。

3.3不同受教育程度员工对胜任力组合重要性的认知差异分析

不同的教育程度所表现出来的对胜任力的认知程度也有所差异，因此本研究将教育程度分为两个维度：本科及以下和硕士及以上。本科学历对领导能力的重要性认识更强一点，这是由于进入公司较早的员工，学历要求相对较低，而这些员工发展到现在很多都成为领导，因此对领导能力有更高要求。

3.4不同层级员工对胜任力组合重要性的认知差异分析

對不同层级员工进行比较，可以发现具有初级职称的员工对胜任层级的认知得分大于中高级职称的员工。这是因为具有初级职称的员工在各方面都需要提升，所以各个胜任力组合都需要熟悉。而有中高级职称的员工在企业岗位上的经验更加丰富，要求相对低一点。并且还可以发现“动机与自我概念”和“人格特质”这两项在多个分析维度中都在前面，说明公司绝大多数员工都比较重视着两项胜任力组合，因此借鉴到培训设计上，这两项因素该是考虑的重点。

4培训课程改进

本研究借鉴通用胜任力模型，结合公司实际，从组织的战略发展需要出发，以增强竞争力和提高企业绩效为目标，以人才的胜任力素质为核心要素，提取出优秀员工在知识、技能、动机、人格特质以及自我概念等方面的36项条目胜任力，以此为依据进行了培训课程开发设计。

（1）制定了分层次、分类别、有针对性的人才培养计划。整合培训资源、统筹培训工作，分层次、分类别、有针对性的开展培训，变“个别培训”、“突击培训”为“全员培训”、“常态培训”，包括高素质人才培养为主线的综合能力培训、提升管理技能为目标的管理系列培训、以快速融入企业为主题的新员工入职培训，同时结合企业特色举办3C培训、认证培训、内审员培训及提升岗位专业技能的岗位比武大赛等，通过全方位的培训，体现了公司重视人才、培养人才的发展理念。

（2）培训共享计划，提高培训工作针对性、有效性。实施人员培训与开发的过程中，公司希望更多的相关人员能够及时参与需求的培训项目。因此，制定培训共享计划，实时推送相关学习资料和信息，促进各科室培训交流，寻找培训内容与工作绩效提高或个人成长发展的真正契合点，使培训落地、实用。

基于胜任力的管理人才培养体系持续提升了公司的核心能力，培育优秀的企业团队，提升和发展了员工能力，帮助企业实现战略目标，为公司成为行业管理的标杆打下坚实的基础。

5结束语

本研究基于胜任力模型的培训与开发，分析出某汽车检测单位员工的胜任力状况，进一步深化改进该单位的人力资源培训体系，使培训内容更加有的放矢，也使受训人的潜能得到最大程度的释放。培训体系可运用于本单位的人力资源管理，提高人力资源管理水平，该体系是单位提升自身竞争力的需求。以胜任力为基础的人力资源培训体系和以质量为本的企业文化，将增强企业的核心竞争优势和适应能力，并最终有效地提高整体绩效。

参考文献

[1]Moore M L，Dutton P.Training Needs Analysis：Review and Critique[J].Academy of Management Review，1978，3（3）.

[2]王年军.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].统计与决策，2008，（12）.

[3]徐毅.胜任力模型在人力资源管理中的应用[J].中国商论，2017，（27）.

[4]姚翔，王垒，陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学，2004，27（6）.

[5]张燕.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J].企业改革与管理，2016，（6）.